員工素質(zhì)提升訓(xùn)練學(xué)習(xí)體會(huì)與員工考核半年工作總結(jié)(多篇范文)匯編(編輯修改稿)
2024-11-23 01:43 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 4:24:48)轉(zhuǎn)載標(biāo)簽：考核總結(jié)雜談考核半年工作情況總結(jié)一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題由于評價(jià)的目標(biāo)不明確，還不能明確區(qū)分高效率員工和低效率員工。由于可衡量的目標(biāo)少、清晰明確的指標(biāo)少，所以還做不到不同的評價(jià)者對同一員工所作的評價(jià)基本相同。由于工作標(biāo)準(zhǔn)（崗位職責(zé)說明書）的缺失，使個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)還沒有明確地聯(lián)系和建立起來。二、主管在績效評價(jià)中應(yīng)注意的問題趨中傾向，評價(jià)結(jié)果沒有好壞的差異。這是由于個(gè)別主管不愿意得罪人或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現(xiàn)而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價(jià)者的工作情況，平時(shí)留有檢查記錄。過寬或過嚴(yán)傾向，過寬如“算了，下次”；過嚴(yán)如不分錯(cuò)誤大小，情節(jié)嚴(yán)重程度?？朔@種現(xiàn)象，主管要多從客觀出發(fā)，以客觀評價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)，而不是主觀。考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價(jià)一個(gè)人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價(jià)者。評價(jià)后的溝通要及時(shí)到位。尤其是針對考核分?jǐn)?shù)較低的員工，主管應(yīng)積極主動(dòng)與之溝通，說明情況，避免誤會(huì)，幫助找出問題所在，輔導(dǎo)其改善工作績效。三、績效考核有效實(shí)施的關(guān)鍵觀念。管理者對績效考核的認(rèn)識是影響績效考核效果的重要因素。 “不是考核誰，而是幫助輔導(dǎo)誰。”這是考核者和被考核者首先要轉(zhuǎn)變的觀念。各層員工對績效考核的態(tài)度。如果員工認(rèn)為績效考核僅僅是填寫各種表格應(yīng)付上級或?qū)冃Э己舜嬖趪?yán)重的抵觸情緒，那么績效考核就很難落在實(shí)處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題。績效考核辦法的設(shè)置。要與集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)等）和指標(biāo)（與戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配，清晰明確、重點(diǎn)突出），目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)變化，不偏離公司戰(zhàn)略發(fā)展的主航道。這是今后績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。這三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)方程式表示：有效的績效考核觀念各層員工態(tài)度考核辦法的設(shè)置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。各層員工對績效考核的態(tài)度和考核辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，某一項(xiàng)為零，其結(jié)果也為零。四、關(guān)于績效考核認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)績效考核無用論。認(rèn)為績效考核沒有實(shí)用性，績效考核成本大于其所帶來的收益?？冃Э己说淖饔弥饕w現(xiàn)在：：績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。：（1）節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允箚T工明確自己的工作目標(biāo)、完成工作目標(biāo)的方式與完成程度。員工有了極大的工作權(quán)限和自我決策的權(quán)限，這樣就避免管理者重復(fù)向員工敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限，從而減少管理成本。（2）有助于公司內(nèi)部的溝通?？冃Э己说暮诵脑谟跍贤ǎㄟ^不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當(dāng)員工認(rèn)識到績效考核是一種幫助輔導(dǎo)的過程而不是被迫考核的過程，他們就會(huì)積極配合，坦誠相待，當(dāng)公司的氛圍被這種理解所包圍時(shí)，管理者與員工的關(guān)系就更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。（3）有助于員工的自我發(fā)展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標(biāo)，了解了達(dá)到目標(biāo)可能獲得的報(bào)酬，建立了與主管不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展?？冃Э己怂俪烧?。首先，績效考核是內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的可以拿來用?？冃Э己说恼J(rèn)識、從無到有的經(jīng)驗(yàn)等都有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，沒有專業(yè)的績效考核人員對我們的快速發(fā)展也是一個(gè)限制。因此，績效考核有效性需有一個(gè)過程?？冃Э己说陌l(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)處于績效考核的起步階段。做一個(gè)比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時(shí)，我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時(shí)還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以備來年種植得更好。這就如同我們的考核一樣，年初，我們經(jīng)過幾次不斷地討論、修改，最后形成現(xiàn)在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實(shí)踐的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了考核辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項(xiàng)工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補(bǔ)它的先天不足，并總結(jié)這一時(shí)期的經(jīng)驗(yàn)，為下一年度的考核工作奠定基礎(chǔ)?？傊?，處于績效考核的起步階段,來自各個(gè)方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執(zhí)行不力,考核辦法設(shè)置的不完善等等。因而，績效管理工作貴在堅(jiān)持，需要我們上下齊心協(xié)力，轉(zhuǎn)變觀念、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)。只有這樣，才能盡快實(shí)現(xiàn)績效考核的有效性。第四篇：員工個(gè)人半年工作總結(jié)本文由輯，員工個(gè)人半年工作總結(jié)，可以提供大家借鑒！我上半年的工作是根據(jù)公司高層管理領(lǐng)導(dǎo)的安排，負(fù)責(zé)對生產(chǎn)車間生產(chǎn)現(xiàn)場的統(tǒng)計(jì)工作人員的協(xié)調(diào)以及實(shí)習(xí)人員的現(xiàn)場統(tǒng)計(jì)工作的培訓(xùn)?？傮w說來上半年工作一點(diǎn)也不順心，而在工作中經(jīng)常是項(xiàng)目的主次不明確，目標(biāo)不明確，配置不明確，工作不明確，流程不明確，監(jiān)核不明確。部門職責(zé)不明確。組織機(jī)構(gòu)混亂，多頭領(lǐng)導(dǎo)與跨級管理嚴(yán)重。本來我們經(jīng)過xxxx年度的生產(chǎn)審計(jì)工作就很清楚xxxx年度管理問題的所在。標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)化薄弱。公司缺乏統(tǒng)一的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、iso質(zhì)量管理體系流于形式。公司沒有標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)流程，企業(yè)沒有統(tǒng)
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