電大法學(xué)本科淺談勞動合同的相關(guān)內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-01-20 08:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 濟(jì)形勢相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎(chǔ) —— 經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動力市 場發(fā)育驅(qū)動勞動 力必須理性流動。 （一）公平性判斷要基于勞動者權(quán)益保護(hù)，立足提升個體職業(yè)素養(yǎng) 勞動者 在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對其在職期間的各項福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認(rèn)為其在受到不公平對待時，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。 在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產(chǎn)生兩種價值導(dǎo)向：第一，對勞動者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會價值判斷 標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對勞動者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯誤認(rèn)定，勞動者可能會以此作為價值判斷標(biāo)準(zhǔn)， “ 干多干少一個樣 ” 、 “ 干與不干一個樣 ” ，這將大大降低勞動者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度， “ 大錯不犯、小錯不斷 ” ， “ 磨洋工 ” 等情形都會隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財產(chǎn)等負(fù)面行動。 因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立 “ 解決以往事情向前看 ” 的策略， 既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導(dǎo)，將勞動者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個提升勞動者的個體職業(yè) 。 （二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能 淺談勞動合同的相關(guān)內(nèi)容 5 勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現(xiàn)，還將 大大降低企業(yè)隨后的組織效能。 研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動者對企業(yè)家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會素養(yǎng)。只是簡單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因為在職員工可能會認(rèn)為他們同樣受到不公平的對待。 這就要求企業(yè)創(chuàng)造一 種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。 （三）公平性判斷的考慮因素 辭退解除勞動合同是企業(yè)對勞動者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因為如此，企業(yè)在辭退勞動者時需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進(jìn)行，同時很多情況下還需 要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動者的行為或者挽救勞動者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動合同而發(fā)生爭執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。 五、勞動合同法的不足和建議 勞動合同法第 19 條 (1)規(guī)定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿后續(xù)簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規(guī)定?！磩趧硬哭k公廳關(guān)于續(xù)訂勞動合同是否需要規(guī)定使用期的復(fù)函〉 淺談勞動合同的相關(guān)內(nèi)容 6 (2)明確，如改變工種的應(yīng)重新確認(rèn)試用期，不改變工種的不再規(guī)定試用期。上述規(guī)定還是比較合理， 不知仍然有效？ （一）有關(guān)勞動合同無效的確認(rèn) 勞動合同法第 26 條 (3)第二款規(guī)定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素： 選擇由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事后自由選擇？ 申請確認(rèn)勞動合同無效的時效是多少？本人建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認(rèn)勞動合同無效的時效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起 1 年內(nèi)。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺的勞動爭議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。 （二）有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定 勞動合同法第 22 條 (4)規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立服務(wù)期協(xié)議，并可約定相關(guān)的違約金，其他不得（除違反競業(yè)限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務(wù)期 ，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風(fēng)，這對用人單位也是相當(dāng)不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應(yīng)該比諸如專項培訓(xùn)費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓(xùn)可約定服務(wù)期違
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