【文章內(nèi)容簡介】 種需要占支配地位④需要滿足了就不再是一股激勵力量簡述赫茲伯格的雙因素理論？答：此理論實為激勵因素、保健因素理論，此兩類均為激發(fā)人動機的因素。保健因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強人們的進取心，激發(fā)人們做出更大的努力。簡述弗隆的期望理論？答：期望理論用以下公式表示：激勵力=期望∑（效價工具性）激勵力：表示個體不得不投入與工作績效相關(guān)的一種特定行為或一系列行為的動機程度期望：個體對自己能夠達到某種表現(xiàn)的可能性的主觀判斷，是一種自信、自尊程度的表現(xiàn)效價：表示結(jié)果獎勵對一個人的價值，是一個人想要或渴望某些事物的程度工具性：個體對特定行為將會得到特定獎勵可能性的主觀判斷簡述亞當斯的公平理論？答：人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相同的人的貢獻于報酬進行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。簡述工作壓力源有哪幾類？ 答：①工作超載或欠載都會變成壓力源②與某些工作職業(yè)要求相聯(lián)系的工作較其他工作的壓力更大 ③角色模糊和角色沖突造成工作壓力④家庭責任與工作間的矛盾也會引起工作壓力感簡述工作群體的結(jié)構(gòu)動力學包含的方面？答：角色、規(guī)范、地位、凝聚力（簡述各自的含義）簡述授權(quán)的四個階段？答：第一階段，授權(quán)者得到反饋信息第二階段，形成目標定勢 第三階段，放手讓下屬去做 第四階段，不斷跟蹤考評1簡述組織的結(jié)構(gòu)類型、人員的變革方向答：結(jié)構(gòu)類型：初期的直線型、復雜的直線型、職能型、直線職能型變革方向：知識→態(tài)度→個體行為→群體行為企業(yè)組織中人員變革的步驟要經(jīng)過：需要意識→解凍→變革→再解凍1簡述學習型組織的學習內(nèi)容（圣吉提出的五項修煉）？ 答：（1）建立共同愿景（2）自我超越（3）改善心智模式（4）團隊學習（5）系統(tǒng)思考1簡述學習型組織的組織新特點與新啟示？答：新特點：新型組織中強調(diào)橫向聯(lián)系與溝通，強調(diào)授權(quán)，以提高對外部環(huán)境的適應性新啟示：21世紀的管理理論與實踐將更加心理學化（1）加深了對人性實質(zhì)的看法（2）強調(diào)組織內(nèi)部人際關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展（3）強調(diào)組織內(nèi)部價值觀的重要作用（4）強調(diào)思維方式要有系統(tǒng)觀與系統(tǒng)動力學的應用（5）強調(diào)只有通過修煉才能延長組織的生命周期第三部分論述題★麥格雷戈人性假設的X理論和Y理論對比：1）X理論是指領(lǐng)導和控制的傳統(tǒng)觀點，Y理論是指將個人目標與組織目標融合的觀點。2）X理論的基本觀點認為：①一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規(guī)避工作。②由于人類具有不喜歡工作的本性，故對大多數(shù)人必須予以強制、控制、督導，加之以懲罰的威脅，才能促使他們?yōu)榱诉_成組織的目標而努力。③一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責任，志向不大，但求生活的安全。Y理論的基本觀點認為：①人在工作中消耗體力和智力極其正常，一般人并非天生厭惡工作。②促使人朝向組織的目標努力，為了達成自身的承諾，自然會“自我督導”、“自我控制”。③人對目標的承諾，是根源于達成目標后產(chǎn)生的一種報酬。④只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，且能學會爭取責任。⑤多數(shù)人也擁有高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項問題。⑥常人的智慧潛能僅一部分被利用。X理論的管理思想認為：①組織績效取決于人的本性②管理上要求由分權(quán)化管理回復到集權(quán)化管理③“階梯原則”④強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”Y理論的管理思想認為：①組織績效歸因于管理②管理上要求由集權(quán)化管理回復到參與式管理③“融合原則”④兼顧組織的需要與個人的需要3）總結(jié)：根據(jù)X理論，管理者在管理實踐中強調(diào)的是各項控制的技巧、步驟與方法；而根據(jù)Y理論，管理人員在管理實踐中，要營造一種環(huán)境，這種環(huán)境將鼓勵職工對組織目標的承諾，同時也提供一種機會，使職工得以發(fā)揮自己的最大聰明才智，達到自我實現(xiàn)的目標?！