【文章內容簡介】 難職工100多萬人，企業(yè)為此需要承擔大量管理工作和其他負擔??張毅說，企業(yè)辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴重影響企業(yè)改革發(fā)展，必須集中力量、集中資源抓緊解決?！半S著企業(yè)市場化步伐加快，解決歷史負擔的任務更為迫切；實際上企業(yè)在解決這些問題上已承擔了相當的市場成本。應該把這些問題納入財政預算統(tǒng)籌考慮，政府與企業(yè)協同解決，以利企業(yè)卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭?！薄懊髂晔菑S辦大集體改革的關鍵一年，各地及重點企業(yè)要抓住政策機遇，積極穩(wěn)妥推進改革，力爭在政策期限內完成改革任務。”張毅說。第三篇：國企如何推動薪酬改革A企業(yè)成立了由主要領導掛帥的內部薪酬制度改革辦公室，具體負責領導企業(yè)薪酬改革工作。整個工作歷經二年，截至2003年7月已經全部結束。從反饋的情況看，運行平穩(wěn)，成效顯著。下面以A企業(yè)為例探討國企如何進行薪酬改革。最大的癥結在哪A企業(yè)原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計工作年限、貢獻的體現，基礎津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據員工本人的出勤率考核發(fā)放。從以主的分析中我們可以看出A企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問題：、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內沒有激勵性，企業(yè)內部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果（組織對組織），分配時主要依據的是員工工作態(tài)度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。新體系的重點在哪里1．建立以市場為導向的薪酬管理機制引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業(yè)主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業(yè)務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。，兼顧職工的歷史貢獻國有大型資源性企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經發(fā)揮了重要作用，現在大部分都退居在輔助和服務崗位，工資分配引入市場機制強調以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進，在這次改革時，設置了保障工資。對于老職工將體現職工歷史貢獻的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻；對于新職工，直接將當地最低生活水平線作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調整。4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)現掛鉤除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。解決方案從哪入手經過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價位機制，結合單位實際，實行崗位績效工資制。為此該企業(yè)加強了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機構、崗位等人力資源管理的基礎工作，明確了各類崗位職責和技能要求，并在崗位測評的基礎上，合理確定崗位對應關系。具體如下：，優(yōu)化組織和人員結構制訂下發(fā)了《組織機構管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機構和富余人員。，細化崗位管理制訂下發(fā)了《關于全面開展工作分析的通知》，對企業(yè)內部崗位名稱進行了統(tǒng)一規(guī)范，編寫崗位說明書?！锻菩匈Y格證書制度暫行辦法》、《職業(yè)技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務崗位主體工種及其相關工種技能標準》，進一步推進了員工持證上崗和動態(tài)管理工作。、基層管理以及技術、專業(yè)技術和操作服務人員的劃分標準，并合理確定了各類崗位間對應關系。在以上工作逐步到位的基礎上，該企業(yè)還引入勞動力市場價位機制，重新設置了崗位，確定了崗位工資標準，并大力推行員工績效考制度，改革完善現行的保險福利體制。具體工作如下：，調整分配關系根據當地省會城市的勞動力市場價位編制了企業(yè)內部勞動力市場參照價位，結合企業(yè)實際，確定內部標桿崗位的勞動力市場參考價位，并在此基礎上編制了企業(yè)內部全部崗位對應的崗位工資標準。、重業(yè)績分配機制分公司制訂了《加強績效管理推進業(yè)績考核工作的意見》，把績效考核納入了管理指標考核范圍，進一步完善考核標準、考核體系等基礎工作。，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計劃管理模式，根據單位效益，制定靈活多樣的福利項目規(guī)劃。結合員工的特點和具體需求，現出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。改革過后的幾點感受1．配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎薪酬制度改革是一個系統(tǒng)工程，沒有相應配套的勞動、人事制度改革，單純的進行分配制度改革是不可能實現的?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC。健全考核組織、明確考核標準和考核程序以及與考核結果相掛鉤的分配(本文權屬文秘之音所有，)制度，是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別。、絕對正確的薪酬制度所以企業(yè)在建立薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結合本企業(yè)的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬福利體系.第四篇：國企薪酬改革國企薪酬改革國企高管該拿多少錢，這個標準究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規(guī)模民企？日前，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》等文件，一場深水區(qū)的高管薪酬改革悄然開啟。作為十八屆三中全會通過的60項改革決定之一，推動國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度其中有一塊就是：“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。”不過，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當于國家干部的人拿著遠超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業(yè)管理人才，這會妨礙國企的長遠發(fā)展。盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經迫在眉睫。根據中紀委公布的案件查處信息統(tǒng)計，十八大以來，國企系統(tǒng)因各類違紀而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰(zhàn)場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態(tài)勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉當前國企領域腐敗多發(fā)、高發(fā)的局面，也要追求國企治理結構的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。日前有報道稱，薪酬制度改革可能分兩步實施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業(yè)的負責人薪酬實施調整，某些企業(yè)可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負責人的職責，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業(yè)能代表出資人的意見，而日常管理將由經理層主導完成，經理層的待遇也將同國際接軌。如果“兩