【正文】 以上不妥之處，請大家批評指正，謝謝大家！。各位領導、來賓，國有企業(yè)的薪酬分配制度的改革意義重大，任務繁重，涉及到企業(yè)方方面面的人員，也關乎國有企業(yè)改革發(fā)展的進程。下一步的改革，不但要鞏固以往的改革成果，還要在一些關鍵問題上有所突破。再有，加大薪酬制度改革的力度，強調(diào)企 6業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，那是不是要建立一定的浮動的薪酬的比例，把浮動薪酬與企業(yè)的效益、個人的績效緊密掛鉤，這樣就能夠確保收入能增能減、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面要有基本的一塊是保其基本生活的，那這一塊不一定要隨著效益的波動，要有一個?；镜幕颈Ｕ?。在能下方面，要建立以能力和績效為導向的選拔任用機制，做到下有考核依據(jù)。如要構(gòu)建員工的正常流動機制，確保員工能夠出的渠道通暢，我們不是要讓職工來回頻繁地進出，但要有這個渠道（通道），如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程當中，用人權應該在企業(yè)。要建立工資水平的市場對標機制，確保工資增得合情合理，我們要在這些方面，要在進、上、增方面進行改革。下一步在“三能”上，不僅要在能進、能上、工資能增的方面推進改革，如進，要全面地推行公開招聘制度，保證人員進得要公平公開。“三能”的改革，這三個方面不僅僅涉及到分配，還涉及到用工管理、用人制度改革，這一項系統(tǒng)工程。國有企業(yè)當中，特別是中央企業(yè)，一些建筑行業(yè)的企業(yè)、商貿(mào)企業(yè)，在三項制度改革方面，第一是積累了很好的做法和經(jīng)驗，另外，一些改革確實比較到位。這一項改革既是國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，也是改革的目標要求。前面我談到了，三中全會在深化國有企業(yè)改革方面專門談到了一個機制問題，現(xiàn)代國有企業(yè)下一步要深化企業(yè)內(nèi)部的管理人員要能上能下、職工要能進能出、收入要能增能減的機制。依照公司法等法律法規(guī)的要求，調(diào)整好內(nèi)部收入分配關系，自主決定內(nèi)部分配，發(fā)揮好分配的杠桿作用，特別是對企業(yè)在內(nèi)部分配管理的時候，企業(yè)要對改革發(fā)展中起到重要作用的科技、管理等關鍵的人才和業(yè)務骨干，要創(chuàng)新激勵方式，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，我們要更好地激勵和留住人才，這是第二個方面的具體想法。那對于其他的企業(yè)，還是要根據(jù)其功能特點來進行一些管理與調(diào)控。要通過對標，通過一些調(diào)控管理，對不合理的過高、偏高的收入，要強化預算管理和調(diào)控，要嚴格地實行工資總額和工資水平的雙重調(diào)控管理。具體來說，下一步對競爭性行業(yè)的企業(yè)實行更加市場化的薪酬分配機制，要與勞動力的市場價位去接軌。（2）完善職工收入分配制度，調(diào)整收入分配關系第二個，關于職工的收入分配，要完善制度，調(diào)整收入分配關系。第四點，要合理地確定并嚴格地規(guī)范企業(yè)負責人的履職待遇和業(yè)務支出，這些方面都提出了原則要求、具體規(guī)定，特別是有一些量化的規(guī)定，下一步中央企業(yè)負責人的履職待遇和業(yè)務支出將有所遵循，逐步地更加規(guī)范。國務院國資委和地方國資委一直在推進董事會的試點建設工作，董事會建設也是強調(diào)一定要有健全的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，有效制衡的公司治理結(jié)構(gòu)。那職業(yè)經(jīng)理人，我們下一步也是一個企業(yè)走向市場的方法、手段和改革的重要內(nèi)容，但職業(yè)經(jīng)理人絕不是說一個翻牌，職業(yè)經(jīng)理人，不僅僅要看其產(chǎn)生渠道，也許是市場來的，也許是企業(yè)產(chǎn)生的，不僅僅看產(chǎn)生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一個契約化管理，有退出機制，是不是著眼于機制方面的建立，對真正的實行職業(yè)經(jīng)理人的，那下一步要按照市場化的薪酬分配制度。第二點，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，要逐步地建立職業(yè)經(jīng)理人制度。同時，根據(jù)企業(yè)的功能定位、經(jīng)營業(yè)績考核和履行政治社會責任這些情況，合理地確定他們的水平，這是一個層級。那在這里面強調(diào)四點。下一步改革，應是結(jié)合國有企業(yè)的本質(zhì)屬性和國有企業(yè)的改革進程，通過深化改革，形成既有激勵又有約束，既講效益又講公平，既符合企業(yè)的一般規(guī)律，又體現(xiàn)國有企業(yè)特質(zhì)的薪酬分配機制。重點是科學設定薪酬結(jié)構(gòu)，完善確定辦法，健全考評機制，同時這次對統(tǒng)籌薪酬福利待遇、加強監(jiān)督管理都提出了明確的要求。這一次中央企業(yè)負責人的薪酬改革，中央下發(fā)了文件，也是經(jīng)過中央政治局常委會和全體會議討論通過文件的。具體改革那具體的從三個方面去推進這項改革。企業(yè)內(nèi)部有管理人員、技術人員、關鍵的業(yè)務干部，如銷售這些關鍵人才，還有一線職工、企業(yè)的離退休人員，不同群體之間的分配關系，企業(yè)應按照在提高效益、效率的基礎上，怎么樣更兼顧公平來處理好它們之間的分配關系。那在下一步的分類管理當中，根據(jù)分級分類的管理來提高薪酬分配調(diào)控管理的針對性和有效性，促進企業(yè)更好地發(fā)展，這是一個思路。原來我們對企業(yè)的管理，因為企業(yè)融入市場的程度還不夠，分級分類的管理還不夠。這是按照三中全會的要求，一定要堅持市場化的改革方向，要構(gòu)建一個激勵約束機制，這對于企業(yè)而言至關重要。那下一步的改革思路，剛才兩位人大領導都講了，我也有同感。