20xx年度工作參考總結(jié)銷售經(jīng)理個人年度工作參考總結(jié)-資料下載頁
2025-01-17 02:37本頁面
【正文】 “治理出效益”，這個準(zhǔn)則大家都明白，但要治理好企業(yè)卻不是件容易的事。我感受公司比擬注重感情治理，制度化治理不夠。嚴(yán)格說來公司應(yīng)該以制度化治理為根底，兼顧情感治理，如此才能獲得治理成果的最大化。就拿考勤來說，卡天天打，但是遲到、早退的沒有處分，加班的也沒有獎勵，那么打不打卡有什么區(qū)別?不如不打。又如員工工作怠慢沒人批判指正，即便有人提起最后也是不了了只，這是姑息、縱容，長此以往，公司利益必定受損?！ ∵^程決定結(jié)果，細(xì)節(jié)決定成敗。公司的目的或者一個計劃之因而最后出現(xiàn)偏向，往往是在執(zhí)行的過程中，某些細(xì)節(jié)執(zhí)行的不到位所造成。老總們有特別多好的辦法、方案，有特別雄偉的計劃，為什么到了最后都沒有帶來明顯的效果?比方說公司年初訂的倉庫報表，本錢核算等，開會時一遍又一遍的說，可確實是沒有結(jié)果，為什么?這確實是政令不通，執(zhí)行力度不夠啊。這確實是為什么國內(nèi)企業(yè)最近幾年都特別關(guān)注“執(zhí)行力”的一個重要緣故，執(zhí)行力從那兒來?過程操縱確實是一個關(guān)鍵!完好的過程操縱分以下四個方面： 1)工作報告相關(guān)人員和部門定期或不定期向總經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人匯報工作，報告進(jìn)展情況，領(lǐng)導(dǎo)也抽出時間主動理解進(jìn)展情況，給予工作上指導(dǎo)?！ ?)例會定期的例會能夠理解各部門協(xié)作情況，能夠共同獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并互相溝通。公司的例會太少，尤其是縱向的溝通太少，員工不理解老總們對工作的計劃，對本人工作的看法，而老總們也不理解員工的辦法，不理解員工的需要。 3)定期檢查計劃或方案執(zhí)行一段時期后，公司定期檢查其執(zhí)行情況，是否偏離計劃，要否調(diào)整，并布置下一段時期的工作任務(wù)?！ ?)公平鼓勵建立一只和諧的團(tuán)隊，調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性都需要有一個公平的鼓勵機(jī)制。否則會造成員工之間產(chǎn)生矛盾，工作之間不配合，上班沒有積極性。就我的個人看法，我認(rèn)為銷售部的工資偏低，大環(huán)境比擬行業(yè)內(nèi)各個閥門廠銷售人員的待遇，小環(huán)境比擬公司內(nèi)各部門的待遇。盡管銷售部各員工做得都特別敬業(yè)，實際上大家內(nèi)心都有一些意見。假如公司認(rèn)為銷售部是一個重要的部門，認(rèn)可銷售部員工的辛苦，希望能留住那些能給公司帶來利潤的銷售人員，那么我建議工資依然要有相應(yīng)調(diào)整，畢竟失去一位員工的損失太大了?！ ×硗庖粋€方面確實是公司治理構(gòu)造和用人咨詢題。由于公司本身構(gòu)造的特別性，人事治理上容易出現(xiàn)越級治理、多頭治理和過度治理等現(xiàn)象。越級治理容易造成部門經(jīng)理威信喪失，積極性喪失，最后是部門內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工不融洽，遇事沒人擔(dān)當(dāng)責(zé)任。多頭治理則容易讓員工工作無法適從，擔(dān)憂工作失誤。過度治理可能造成員工失去制造性，員工對本人不自信，難以培養(yǎng)出獨當(dāng)一面的人才。 以上只是個人之見，不一定都對，但我是真心實意想著公司將來的開展，一心一意想把銷售部搞好，為公司也為本人爭些風(fēng)光，請各位老總們斟灼。
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