【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話(huà)，對(duì)于有些違紀(jì)行為 (例如盜竊上班打瞌睡等 )要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫(xiě)檢查，或者填寫(xiě)確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù) 在仲裁訴訟過(guò)程中，能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：?jiǎn)T工自己書(shū)寫(xiě)的悔過(guò)書(shū)檢討書(shū)等；員工簽字確認(rèn)的情況說(shuō)明書(shū)；影像視聽(tīng)資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門(mén)的決定書(shū)企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類(lèi)證據(jù)，以避免不必要的麻煩 協(xié)議不繳社保也違法 問(wèn)題 我們公 司招有一些外來(lái)務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)，并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)可是由于現(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們?cè)陔x開(kāi)本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉因此，這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng)，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書(shū)面協(xié)議，協(xié)議不繳社保這樣做是否可行？ 回復(fù) 勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)參加社會(huì)保險(xiǎn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基 金的因此，可以肯定地說(shuō)，不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的 你公司的案件中，雖然從形式上來(lái)看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會(huì)公共利益的公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會(huì)侵害社會(huì)公共利益，因此該協(xié)議是無(wú)效的 綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 滿(mǎn)十年即須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 問(wèn)題 我公司有很多長(zhǎng)病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了醫(yī)療期，出于人道主義考 慮沒(méi)有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來(lái)上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿(mǎn)十年了，是否得與他們簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？ 回復(fù) 根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同但是根據(jù)國(guó)家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿(mǎn)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前 30天書(shū)面通知，與之解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工 的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動(dòng)合同順延通知書(shū)告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿(mǎn)或者其身體康復(fù)為止 從這個(gè)問(wèn)題可以看出，其實(shí)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多 HR 想象中的這么可怕，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對(duì)其進(jìn)行解除的 單位該由誰(shuí)在勞動(dòng)合同上簽字 問(wèn)題 我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方 法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？ 回復(fù) 根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰(shuí)在上面簽的字并不重要如果沒(méi)有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要 因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章如果沒(méi)有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話(huà)，就需要公司的授權(quán)委托書(shū)了 知情權(quán)是有界限的 問(wèn)題 勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者 的知情權(quán)以及告知義務(wù)其中，對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說(shuō)，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容那么，是否就是說(shuō)，勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么呢？萬(wàn)一勞動(dòng)者問(wèn)公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？ 回復(fù) 不是，任何權(quán)利都是有界限的勞動(dòng)合同法規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)勞動(dòng)者要求了解的其他情況，但是這個(gè)其他情況肯定不是無(wú)限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒(méi)有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒(méi)有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益 就不可能得到保障了任何權(quán)利都不是無(wú)限制的，這是法律的一個(gè)基本原則因此，勞動(dòng)合同法第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問(wèn)什么，用人單位就得告訴什么 同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問(wèn)題 停班處罰要慎重 問(wèn)題 我公司對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是停班一周停班期間員工不需要上班這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付？ 回復(fù) 員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多貴公 司這個(gè)問(wèn)題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的因此，并不能理解為因員工原因造成停工 根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理 因此，貴公司對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理 從法律的角度來(lái)說(shuō)，貴公司政 策中的停工是否合法還是一個(gè)問(wèn)題因?yàn)槲覈?guó)憲法規(guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù) (第四十二條 )因此，貴公司以停工作為違紀(jì)的處罰手段是有問(wèn)題的 這樣算不算加班 問(wèn)題 我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作 6 小時(shí)，每周工作六天現(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資我們覺(jué)得工時(shí)制度并沒(méi)有違反勞動(dòng)法規(guī)定的每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付 加班費(fèi)？ 回復(fù) 貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時(shí)間只有 6 小時(shí)，每周的工作時(shí)間僅為 36 小時(shí)，并不超過(guò) 40 小時(shí)，同時(shí)公司保證了員工每周有一個(gè)休息日因此，根據(jù)勞動(dòng)法國(guó)務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無(wú)需向該員工支付加班費(fèi) 用人單位能否強(qiáng)制加班 問(wèn)題 我公司是一家新建的紡織企業(yè)由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行 9 小時(shí)工作制，由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)不知我公司這樣操作是否合法？ 