【文章內(nèi)容簡介】 公安人員留存相關筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀行為 (例如盜竊上班打瞌睡等 )要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據(jù) 在仲裁訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的決定書企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩 協(xié)議不繳社保也違法 問題 我們公 司招有一些外來務工人員，公司按照本地的有關規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險可是由于現(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保這樣做是否可行？ 回復 勞動法規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費參加社會保險繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權利和義務而社會保險的有關法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基 金的因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的 你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的 綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應當按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用 滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同 問題 我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考 慮沒有與他們解除勞動關系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當？ 回復 根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應該與之簽訂無固定期限的勞動合同但是根據(jù)國家關于醫(yī)療期的相關規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前 30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應的補償金建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工 的勞動關系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動合同順延通知書告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關合法權益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復為止 從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多 HR 想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的 單位該由誰在勞動合同上簽字 問題 我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方 法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？ 回復 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要 因此，您公司大老板要簽字是可行的，當然前提是有公司的蓋章如果沒有公司蓋章，原則上應當由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權委托書了 知情權是有界限的 問題 勞動合同法第八條規(guī)定了用人單位和勞動者 的知情權以及告知義務其中，對于勞動者的知情權規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應告知工作內(nèi)容工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？ 回復 不是，任何權利都是有界限的勞動合同法規(guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個勞動者要求了解的其他情況，但是這個其他情況肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權，至少是在招用時沒有知情權，否則用人單位的合法權益 就不可能得到保障了任何權利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則因此，勞動合同法第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么 同樣的，用人單位的知情權也僅僅限于與勞動合同有關的事項，而不能涉及勞動者的隱私問題 停班處罰要慎重 問題 我公司對員工違紀的處分中有一種是停班一周停班期間員工不需要上班這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的，一般很少用如果員工停班后，其當月的工資達不到政府規(guī)定的月最低工資標準，企業(yè)是否要按月最低工資標準來支付？ 回復 員工違紀，可以采取的處分手段很多貴公 司這個問題中的員工停工，雖然他違紀在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的因此，并不能理解為因員工原因造成停工 根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理 因此，貴公司對違紀員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應當按照上述規(guī)定辦理 從法律的角度來說，貴公司政 策中的停工是否合法還是一個問題因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權利和義務 (第四十二條 )因此，貴公司以停工作為違紀的處罰手段是有問題的 這樣算不算加班 問題 我公司因業(yè)務特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作 6 小時，每周工作六天現(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資我們覺得工時制度并沒有違反勞動法規(guī)定的每日工作時間不超過八小時平均每周工作時間不超過四十四小時，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應該不屬于加班我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付 加班費？ 回復 貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有 6 小時，每周的工作時間僅為 36 小時，并不超過 40 小時，同時公司保證了員工每周有一個休息日因此，根據(jù)勞動法國務院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費 用人單位能否強制加班 問題 我公司是一家新建的紡織企業(yè)由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行 9 小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標準工時制度，因此在結算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費不知我公司這樣操作是否合法？ 