（二）國企薪酬分配下一步的改革思路改革思路那下一步的改革思路。那這個關系如何處理？第四個關系，規(guī)范企業(yè)負責人的薪酬管理，那下一步與高管逐步職業(yè)化、市場化的關系如何處理？現(xiàn)在國有企業(yè)的薪酬改革，不僅面臨新形勢，挑戰(zhàn)也是非常大的?，F(xiàn)在我們進入到三期疊加，其中有一個是在結(jié)構(gòu)調(diào)整的“陣痛期”，那在結(jié)構(gòu)調(diào)整當中，化解產(chǎn)能過剩必然要涉及到對人員的調(diào)整。分配作為增強企業(yè)活力的手段，在改革發(fā)展中，一直需要有一個激勵約束的力度，但現(xiàn)在在改革發(fā)展30多年以后，我們要對于一些不合理的關系進行調(diào)整。那這個關系如何處理？這是第一個關系。第一個關系，經(jīng)濟由高速轉(zhuǎn)入中高速發(fā)展給企業(yè)帶來的薪酬增量的來源減少和企業(yè)薪酬需求增加的關系。那這些問題，有些解決起來需要過程，需要隨著改革的深化來逐步解決。第二個問題，企業(yè)的約束激勵機制還未完全建立。國企自身的問題從中央企業(yè)的薪酬分配工作來看，自身也有一些問題，主要是幾個大的方面。那企業(yè)在高速發(fā)展基礎上原來的薪酬分配制度已經(jīng)難以適應當前經(jīng)濟的變化和企業(yè)改革發(fā)展的需要。那昨天中央經(jīng)濟工作會議召開，那我注意到，中央經(jīng)濟工作會議也更加強調(diào)，明年我們要堅持穩(wěn)中求進的工作總基調(diào)，堅持以提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量和效益為中心，保持經(jīng)濟運行在合理的區(qū)間，要主動適應新常態(tài)的發(fā)展的需要。今年中央也確定，特別是經(jīng)濟處于三期疊加的階段。近年來，國有企業(yè)，特別是中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展取得的進步和成績與企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度改革，與增強企業(yè)的活力，調(diào)動企業(yè)的積極性，這是分不開的，特別是以企業(yè)逐步地構(gòu)建和完善激勵約束機制是分不開的，那第一塊的情況就把國有企業(yè)的薪酬分配的一個總現(xiàn)狀、狀況，特別是它怎么評價以前過往的一些做法、工作，跟大家作一個交流。在這一方面國有企業(yè)還是一直按照《勞動合同法》等其他相關法律法規(guī)的要求，依法規(guī)范企業(yè)的各類用工，企業(yè)的用工制度，因為它是薪酬分配的一個基礎和前提，所以國有企業(yè)不斷地完善用工管理，通過依法簽訂合同，明確企業(yè)與各類用工之間的權利、義務和責任，按照合同的約定，加強企業(yè)各類用工管理，勞動關系一直還是處于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。那在董事會建設的過程當中，探索建立董事會依法決定高管人員薪酬的機制，這是第二個成效。這個制度體系經(jīng)過管理體制的有效規(guī)范和薪酬水平的合理確定，國有企業(yè)，特別是國資委監(jiān)管的國有企業(yè)，在薪酬管理上逐步納入制度化和規(guī)范化的軌道，確立了業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降的管理理念，促進了國有企業(yè)建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。那三中全會提出來，國有企業(yè)總體上已經(jīng)同市場經(jīng)濟相融合，在相融合的同時，薪酬分配改革初步地解決了計劃體制下國有企業(yè)干多干少一個樣的“大鍋飯”問題，基本建立了按貢獻進行分配的機制，促進了國有企業(yè)的發(fā)展，這是一個成效。那這個分配機制是確保分配的調(diào)控，既滿足國家的宏觀調(diào)控要求，又滿足企業(yè)的發(fā)展需要，同時還考慮社會的承受能力。第一，初步形成了與經(jīng)濟效益聯(lián)動的收入分配的決定機制。努力地構(gòu)建與市場經(jīng)濟要求相適應，符合市場經(jīng)濟規(guī)律的和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬分配的一個機制，這一點還是肯定的。那企業(yè)職工也非常地關心。一、國企薪酬分配的現(xiàn)狀和成效剛才翁教授和賀主任都講到了一個問題，國有企業(yè)的薪酬改革一直以來都是國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)的重要內(nèi)容，同時，它也是國務院國資和地方國資委履行出資人職責的一項重要工作。就兩個方面的問題：第一，我們?nèi)绾卧u價國有企業(yè)的薪酬分配的現(xiàn)狀和以往成效；第二個問題，目前國企的薪酬分配面臨的新形勢，因為這一次講新形勢、新狀態(tài)，還有是下一步的改革思路。只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當前國企完善現(xiàn)代企業(yè)制度路上的堅冰。由于當前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業(yè)薪酬，也享受相應級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴重缺乏企業(yè)家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。另外，一些遭遇轉(zhuǎn)型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內(nèi)業(yè)績提升并沒那么明顯，他們的報酬也不應該完全沒有提升空間。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業(yè)的高薪酬作為改革重點區(qū)域，對其高管施行適當降薪，這有助于強化國企領域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。遺憾的是，這方面正是中國國