镅┒魅诵约僭O的四種分類——經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人對比：※經(jīng)濟人假設的基本觀點：人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，在于追求自身的最大利益，為此，需要用金錢與權(quán)力、組織機構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。（經(jīng)濟刺激物）※社會人假設的基本觀點：人在組織中的社交動機，如想被自己的同事所接收和喜愛的需要，遠比經(jīng)濟性刺激物的需求更為重要。（人際關(guān)系）※自我實現(xiàn)人的基本觀點：人們力求最大限度地將自己潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會得到最大的滿足感。（自我實現(xiàn)和自主）※復雜人的基本觀點：人是很復雜的，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。（因人而異，實現(xiàn)層次復雜）※經(jīng)濟人假設的管理策略：①經(jīng)濟性獎酬獲取勞務與服從②管理的重點在高效率的工作上③解決工效低的辦法在于重新審查組織的獎酬刺激方案※社會人假設的管理策略：①注意力更多放在人的需要②對下屬的指導和監(jiān)控，關(guān)心他們的心理健康、歸屬感和地位感③不僅考慮個人獎酬，更應考慮集體獎酬④管理者變成職工與領(lǐng)導者間的聯(lián)絡人，與職工的支持者。※自我實現(xiàn)人的管理策略：管理重點、管理職能、管理方式和獎勵方式改變?！鶑碗s人假設的管理策略：①權(quán)變論，實事求是，一切以具體情境而定②因人而異、因事而異③管理策略多樣化，采取靈活多變的管理措施談談氣質(zhì)與管理教育？答：人的氣質(zhì)分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)。（分述各個氣質(zhì)的特點）①管理教育的目的之一就是注意培養(yǎng)人的氣質(zhì)，使人認清自己氣質(zhì)的積極和消極面，發(fā)揚積極的一面，克服消極的一面，在不斷的自我提高和培養(yǎng)鍛煉的基礎(chǔ)上，氣質(zhì)就會得到不斷的改進。②此外，在進行管理教育時，要注意根據(jù)人們不同的氣質(zhì)特點，采取不同的方法。③此外，在采用新的操作規(guī)程與重新編排班組時，因為多血質(zhì)的員工很容易適應新環(huán)境、新制度，因此管理者無須對他們特別關(guān)心，但是，黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)的員工則需要管理者給予更多的關(guān)懷和照顧。談談管理人員選拔和錄用人才過程中關(guān)注人的能力方面的要求？ 答：①人員選拔、工作安排中要做到人盡其才②要按照不同工作、不同能力要求的標準考核干部③職業(yè)培訓的內(nèi)容既包括一般能力的發(fā)展，也包括特殊能力的提高 ④錄用員工既要考慮到他的知識、技能，也要考慮到其潛在能力談談領(lǐng)導者影響力的權(quán)利構(gòu)成？P177P180 答：1）權(quán)力性影響力：傳統(tǒng)因素（服從感）、職位因素（敬畏感）、資歷因素（敬重感）2）非權(quán)力性影響力：品格因素（敬愛感）、能力因素（敬佩感）、知識因素（依賴感）、感情因素（親切感）【展開論述】論述領(lǐng)導者權(quán)變理論的四個發(fā)展階段？答：生命周期論：是領(lǐng)導者的行為要與下屬的成熟度相適應，隨著領(lǐng)導者的成熟度的逐步提高，領(lǐng)導的方式也要做出相應的調(diào)整。一般說來有四個階段：不成熟階段，初步成熟階段，比較成熟階段和成熟階段。不成熟階段采取命令式領(lǐng)導最有效（高任務、低關(guān)系），初步成熟階段采取說服式領(lǐng)導最有效（高任務、高關(guān)系），比較成熟階段采取參與式領(lǐng)導最有效（低任務、高關(guān)系），成熟階段時采取授權(quán)式領(lǐng)導最有效（低任務、低關(guān)系）。第四部