【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 難職工100多萬人，企業(yè)為此需要承擔(dān)大量管理工作和其他負(fù)擔(dān)??張毅說，企業(yè)辦社會(huì)、廠辦大集體等問題長(zhǎng)期以來嚴(yán)重影響企業(yè)改革發(fā)展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。“隨著企業(yè)市場(chǎng)化步伐加快，解決歷史負(fù)擔(dān)的任務(wù)更為迫切；實(shí)際上企業(yè)在解決這些問題上已承擔(dān)了相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)成本。應(yīng)該把這些問題納入財(cái)政預(yù)算統(tǒng)籌考慮，政府與企業(yè)協(xié)同解決，以利企業(yè)卸掉‘包袱’輕松走向市場(chǎng)、公平參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)?！薄懊髂晔菑S辦大集體改革的關(guān)鍵一年，各地及重點(diǎn)企業(yè)要抓住政策機(jī)遇，積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革，力爭(zhēng)在政策期限內(nèi)完成改革任務(wù)?！睆堃阏f。第三篇：國(guó)企如何推動(dòng)薪酬改革A企業(yè)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的內(nèi)部薪酬制度改革辦公室，具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)薪酬改革工作。整個(gè)工作歷經(jīng)二年，截至2003年7月已經(jīng)全部結(jié)束。從反饋的情況看，運(yùn)行平穩(wěn)，成效顯著。下面以A企業(yè)為例探討國(guó)企如何進(jìn)行薪酬改革。最大的癥結(jié)在哪A企業(yè)原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補(bǔ)貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計(jì)工作年限、貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長(zhǎng)短等因素的綜合反映，特殊津貼是對(duì)企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動(dòng)工資包括獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金與單位的經(jīng)營(yíng)考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。從以主的分析中我們可以看出A企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問題：、浮動(dòng)之分，但由于沒有引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡(jiǎn)單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場(chǎng)價(jià)位，居高不下；二是對(duì)內(nèi)沒有激勵(lì)性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)?！盎A(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。獎(jiǎng)金主要是單位的經(jīng)營(yíng)情況考核結(jié)果（組織對(duì)組織），分配時(shí)主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度（出勤率），缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。新體系的重點(diǎn)在哪里1．建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬。，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)國(guó)有大型資源性企業(yè)的老職工為國(guó)家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場(chǎng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，在這次改革時(shí)，設(shè)置了保障工資。對(duì)于老職工將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)；對(duì)于新職工，直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調(diào)整。4．加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重（占個(gè)人收入的70%）。這樣就將單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。解決方案從哪入手經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，結(jié)合單位實(shí)際，實(shí)行崗位績(jī)效工資制。為此該企業(yè)加強(qiáng)了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機(jī)構(gòu)、崗位等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，明確了各類崗位職責(zé)和技能要求，并在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，合理確定崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系。具體如下：，優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)制訂下發(fā)了《組織機(jī)構(gòu)管理暫行辦法》、《勞動(dòng)定員管理暫行辦法》，大力精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和富余人員。，細(xì)化崗位管理制訂下發(fā)了《關(guān)于全面開展工作分析的通知》，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位名稱進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范，編寫崗位說明書?！锻菩匈Y格證書制度暫行辦法》、《職業(yè)技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務(wù)崗位主體工種及其相關(guān)工種技能標(biāo)準(zhǔn)》，進(jìn)一步推進(jìn)了員工持證上崗和動(dòng)態(tài)管理工作。、基層管理以及技術(shù)、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定了各類崗位間對(duì)應(yīng)關(guān)系。在以上工作逐步到位的基礎(chǔ)上，該企業(yè)還引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，重新設(shè)置了崗位，確定了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并大力推行員工績(jī)效考制度，改革完善現(xiàn)行的保險(xiǎn)福利體制。具體工作如下：，調(diào)整分配關(guān)系根據(jù)當(dāng)?shù)厥?huì)城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位編制了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)參照價(jià)位，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，確定內(nèi)部標(biāo)桿崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)參考價(jià)位，并在此基礎(chǔ)上編制了企業(yè)內(nèi)部全部崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。、重業(yè)績(jī)分配機(jī)制分公司制訂了《加強(qiáng)績(jī)效管理推進(jìn)業(yè)績(jī)考核工作的意見》，把績(jī)效考核納入了管理指標(biāo)考核范圍，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系等基礎(chǔ)工作。，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計(jì)劃管理模式，根據(jù)單位效益，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。結(jié)合員工的特點(diǎn)和具體需求，現(xiàn)出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。改革過后的幾點(diǎn)感受1．配套的勞動(dòng)、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎(chǔ)薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，沒有相應(yīng)配套的勞動(dòng)、人事制度改革，單純的進(jìn)行分配制度改革是不可能實(shí)現(xiàn)的?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證。健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配(本文權(quán)屬文秘之音所有，)制度，是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因?yàn)?，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動(dòng)差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別。、絕對(duì)正確的薪酬制度所以企業(yè)在建立薪酬體系時(shí)沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利體系.第四篇：國(guó)企薪酬改革國(guó)企薪酬改革國(guó)企高管該拿多少錢，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是參照同級(jí)別政府官員，還是參照同等規(guī)模民企？日前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件，一場(chǎng)深水區(qū)的高管薪酬改革悄然開啟。作為十八屆三中全會(huì)通過的60項(xiàng)改革決定之一，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度其中有一塊就是：“國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)?！辈贿^，國(guó)企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會(huì)的公平感受，這些相當(dāng)于國(guó)家干部的人拿著遠(yuǎn)超社會(huì)平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國(guó)企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場(chǎng)的人才供求關(guān)系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業(yè)管理人才，這會(huì)妨礙國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。盡管國(guó)企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經(jīng)迫在眉睫。根據(jù)中紀(jì)委公布的案件查處信息統(tǒng)計(jì)，十八大以來，國(guó)企系統(tǒng)因各類違紀(jì)而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國(guó)企儼然成為反腐主戰(zhàn)場(chǎng)。然而，國(guó)企反腐不能僅僅依靠高壓態(tài)勢(shì)，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會(huì)再有或者少有腐敗現(xiàn)象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。如今最高決策層推動(dòng)央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前國(guó)企領(lǐng)域腐敗多發(fā)、高發(fā)的局面，也要追求國(guó)企治理結(jié)構(gòu)的改善。就國(guó)企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。日前有報(bào)道稱，薪酬制度改革可能分兩步實(shí)施：第一步是對(duì)主要的央企特別是金融和銀行企業(yè)的負(fù)責(zé)人薪酬實(shí)施調(diào)整，某些企業(yè)可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負(fù)責(zé)人的職責(zé)，政府任命的人員將被納入到央企董事會(huì)中，確保企業(yè)能代表出資人的意見，而日常管理將由經(jīng)理層主導(dǎo)完成，經(jīng)理層的待遇也將同國(guó)際接軌。如果“兩