【文章內容簡介】 的最后時間才能安心工作。(3)做好退休之際的職業(yè)工作銜接。組織要有計劃地分批安排應當退休的人員退休，切不可因為退休影響工作正常進行。組織還要選好退休員工的接班人，及早進行接班人的培養(yǎng)工作：進行多種形式進行崗位培訓學習、與即將退休員工一起工作、請老員工傳、幫、帶等，保證一切工作的順利進行。員工會將更多心思放在自己的本職工作上，激勵員工更加努力提高自己的工作績效，而且還會體會企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關心，最終更有利于員工和組織的共同發(fā)展。如果組織對其員工的職業(yè)生涯做出良好的規(guī)劃和妥善的管理，協助成員發(fā)展完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在個人生涯成長的過程中有實施新構想的機會，不僅能解決員工內職業(yè)發(fā)展技能素質提高的要求，還能滿足員工對其外職業(yè)發(fā)展晉升的需要。三、結語與思考現代人力資源管理的一個重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調動員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應該為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種理念得到強化的一個信號就是，企業(yè)組織越來越多地注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，借以指導員工形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的較為現實的職業(yè)目標，并為這一目標的實現提供幫助和機會。要發(fā)揮其作用，并不在于職業(yè)生涯規(guī)劃的內容有多完善，而在于員工能否真正將職業(yè)生涯規(guī)劃的內容付諸于工作實踐中，企業(yè)能否提升職業(yè)生涯規(guī)劃在人力資源管理中的地位。相信企業(yè)為員工提供這么多的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，員工必將更好地服務于企業(yè)，為實現企業(yè)的經營目標而努力工作。員工的技能有了提升和進步，企業(yè)也能在員工的努力下高速發(fā)展，最終實現企業(yè)與員工的雙贏。參考文獻[1][M].哈爾濱:東北財經大學出版社,2003.[2][M].北京:中國經濟出版社,2003.[3]:廣東人民出版社,2004.[4][M].北京:中國商業(yè)出版社,2005.[5][M].北京:經濟管理出版社，2004.[6]：企業(yè)與員工雙贏的“無間道” [J].經濟管理,2004(9):18.[7][J].經濟學家,2004(2):29.第三篇：如何為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃如何為企業(yè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃是近幾年企業(yè)人力資源管理中常見的人才發(fā)展模式，是指員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現這一事業(yè)的職業(yè)，設計相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理安排，以求最大限度發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)的經濟效益和核心競爭力，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展，共同進步。企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以更好的了解員工的現狀、需求、能力以及目標，可以更加合理的有效開發(fā)利用人力資源，提高員工隊伍素質；員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以確定職業(yè)目標，并制定行動計劃實現職業(yè)目標，增強對職業(yè)環(huán)境的把握能力和控制力，實現自我價值的不斷提升和超越。但是企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應遵循一定的原則。首先，員工要在自愿的情況下與企業(yè)共享自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，企業(yè)應該公開、公正、公平的為每一位員工提供職業(yè)發(fā)展機會。第三，企業(yè)、管理者、員工要共同參與，每一方都對員工的職業(yè)發(fā)展過程負責，企業(yè)要提供業(yè)務信息以及一定的成長環(huán)境；管理者提供溝通與鼓勵，幫助員工專注于切合實際的計劃；員工個人積極制定。一份職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括目前崗位、職業(yè)目標及發(fā)展軌道、個人經歷、個人及環(huán)境因素分析、所需進一步學習和掌握的知識和技能、職業(yè)生涯目標、短中長期計劃與措施、培訓計劃、人生規(guī)劃與方案等方面的內容。企業(yè)可以多為員工舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，職業(yè)生涯研討會等，并開展心理測試，幫助員工確定自己的職業(yè)興趣、價值觀和行為傾向，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提專業(yè)性指導建議，引導員工樹立職業(yè)生涯理念。此外，為員工提供相關信息，讓員工了解組織的發(fā)展，了解職位升遷機會、政策、標準、條件、績效評估方法以及培訓機會等。我們在對員工確定生涯前景時，要考慮的不是員工的現有狀況如何，而是要挖掘員工的潛質，設想員工發(fā)揮出所有潛能時將是一個怎么樣的情景，這樣就可以突破員工現有情況的局限，從而向員工描繪出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人員與員工進行溝通，以勾畫出員工未來可能達到的狀態(tài)，這主要應從正面進行，即多談談員工的優(yōu)點，使員工突破自身的膽怯心理，幫助他們看到自身的長處有助于實現自己的生涯前景，因為生涯前景對員工有激勵作用，管理人員對員工進行的生涯前景設計應能滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。運用員工能力素質模型提升員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中各個階段的能力。由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個長期、漸進過程，如何在這個過程中盡快、可靠的將員工的能力進行提高，對企業(yè)管理人員而言，是一個長期而艱巨的任務，而一套好的工具有利于對管理人員提供幫助建立員工勝任能力素質模型，以勝任能力素質模型作為輔助工具來幫助員工實現職業(yè)生涯規(guī)劃。具體做法可以從下面去考慮：找出員工能力的強項和弱項；讓員工談談對自己能力發(fā)展的想法；制定對員工能力發(fā)展進行提高的途徑；爭取與員工達成一致；共同確定員工能力發(fā)展的行動步驟；不斷進行改進，并與員工進行溝通。但在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時有眾多問題需要避免。不要以職業(yè)生涯規(guī)劃來批評員工。管理人員與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進行自我防衛(wèi)。不要說教。職業(yè)生涯規(guī)劃之所以能對員工產生激勵作用，是因為它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發(fā)揮，從而傷害其進取心。不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實際上是在對員工進行紀律教育而不是鼓勵員工瞄準更高的高度。不要在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時對員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規(guī)劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷員工認為你是在賄賂他，而不是正在為他們發(fā)展進行考慮；而且一旦承諾無法兌現，員工就認為受到欺騙而適得其反?？傊?，一份好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有助于企業(yè)了解員工的現狀、續(xù)期和能力，還有助于員工實現自我價值的不斷提升和超越。第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目前，無論是國內還是國外企業(yè)，為招聘和留住優(yōu)秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調其如何為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之提供相應的培訓。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業(yè)生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業(yè)與其終止勞動關系長期處于失業(yè)狀態(tài)。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業(yè)的這一行為，對企業(yè)的損失是巨大的。那么該企業(yè)為什么還要與這么多員工不再續(xù)簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經驗，并以能為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業(yè)的技術研發(fā)部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關系呢？前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經驗資本的企業(yè)，又如何可能根據每個員工的不同特點而為其設計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓，首先是以企業(yè)需求為前提的，當員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進行呢？一、確認職業(yè)生涯規(guī)劃當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設計積累素材階段，即發(fā)現自身特質的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發(fā)現了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應該充分發(fā)揮體現員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業(yè)生涯目標也就由此可能發(fā)生轉移和變化。二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位企業(yè)的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就