【正文】 通過(guò)測(cè)評(píng)信息，技術(shù)人員會(huì)明白自身的興趣、價(jià)值觀和強(qiáng)項(xiàng)技能是與技術(shù)職位相適應(yīng)，還是與管理職位相適應(yīng)。米爾科維奇等強(qiáng)調(diào)的，職業(yè)生涯是通過(guò)員工為追求理想而做出的選擇與公司為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而提供的機(jī)會(huì)相互作用而實(shí)現(xiàn)的。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來(lái)的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。很多企業(yè)都將這些程序與員工的績(jī)效管理工作程序結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與績(jī)效改進(jìn)之間的互動(dòng)發(fā)展?；A(chǔ)制度保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中策劃者的角色，是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃工作的基礎(chǔ)。評(píng)估者，是指管理者要針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出反饋。因此，明確個(gè)人、主管人員和企業(yè)三方在職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色定位非常重要。他們追求自由自在不受約束或少受約束的工作環(huán)境。施恩認(rèn)為職業(yè)定位有5大類(lèi)型：技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷完善的。在這個(gè)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門(mén)，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。但在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)有眾多問(wèn)題需要避免。相信企業(yè)為員工提供這么多的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，員工必將更好地服務(wù)于企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作。在該員工進(jìn)入新的崗位之后，企業(yè)要及時(shí)給其安排一位有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)其在輪崗期間的工作安排。成長(zhǎng)階段(中期)職業(yè)生涯規(guī)劃中期是員工處于3050歲，也就是從立業(yè)到將近退休的時(shí)期。4．有助于企業(yè)留住人才_(tái)__________________________作者簡(jiǎn)介：葉小美（1969－），女，江蘇泰興人，經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理和政工研究。此外，以多種形式關(guān)心退休員工，比如經(jīng)常召開(kāi)退休人員座談 會(huì)；實(shí)行兼職、顧問(wèn)和其他聘用方式，使他們有一個(gè)逐步退出的過(guò)程，心理上不覺(jué)得過(guò)于突 然、失落感太強(qiáng)；另外，還為他們進(jìn)行一些退休后的活動(dòng)，以避免退休后因空虛而導(dǎo)致的失 落。對(duì)公司來(lái)講，這種職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)增加了公司的應(yīng)變性，當(dāng)公司戰(zhàn)略或組織機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保持公司的穩(wěn)定性。傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑是基于公司內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。公司外在的發(fā)展是為了贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，而公司內(nèi)在的發(fā)展是為了提高員工個(gè)體素質(zhì) 和組織的整體素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源的合理配置。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；目標(biāo)設(shè)定；階段規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。有人認(rèn)為這種員工“不可救藥”，也有人認(rèn)為他們是“害群之 馬”，他們的行為可能會(huì)“拖集體的后腿”，傷害了集體，甚至阻礙公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源部對(duì)這些員工進(jìn)行了職業(yè)生涯咨詢，了解他們?yōu)槭裁磿?huì)處于職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，有沒(méi)有消除的辦法？是繼續(xù)從事原來(lái)的工作，還是變化一下職位，抑或是更換一個(gè)部門(mén)，在 參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓職位沒(méi)有提升的員工覺(jué)得自己有價(jià)值、在進(jìn)步、有意義，以減少他們的失敗感。這樣一個(gè)員工的職業(yè)路線就呈現(xiàn)出一個(gè)網(wǎng)狀 結(jié)構(gòu)。這個(gè)階段，公司非常注意妥善 安置職位下降和面臨退休的員工，鼓勵(lì)降職的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，正視失敗，通過(guò)自己的努 力重新找回自己。其意義在于：開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于企業(yè)根據(jù)發(fā)展需求，有針對(duì)性地培養(yǎng)人才，把培訓(xùn)、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，幫助人才盡快成長(zhǎng)。工作豐富化是為了激勵(lì)那些對(duì)成長(zhǎng)和成就感較高要求的員工而采取的一項(xiàng)措施。職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。三、結(jié)語(yǔ)與思考現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應(yīng)該為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。運(yùn)用員工能力素質(zhì)模型提升員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中各個(gè)階段的能力。但從人力資本使用上分析，在該企業(yè)工作了十年的員工，其經(jīng)驗(yàn)資本價(jià)值是比較高的，同時(shí)，降低價(jià)值的因素比較少，所以說(shuō)，該企業(yè)的這一行為，對(duì)企業(yè)的損失是巨大的。因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛(ài)好和特長(zhǎng)，這時(shí)的員工還不能確定或者根本不知道他的愛(ài)好與特長(zhǎng)。但小型企業(yè)不宜搞得太細(xì)，只要選擇出在滿足企業(yè)文化和崗位任職要求較為重要的項(xiàng)目來(lái)，進(jìn)行考評(píng)、比較、培訓(xùn)即可。在此過(guò)程中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。最后，作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門(mén)緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門(mén)、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。在職業(yè)生涯的不同階段，管理者要承擔(dān)起教練、評(píng)估者、顧問(wèn)和推薦人這些角色。在員工績(jī)效考核系統(tǒng)中，員工個(gè)人承諾包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需要的相關(guān)培訓(xùn)和主管人員的支持，并且在與主管的面談中不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃；在招聘系統(tǒng)中，特別為目前崗位與職業(yè)目標(biāo)不很匹配的員工設(shè)立了內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部滿足條件的員工優(yōu)先填補(bǔ)職位空缺，保證員工優(yōu)先在本企業(yè)內(nèi)部尋找到更適合自己職業(yè)發(fā)展的崗位。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序制度。