【文章內(nèi)容簡介】 作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A．以績效為導(dǎo)向 B．以行為為導(dǎo)向 C．以工作為導(dǎo)向 D．以技能為導(dǎo)向【答案】C 【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。()。A．內(nèi)部競爭性 B．外部競爭性 C．內(nèi)部公平性 D．外部公平性【答案】D 【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A．4% B．5% C．6% D．7% 【答案】A 【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。，由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞務(wù)派遣單位 B．被派遣勞動者 C．用工單位 D．勞動合同約定【答案】C 【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。()。A．最低工資標(biāo)準(zhǔn)B．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式【答案】A 【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A．上線 B．基準(zhǔn)線 C．下線 D．標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C 【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。()。A．兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A 【解析】勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()。A．工人 B．企業(yè)法定代表人C．總工程師 D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B 【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。()。A．重大事故隱患認(rèn)證 B．有關(guān)人員資格認(rèn)證C．有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D．與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證?！敬鸢浮緼 【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等；③寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。()。A．個別爭議 B．集體爭議 C．利益爭議 D．權(quán)利爭議【答案】C 【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。()裁決制度。A．一次B．兩次C．三次 D．多次【答案】A 【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。(A．合議原則 B．強制原則 C．回避原則 D．提證原則【答案】D 【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分）()。A．失業(yè)周數(shù) B．失業(yè)人數(shù) C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數(shù)E．失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例【答案】CE 【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。()。A．有一個明確的決策目標(biāo) B．存在兩個以上可供選擇的方案 C．可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D．可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD 【解析】風(fēng)險型決策是一種隨機決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。()。A．對資源進(jìn)行控制 B．比競爭者更出色C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 D．實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo) E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BC 【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。()。A．團隊激勵機制 B．個人激勵機制 C．市場激勵機制 D．社會激勵機制 E．企業(yè)激勵機制 【答案】CDE 【解析】激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。，應(yīng)能清楚()。A．某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系 B．某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù) C．某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 D．某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù) E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD 【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。，人們反對變革的根本原因在于(A．改革方式太過于激烈 B．生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D．部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守『日 E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CDE 【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。()。A．人力資源費用的控制 B．人力資源需求預(yù)測 C．人力資源信息的收集 D．人力資源供給預(yù)測 E．人力資源供需綜合平衡【答案】BDE 【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A．對顧客群的分析 B．對新加入競爭者的分析 C．對市場環(huán)境的分析 D．對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E．對競爭策略的分析【答案】ABE 【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。()。A．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B．經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 C．馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 E．灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法【答案】ACE 【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測。()。A．生產(chǎn)函數(shù)模型法 B．經(jīng)驗推斷法 C．人力資源信息庫 D．定員分析法發(fā) E．管理人員接替模型【答案】CE 【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。()。A．評語短句式 B．客觀語句式 C．方向指示式 D．專管提問式 E．設(shè)問提示式【答案】ACE 【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。()。A．般能力測評 B．特殊能力測評 C．思維能力測評 D．學(xué)習(xí)能力測評 E．創(chuàng)造能力測評【答案】ABDE 【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。，常用測評結(jié)果的分析方法有()。A．要素分析法 B．相關(guān)分析法 C．綜合分析法 D．曲線分析法 E．直線分析法【答案】ACD 【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。9行為描述面試的假設(shè)前提為()。A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B．面上的問題都是行為性問題 C．過去行為最能預(yù)示未來行為 D．說和做是截然不同的兩碼事 E．用以識別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD 【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然不同的兩碼事。100、評價中心技術(shù)主要包括()。A．公文筐測驗 B．案例分析 C．控制力測驗 D．管理游戲 E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】ABDE 【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。，評分者的觀察要點包括()。A．發(fā)言內(nèi)容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間【答案】ABD 【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點。應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。，教學(xué)形式受()因素的影響。A．教師 B．教材 C．課程 D．課表 E．教案【答案】ABCE 【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。，其優(yōu)點包括()。A．培訓(xùn)交流暢順 B．培訓(xùn)更具有針對性 C．培訓(xùn)易于控制 D．內(nèi)部開發(fā)成本較低 E．易于營造氣氛【答案】ABCD 【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點有：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。()。A．強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 B．是對感情上的訓(xùn)練 C．強調(diào)訓(xùn)練的過程 D．是對思想上的訓(xùn)練E．直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性【答案】BCE 【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。()。A．保證培訓(xùn)活動按照計劃去進(jìn)行 B．有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 C．幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D．培訓(xùn)執(zhí)行情況