回復 勞動法第四十一條規(guī)定：用人單 位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3 小時，但是每月不得超過 36小時由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，還需要和工會以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理 從貴公司的情況來看，強制采取 9 小時工作制是違法的不過，如果貴公司能夠證明采取 9 小時工作制確 實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么 9 小時工作制就是合法的 計件工時制也有加班費 問題 我公司于 2021 年與夏某簽訂了勞動合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計件制計發(fā)工資，沒有底薪?jīng)]有加班費合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于 1800 元，每星期有一個休息日近日，由于該員工嚴重違紀，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退然而，夏某在辦理退工手續(xù)時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費但是公司覺得按照合同中的約定，夏某是按計件制計發(fā)工資的，因此應該不存在加班費問題而且目前所有的夏 某的考勤記錄已經(jīng)丟失了計件工作制有加班費的問題嗎？我公司該如何處理這個問題？ 回復 我們首先應該糾正一個認識上的錯誤，就是計件工時制不存在加班費其實計件工時制也是存在加班費問題的 一般情況下計件工時制不存在加班加點問題，但應注意幾個問題：一要在參照標準工時確定某崗位上平均熟練程度的勞動者的標準工資的前提下，合理確定計件的數(shù)量標準和報酬標準；二實行計件工作制的單位，若因生產(chǎn)需要要求職工在完成標準定額的前提下繼續(xù)工作，并且這些工作是在日法定標準工作時間以外延長的工作時間內(nèi)完成的，則應按計件報酬 150%的標準支付 額外計件報酬；三職工在休息日工作，而單位又不能安排補休的，按照不低于計件報酬的 200%支付工資；四職工在法定節(jié)假日工作，用人單位應按計件報酬 300%的標準支付加班費 具體到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動合同中約定的沒有加班費這條規(guī)定是無效的其次，貴公司必須提供有關與夏某約定的計件定額員工每月計件額的結算等文件作為證據(jù)，以證明該員工是否有加班行為由于貴公司所有考勤記錄已經(jīng)丟失，因此若提供不了上述證據(jù)，那么貴公司將面臨比較大的法律風險 企業(yè)對員工辭職是否有批準權 問題 我公司有一名員工，是我公司的 技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難因為他的離開對我公司來說是一種無形的損失經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準權？ 回復 勞動合同的解除遵循的是法定原則勞動合同法第三十七條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形 式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意 實務中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質變得很模糊，這個申請究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業(yè)解除勞動合同的行為呢？這存在著爭議而大多數(shù)企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解即辭職申請是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準這個申請，就是雙方無法協(xié)商解除勞動合同，那么在出現(xiàn)其他法定事由之前，這個勞動關系還是有效存在的久而久之，企業(yè)就誤認為員工提出辭職必須得經(jīng)過企業(yè)的同 意批準，否則就不能辭職 從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報告其實就是以書面形式通知公司解除勞動合同的，公司并沒有批準權在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關系就算解除了除非在這三十日內(nèi)該員工撤回他的辭職報告 保密工資不能取代競業(yè)限制補償金 問題 考慮到員工離職后，競業(yè)限制補償金的支付領取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為保密工資這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競業(yè)限制補償金請問，這樣操作是否可行？是否存在法律風險？ 回復 貴 公司的問題是關于保密與競業(yè)限制的區(qū)別問題 根據(jù)我國的反不正當競爭法刑法等相關法律法規(guī)的規(guī)定，保密應該是員工的一項法定義務，對于員工的這項法定義務，公司也就沒有必要支付保密工資之類的補償金用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認定為公司的法定義務 而根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，競業(yè)限制是用人單位與勞動者約定的一項義務，這項義務限制了勞動者的就業(yè)權，對員工的就業(yè)自由有很大的限制有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務時，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時明確規(guī)定，支付經(jīng)濟補償金的時間在勞動者離職后按月支付 可見，保密工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒有標準，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競業(yè)限制補償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標準因此，保密工資跟競業(yè)限制補償金是兩個不同的概念，二 者之間是存在區(qū)別的，不能用保密工資取代競業(yè)限制補償金 因此，貴公司的這種操作打算是不可行的，法律風險較大，建議不要執(zhí)行 末位淘汰解除勞動合同屬違法行為 問題 我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場營銷工作同時，為了激勵從事市場營銷的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了末位淘汰制度現(xiàn)在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據(jù)考核結果徐某確實屬于末位淘汰范圍因此我公司書面通知徐某，他已經(jīng)被淘汰，公司將在一個月以后正式與其解除勞動關系然而徐某 在接到辭退通知后表示不服，認為我公司的末位淘汰制度不合法我公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？ 回復 有的用人單位認為，其與勞動者的合同中明確約定了末位是解除勞動合同的條件之一，因此末位淘汰是有理有據(jù)的但是，解除勞動關系必須找到法律依據(jù)，法定依據(jù)中包括嚴重違紀不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，末位淘汰中的考核末位員工不符合其中任何一條如果直接以末位淘汰為由解除勞動合同，不但無法解除勞動合同，同時企業(yè)也要承擔相應的法律責任 也有的用人單位認為， 末位淘汰解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用