【文章內容簡介】 、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行；l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。（二）績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求； l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內，向行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協(xié)商解決的途徑。提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應該達到的效果，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。八、績效考評結果處理、辦公室人員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級或調整的對象。%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。%作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。第三篇：公共部門員工績效考核公共部門員工績效考核摘要本文主要針對公共部門人力資源管理中的公共部門員工績效考核做出相關論述，主要包括績效考核的基本含義，我國現代公共部門員工績效考核出現的問題及解決途徑。另外，也會對績效考核的作用和意義做出一些強調?？冃Э己俗鳛楣膊块T人力資源管理中十分重要的一部分，近些年來已逐漸受到人們的關注。關鍵詞：公共部門績效考核 問題 對策 意義一、公共部門績效考核的含義首先，目前對績效界定側重點各有不同，有的人側重結果，有的人側重行為，還有的側重員工潛能與績效的關系。個人認為，績效確實與員工的潛能有關，它是可變動的，而變動的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動性。“績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結果，是組織為達成其有效的增值目標而在不同層面上形成的產出要求。”[1] 這是對績效的一種相對權威的定義。對于績效考核的界定也有好幾種描述，這里不再一一贅述?！翱冃Э己耸侨肆Y源部門以及直線業(yè)務主管依據特定的績效考核目標，借助多種行為和標準化的測量技術和方法，收集有關信息，建立測量指標體系，設定工作標準，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產出狀況等進行客觀評價?！盵2]還有一種說法值得一提：“績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。”[3]我認為績效考核就是運用一些手段和方法對員工的過去工作成果進行評價，并以此產生工作方面新的標準和目標。二、公共部門績效考核出現的問題考核主體的失誤造成考核偏差。由于負責績效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時會自覺或不自覺地產生偏差。產檢的偏差有從眾心理、暈輪效應、刻板印象、自我比較誤差和盲點誤差等。從眾