新晉經(jīng)理、工程師系列培訓(xùn)總結(jié)(編輯修改稿)
2024-11-15 04:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理解他們的立場(chǎng)，有事情要先向上報(bào)，工作到一個(gè)段落，也要先向上司報(bào)告，提供情報(bào)，提出自己的意見(jiàn)，依上司的指示行事，不要在背地說(shuō)上層主管的閑話；對(duì)同事，要學(xué)會(huì)用建議代替直言，提問(wèn)題代替批評(píng)，讓對(duì)方說(shuō)出期望，訴求共同利益，顧及別人的自尊。我相信做到這幾點(diǎn)的人，在企業(yè)中肯定如魚(yú)得水，絕不會(huì)因?yàn)槿穗H關(guān)系而煩惱。什么是時(shí)間？時(shí)間是生命是金錢(qián)，是產(chǎn)量是效益，時(shí)間供給毫無(wú)彈性，無(wú)法蓄積，無(wú)法替代，無(wú)法失而復(fù)得。我們每個(gè)人都有過(guò)這樣的經(jīng)歷：某一天，雄心勃勃地準(zhǔn)備干很多事，可直到一天結(jié)束依舊一事無(wú)成。因此時(shí)間管理技巧對(duì)企業(yè)和員工都是非常的重要，我們也很幸運(yùn)在這期培訓(xùn)中接觸到了最科學(xué)最前沿的的時(shí)間管理方法：第四代時(shí)間管理法個(gè)人管理。把我們的工作生活所有事情分為四個(gè)象限，通過(guò)重要不重要和緊急和不緊急，來(lái)對(duì)每一象限進(jìn)行時(shí)間分配，科學(xué)高效合理的完成工作。這對(duì)我們初入職場(chǎng)的員工極為重要，學(xué)好科學(xué)的時(shí)間管理方法，不至于在今后的工作中首末倒置，耽誤誤工作進(jìn)程，因拖部門(mén)和同事后退而產(chǎn)生自卑退縮情緒，造成惡性循環(huán)，引發(fā)更惡劣的結(jié)果。第五篇：新晉HR經(jīng)理如何打開(kāi)局面開(kāi)局：新晉HR經(jīng)理如何打開(kāi)局面2011819 11:31| 查看數(shù): 6663| 評(píng)論數(shù): 0|原作者: 朱國(guó)成 |來(lái)自: 價(jià)值中國(guó)摘要: 【按】感于最近一位朋友的提問(wèn)，把過(guò)去的一個(gè)舊帖貼出來(lái)，供大家討論。任何一位新晉的部門(mén)經(jīng)理，都面臨著如何打開(kāi)局面的問(wèn)題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對(duì)的問(wèn)題則嚴(yán)...【按】感于最近一位朋友的提問(wèn)，把過(guò)去的一個(gè)舊帖貼出來(lái)，供大家討論。任何一位新晉的部門(mén)經(jīng)理，都面臨著如何打開(kāi)局面的問(wèn)題；而如果聯(lián)想到人力資源在大多數(shù)企業(yè)中的定位和生存狀態(tài)的話，新晉的HR經(jīng)理面對(duì)的問(wèn)題則嚴(yán)峻得多。本文中所談的新晉HR經(jīng)理特指那些在公司成長(zhǎng)和提拔到HR經(jīng)理崗位上的情形，而不去討論那些跳槽到新公司繼續(xù)從事HR工作的人。因?yàn)?，這兩類人員所面臨的情況可能想去甚遠(yuǎn)，一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)雇傭一位沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的人去做HR經(jīng)理，而對(duì)于內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的經(jīng)理人，卻可能由于老板的信任、對(duì)公司熟悉等因素進(jìn)入HR領(lǐng)域。熟悉人力資源的空降兵和擁有信任、熟悉公司的內(nèi)部人所面臨的問(wèn)題顯然是不同的，因而也無(wú)法放到一起來(lái)討論。一、新晉HR經(jīng)理的來(lái)源之所以首先討論新晉HR經(jīng)理的來(lái)源，是因?yàn)槠鋪?lái)源將對(duì)面臨的問(wèn)題、思維的方式等具有影響。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)HR經(jīng)理的內(nèi)部來(lái)源不外以下幾種：人力資源部門(mén)一般人員直接升任部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員跨部門(mén)晉升制人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人平調(diào)至人力資源經(jīng)理、企業(yè)高層助理人員（如秘書(shū)、助理等，由于這是人力資源經(jīng)理產(chǎn)生的一個(gè)重要，所以單列）升任人力資源經(jīng)理。一般來(lái)說(shuō)，從業(yè)務(wù)部門(mén)一般人員直接提升到人力資源部經(jīng)理的可能性很小，所以本文就不做討論。二、新晉HR經(jīng)理面臨的典型問(wèn)題一位新晉的HR經(jīng)理將面臨一些如下問(wèn)題：關(guān)系關(guān)系危機(jī)來(lái)自于相關(guān)人員對(duì)于新晉人力資源經(jīng)理未來(lái)行為預(yù)期的判斷，其他部門(mén)往往將新晉的人力資源經(jīng)理看作老板派來(lái)“監(jiān)視”各部門(mén)員工的，因而非常容易產(chǎn)生抵觸情緒，這就在雙方關(guān)系中首先形成了先入為主的心理障礙。一般而言，如果能從公司內(nèi)部提升至人力資源經(jīng)理位置上來(lái)，除了能力因素，更重要的是老板信任，這是老板把這攤子事情交付此人的主要原因。正是因?yàn)檫@種信任，構(gòu)成其他人員“明合暗不合”的原因。這種情形依HR經(jīng)理的來(lái)源不同而略有差別：其中問(wèn)題最嚴(yán)峻的是由秘書(shū)、助理等老板最信任的崗位升任人力資源經(jīng)理的情形，老板的信任在此刻變成了讓他們看起來(lái)有些“可怕”的。其次是由業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理平調(diào)至人力資源經(jīng)理的，大家的說(shuō)法往往會(huì)是“老X的命還不錯(cuò)，找了個(gè)養(yǎng)老的地兒”，很顯然，在其他人心目中，你差不多退休了，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)人看來(lái)，只有在業(yè)務(wù)上沒(méi)有前途的人才會(huì)去做人力資源管理。的確，大多數(shù)人也不愿意去從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)而去做人力資源管理。相對(duì)以上而言，原來(lái)的人力資源部門(mén)一般人員升任部門(mén)經(jīng)理，則會(huì)較少的面臨以上問(wèn)題。角色危機(jī)任何人上到一個(gè)新崗位都面臨著角色轉(zhuǎn)變，如果這一轉(zhuǎn)變不是那么順暢，那么麻煩就來(lái)了。角色危機(jī)來(lái)自于內(nèi)部和外部的交互作用，從內(nèi)部而言，主要是指自身對(duì)于新角色以及新舊角色差異的認(rèn)知，還包括對(duì)角色轉(zhuǎn)變的態(tài)度，是積極的還是消極的，是主動(dòng)的還是被動(dòng)
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