【文章內(nèi)容簡介】 列。它是組織內(nèi)一種群體的意識現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識性特征并不否認它總是可以被概括性地表述出來。組織文化的系統(tǒng)性組織文化由共享價值觀、團隊精神、行為規(guī)范等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時，組織文化總是以一定的社會環(huán)境為基礎(chǔ)的，是社會文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會文化的進步和發(fā)展而不斷地調(diào)整。組織文化的凝聚性組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學所驅(qū)使，它起到了“粘合劑”的作用。良好的組織文化同時意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強群體凝聚力。組織文化的導向性組織文化的深層含義是，它規(guī)定了人們行為的準則與價值取向。它對人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導向性。英雄人物往往是組織價值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對什么樣的行為，使自己的行為與組織目標的要求相互匹配。組織文化的可塑性某一組織，其組織文化并不是生來具有的，而是通過組織生存和發(fā)展過程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過人為的后天努力加以培育和塑造的，而對于已形成的組織文化也并非一成不變，是會隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。組織文化的長期性長期性指組織文化的塑造和重塑的過程需要相當長的時間，而且是一個極其復雜的過程，組織的共享價值觀、共同精神取向和群體意識的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應的問題，也需要在組織內(nèi)部的各個成員之間達成共識。組織文化的結(jié)構(gòu)[1]組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點，組織文化劃分為四個層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。1．物質(zhì)層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。優(yōu)秀的組織文化是通過重視產(chǎn)品的開發(fā)、服務的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽和組織生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。2．行為層。即組織行為文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂中產(chǎn)生的活動文化。包括組織經(jīng)營活動、公共關(guān)系活動、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營作風、精神風貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、核心價值觀的折射。3．制度層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機地結(jié)合成一個整體。主要是指對組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準則的總和。它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應當遵守的行為準則，主要包括組織領(lǐng)導體制、組織機構(gòu)和組織管理制度等三個方面。4．精神層。即組織精神文化，它是組織在長期實踐中所形成的員工群體心理定勢和價值取向，是組織的道德觀、價值觀即組織哲學的總和體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認識。組織精神文化是組織價值觀的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系組織生存發(fā)展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導和成員共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德和精神風貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。[編輯] 組織文化的形式[1]其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。（1）組織標志。是指以標志性的外化形態(tài)，來表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開來的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標、組織的標志性建筑等。（2）工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場所，包括辦公樓、廠房、俱樂部、圖書館等。（3）規(guī)章制度。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。（4）經(jīng)營管理行為。再好的組織哲學或價值觀念，如果不能有效地付諸實施，就無法被職工所接受，也就無法成為組織文化。組織在生產(chǎn)中以“質(zhì)量第一”為核心的生產(chǎn)活動、在銷售中以“顧客至上”為宗旨的推銷活動、組織內(nèi)部以“建立良好的人際關(guān)系”為目標的公共關(guān)系活動等等，這些行為都是組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范的具體實施，是他們的直接體現(xiàn)，也是這些精神活動取得成果的橋梁。隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個方面。(1)組織哲學。是一個組織全體職工所共有的對世界事物的一般看法。組織哲學是組織最高層次的文化，它主導、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。(2)價值觀念。是人們對客觀事物和個人進行評價活動在頭腦中的反映，是對客觀事物和人是否具有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點，包括組織存在的意義和目的，組織各項規(guī)章制度的價值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。(3)道德規(guī)范。組織的道德規(guī)范是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，人們自覺遵守的道德風氣和習俗，包括是非的界限、善惡的標準和榮辱的觀念等等。(4)組織精神。是指組織群體的共同心理定勢和價值取向。它是組織的組織哲學、價值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認識。組織精神是組織職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在組織哲學、價值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。組織文化的類型[1]根據(jù)不同的標準和不同的用途，理論界目前對組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見的劃分方法有以下幾種：（一）按照組織文化的內(nèi)在特征艾莫瑞大學的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標簽理論，它有助于我們認識組織文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認了4種文化類型：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊等。棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。（二）按照組織文化對其成員影響力的大小哈佛商學院的兩位著名教授約翰?科特（John ）和詹姆斯?赫斯科特(James )于1987年8月至1991年1月，先后進行了四個項目的研究，依據(jù)組織文化與組織長期經(jīng)營之間的關(guān)系，將組織文化分為三類：在具有強力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價值觀念和行為方式，所以他們愿意為企業(yè)自愿工作或獻身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。強力型組織文化提供了必要的企業(yè)組織機構(gòu)和管理機制，從而避免了組織對那些常見的、窒息組織活力和改革思想的官僚們的依賴，因此，它促進了組織業(yè)績的提升。具有這種組織文化的企業(yè)，不存在抽象的、好的組織文化內(nèi)涵，也不存在任何放之四海而皆準、適合所有企業(yè)的“克敵制勝”的組織文化。只有當組織文化“適應”與企業(yè)環(huán)境時，這種文化才是好的、有效的文化。不同的組織，需要不同的組織文化，只有文化適應于組織，才能發(fā)揮其最大的功能，改善企業(yè)經(jīng)營狀況。市場適應度高的組織文化必須具有同時在公司員工個人生活中和公司企業(yè)生活中都提倡信心和信賴感、不畏風險、注重行為方式等特點，員工之間相互支持，勇于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。員工有高度的工作熱情，愿意為組織犧牲一切。（三）按照組織文化所涵蓋的范圍組織作為一個系統(tǒng)，是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的，各個子系統(tǒng)又是由單個的具有文化創(chuàng)造力的個體組成。在一個組織中，除了整個組織作為一個整體外，各種正式的、有嚴格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對于組織來說也都能夠作為一個小整體。從這個角度來說，組織文化又可以分化兩類：主文化(dominant culture)體現(xiàn)的是一種核心價值觀，它為組織大多數(shù)成員所認可。當我們說組織文化時，一般就是指組織的主文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。亞文化是某一社會主流文化中一個較小的組成部分。在組織中，主文化雖然為大多數(shù)成員所接受，但是，它不能包含組織中所有的文化。組織中有各種小整體，在認同組織主文化的前提下，它們也有自己的獨特的亞文化。亞文化或者是對組織主文化更好的補充，或者是與主文化相悖的，或者雖然與主文化有區(qū)別，但對組織來說是無害的，在一定條件下又有可能替代組織的主文化。（四）按照組織的有效性許許多多的組織文化標準被提出來的一個原因是組織文化真是范疇太廣了，太包羅萬象了。它包含了一系列復雜、相互關(guān)聯(lián)、廣泛而又關(guān)系不明的要素。在如何決定最重要的要素時需要一個理論的構(gòu)架。這就是用對立價值構(gòu)架分析組織文化的目的，這個構(gòu)架由經(jīng)驗推出，有理論依據(jù)又有實踐經(jīng)驗，同時可以整合其他作者提出的文化要素。經(jīng)過對39個所有可