生涯管理不是人力資源管理的獨(dú)立內(nèi)容，它是一種新的管理哲學(xué)的導(dǎo)入過(guò)程。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)首先服從并匹配于組織發(fā)展的實(shí)際需要。當(dāng)然，技術(shù)人員和管理人員工作的性質(zhì)、內(nèi)容不同，基本工資可以不同，技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過(guò)科研獎(jiǎng)金、專(zhuān)利獎(jiǎng)金等形式使其有機(jī)會(huì)提高總體收入。要注意多重職業(yè)生涯路徑的設(shè)計(jì)決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。例如：技術(shù)人員的職業(yè)生涯路線一般是：助理工程師－工程師－中級(jí)工程師－高級(jí)工程師－總工程師；而管理人員的職業(yè)生涯路線往往是：助理－主辦－主管－項(xiàng)目經(jīng)理－部門(mén)副經(jīng)理－部門(mén)經(jīng)理－總經(jīng)理助理－副總經(jīng)理－總經(jīng)理。在匹配模型中，施恩強(qiáng)調(diào)組織與員工個(gè)人間應(yīng)該積極互動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)雙方利益的雙贏——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。主要是對(duì)各部門(mén)、各級(jí)管理人員以及員工在職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中分配的權(quán)利、承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的管理和監(jiān)督。例如ATamp。推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業(yè)生涯規(guī)劃資源，比如公司的培訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討會(huì)等；還要向員工反饋有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃情況，適時(shí)向員工推薦不同的學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯規(guī)劃從某個(gè)角度講，就是員工對(duì)自己人生的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是：提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作。：愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好。職業(yè)生涯管理的前提是：只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛(ài)好和特長(zhǎng)，而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論，一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì)，因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下，興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。他自身沒(méi)有參加的要求，公司也就沒(méi)有考慮給他安排這類(lèi)的培訓(xùn)。不要說(shuō)教。企業(yè)通過(guò)員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以更好的了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力以及目標(biāo)，可以更加合理的有效開(kāi)發(fā)利用人力資源，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)；員工通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃可以確定職業(yè)目標(biāo)，并制定行動(dòng)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和控制力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。企業(yè)對(duì)這一階段的核心員工，不可歧視，造成他已無(wú)用的感覺(jué)；從工作、生活、身體等各方面應(yīng)倍加關(guān)心愛(ài)護(hù)，要進(jìn)行疏導(dǎo)，鼓舞士氣，妥善安排工作，發(fā)揮其特長(zhǎng)。(1)幫助員工形成職業(yè)自我概念。職業(yè)生涯規(guī)劃通常分三個(gè)時(shí)期，即早期、中期、后期，在這三個(gè)階段，組織在職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的任務(wù)各不相同。(第11版)［M］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版 社，2001. ［3］ 孟昭宇,［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20 03. ［4］ ［M］.合肥：安徽人民出版社，2002. ［5］(美國(guó))費(fèi)雷德但公司內(nèi)并沒(méi)有足夠多的高層職位為每 個(gè)員工都提供升遷的機(jī)會(huì)，而長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作會(huì)使人倍覺(jué)枯燥無(wú)味，影響員工的工作效 率。例如：集控運(yùn)行人員由巡檢員→副值→主值→機(jī)組長(zhǎng)→單元長(zhǎng)→副值長(zhǎng) →值長(zhǎng)。 2 制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃主按員工進(jìn)入公司后的不同階段所從事的主要工作和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，將職業(yè)生 涯分為四個(gè)階段：進(jìn)入時(shí)期、早期、中期和后期。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)精密的工程，要做好這個(gè)工程，所需要的不僅僅是經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、熱情、責(zé)任，更需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎?、科學(xué)的 方法體系、大量時(shí)間和精力的投入等等。上述四種發(fā)展模式可能會(huì)有以下幾種不同的結(jié)果。 中期職業(yè)發(fā)展階段中期職業(yè)發(fā)展階段是一個(gè)時(shí)間長(zhǎng)(有的長(zhǎng)達(dá)20年乃至更多)、富于 變化，既有事業(yè)的成功甚至達(dá)到高峰)、又可能有職業(yè)危機(jī)的一個(gè)很寬闊的地帶。按照傳統(tǒng)的職業(yè)g發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，處于A崗位的 員工將會(huì)沿著有A1A2A3A4的方向發(fā)展，處于B崗位的員工將會(huì)沿著B(niǎo)1B2B3B4的方向發(fā) 展。同一崗位上不同級(jí)別專(zhuān)業(yè)人員的報(bào)酬是可比的。其本質(zhì)是企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)新員工的上級(jí)管理人員在可能的范圍內(nèi)，盡可能給他們安排技能水平較高的工作，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的第一年所承擔(dān)的工作越有挑戰(zhàn)性，他們的工作越有效率。目前，員工概括起來(lái)主要為管理型員工和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型員工兩大類(lèi)，因此在設(shè)計(jì)發(fā)展通道時(shí)，應(yīng)分別針對(duì)這兩類(lèi)員工設(shè)計(jì)雙重的發(fā)展通道，不僅有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，而且為員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，有助于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。組織還要選好退休員工的接班人，及早進(jìn)行接班人的培養(yǎng)工作：進(jìn)行多種形式進(jìn)行崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)、與即將退休員工一起工作、請(qǐng)老員工傳、幫、帶等，保證一切工作的順利進(jìn)行。此外，為員工提供相關(guān)信息，讓員工了解組織的發(fā)展，了解職位升遷機(jī)會(huì)、政策、標(biāo)準(zhǔn)、條件、績(jī)效評(píng)估方法以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。第四篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工