回復(fù) 勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定：用人單 位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò) 1 小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò) 3 小時(shí)，但是每月不得超過(guò) 36小時(shí)由此可見(jiàn)，在沒(méi)有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時(shí)間限制否則，將會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的處理 從貴公司的情況來(lái)看，強(qiáng)制采取 9 小時(shí)工作制是違法的不過(guò)，如果貴公司能夠證明采取 9 小時(shí)工作制確 實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，又經(jīng)過(guò)與工會(huì)和員工的協(xié)商，那么 9 小時(shí)工作制就是合法的 計(jì)件工時(shí)制也有加班費(fèi) 問(wèn)題 我公司于 2021 年與夏某簽訂了勞動(dòng)合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資，沒(méi)有底薪?jīng)]有加班費(fèi)合同履行過(guò)程中，每個(gè)月夏某的工資不會(huì)低于 1800 元，每星期有一個(gè)休息日近日，由于該員工嚴(yán)重違紀(jì)，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退然而，夏某在辦理退工手續(xù)時(shí)，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費(fèi)但是公司覺(jué)得按照合同中的約定，夏某是按計(jì)件制計(jì)發(fā)工資的，因此應(yīng)該不存在加班費(fèi)問(wèn)題而且目前所有的夏 某的考勤記錄已經(jīng)丟失了計(jì)件工作制有加班費(fèi)的問(wèn)題嗎？我公司該如何處理這個(gè)問(wèn)題？ 回復(fù) 我們首先應(yīng)該糾正一個(gè)認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，就是計(jì)件工時(shí)制不存在加班費(fèi)其實(shí)計(jì)件工時(shí)制也是存在加班費(fèi)問(wèn)題的 一般情況下計(jì)件工時(shí)制不存在加班加點(diǎn)問(wèn)題，但應(yīng)注意幾個(gè)問(wèn)題：一要在參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)確定某崗位上平均熟練程度的勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)工資的前提下，合理確定計(jì)件的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；二實(shí)行計(jì)件工作制的單位，若因生產(chǎn)需要要求職工在完成標(biāo)準(zhǔn)定額的前提下繼續(xù)工作，并且這些工作是在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)的工作時(shí)間內(nèi)完成的，則應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬 150%的標(biāo)準(zhǔn)支付 額外計(jì)件報(bào)酬；三職工在休息日工作，而單位又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于計(jì)件報(bào)酬的 200%支付工資；四職工在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)按計(jì)件報(bào)酬 300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi) 具體到貴公司的問(wèn)題，首先，貴公司與夏某勞動(dòng)合同中約定的沒(méi)有加班費(fèi)這條規(guī)定是無(wú)效的其次，貴公司必須提供有關(guān)與夏某約定的計(jì)件定額員工每月計(jì)件額的結(jié)算等文件作為證據(jù)，以證明該員工是否有加班行為由于貴公司所有考勤記錄已經(jīng)丟失，因此若提供不了上述證據(jù)，那么貴公司將面臨比較大的法律風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)對(duì)員工辭職是否有批準(zhǔn)權(quán) 問(wèn)題 我公司有一名員工，是我公司的 技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告，這讓我們公司很為難因?yàn)樗碾x開(kāi)對(duì)我公司來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的損失經(jīng)過(guò)公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告然而，該員工卻說(shuō)他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒(méi)有批準(zhǔn)權(quán)對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒(méi)有批準(zhǔn)權(quán)？ 回復(fù) 勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位可見(jiàn)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書(shū)面形 式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意 實(shí)務(wù)中，由于很多員工提出辭職時(shí)，都是向用人單位提交的辭職申請(qǐng)，這樣就使得這一行為的性質(zhì)變得很模糊，這個(gè)申請(qǐng)究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的行為呢，還是書(shū)面通知企業(yè)解除勞動(dòng)合同的行為呢？這存在著爭(zhēng)議而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個(gè)理解即辭職申請(qǐng)是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)，如果用人單位不批準(zhǔn)這個(gè)申請(qǐng)，就是雙方無(wú)法協(xié)商解除勞動(dòng)合同，那么在出現(xiàn)其他法定事由之前，這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系還是有效存在的久而久之，企業(yè)就誤認(rèn)為員工提出辭職必須得經(jīng)過(guò)企業(yè)的同 意批準(zhǔn)，否則就不能辭職 從貴公司的問(wèn)題來(lái)看，這名員工提出的辭職報(bào)告其實(shí)就是以書(shū)面形式通知公司解除勞動(dòng)合同的，公司并沒(méi)有批準(zhǔn)權(quán)在該員工提交辭職報(bào)告滿(mǎn)三十日起，從法律上來(lái)講，公司與該員工的勞動(dòng)關(guān)系就算解除了除非在這三十日內(nèi)該員工撤回他的辭職報(bào)告 保密工資不能取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金 問(wèn)題 考慮到員工離職后，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付領(lǐng)取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時(shí)每月的工資中增加一部分作為保密工資這樣，在員工離開(kāi)公司后，公司將不再向該員工支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金請(qǐng)問(wèn)，這樣操作是否可行？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？ 回復(fù) 貴 公司的問(wèn)題是關(guān)于保密與競(jìng)業(yè)限制的區(qū)別問(wèn)題 根據(jù)我國(guó)的反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法刑法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，保密應(yīng)該是員工的一項(xiàng)法定義務(wù)，對(duì)于員工的這項(xiàng)法定義務(wù)，公司也就沒(méi)有必要支付保密工資之類(lèi)的補(bǔ)償金用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會(huì)被認(rèn)定為公司的法定義務(wù) 而根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制是用人單位與勞動(dòng)者約定的一項(xiàng)義務(wù)，這項(xiàng)義務(wù)限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，對(duì)員工的就業(yè)自由有很大的限制有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務(wù)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)明確規(guī)定，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間在勞動(dòng)者離職后按月支付 可見(jiàn)，保密工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標(biāo)準(zhǔn)因此，保密工資跟競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金是兩個(gè)不同的概念，二 者之間是存在區(qū)別的，不能用保密工資取代競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金 因此，貴公司的這種操作打算是不可行的，法律風(fēng)險(xiǎn)較大，建議不要執(zhí)行 末位淘汰解除勞動(dòng)合同屬違法行為 問(wèn)題 我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作同時(shí)，為了激勵(lì)從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了末位淘汰制度現(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結(jié)果徐某確實(shí)屬于末位淘汰范圍因此我公司書(shū)面通知徐某，他已經(jīng)被淘汰，公司將在一個(gè)月以后正式與其解除勞動(dòng)關(guān)系然而徐某 在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為我公司的末位淘汰制度不合法我公司的做法是不合法的嗎？這類(lèi)情況該怎么處理才是合法的？ 回復(fù) 有的用人單位認(rèn)為，其與勞動(dòng)者的合同中明確約定了末位是解除勞動(dòng)合同的條件之一，因此末位淘汰是有理有據(jù)的但是，解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴(yán)重違紀(jì)不勝任崗位等八條，而且沒(méi)有允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定解除勞動(dòng)合同的條件，末位淘汰中的考核末位員工不符合其中任何一條如果直接以末位淘汰為由解除勞動(dòng)合同，不但無(wú)法解除勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任 也有的用人單位認(rèn)為， 末位淘汰解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者因不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用