【文章內(nèi)容簡介】 性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應當正確認識創(chuàng)造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。IBM總經(jīng)理沃森,信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利?！笨梢?，不拘一格，甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。薪酬戰(zhàn)略給知識型員工“通電”近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感自己是企業(yè)實實在的“主人”而非“過客”.甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實現(xiàn)共同遠景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 “企業(yè)利益共同體”.知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。讓培訓給知識型員工“充電”管理大師彼得德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟時代，知識飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)今我們所學知識的更新速度僅為9個月，在這樣一種知識爆炸的現(xiàn)實面前。企業(yè)所提供的培訓與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應將教育與培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源第三篇：如何對員工進行職業(yè)生涯管理如何對員工進行職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)組織的發(fā)展。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質(zhì)待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長和發(fā)展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調(diào)動本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：一、人才測評為了能夠?qū)T工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業(yè)興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合個人需要、特質(zhì)和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內(nèi)容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡技巧與能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng)造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業(yè)生涯打下基礎。二、職業(yè)發(fā)展通道企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎上。職級系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現(xiàn)從技術走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據(jù)自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。三、生涯設計與評估企業(yè)的人力資源部門應該根據(jù)員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進行職業(yè)生涯設計。進行職業(yè)生涯設計時，每個員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅(qū)動力的話，人們是很容易對現(xiàn)狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠目標。生涯設計時有必要從專業(yè)特長出發(fā)，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。干我所愛——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內(nèi)心自發(fā)地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會所需要，才有自我發(fā)展的保障。發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長的領域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬別當職業(yè)的外行。有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預測自己在組織內(nèi)的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發(fā)展；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。在職業(yè)計劃的執(zhí)行過程中應該進行定期的評估。職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯評估構成了一個閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時的分析原因，進行調(diào)整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。四、員工培訓有了科學的職業(yè)生涯設計之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內(nèi)容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現(xiàn)這個目標，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業(yè)生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。組織職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎。成功的組織職業(yè)生涯管理