【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 而非問題，簡(jiǎn)單而非復(fù)雜。在圖書館看了其他的一些管理書，總感覺它們所闡述的管理思想有點(diǎn)淺露，零零散散的，沒有形成系統(tǒng)的理論。對(duì)所探討的一些問題沒有做深入淺出解釋，有些解釋也過于復(fù)雜化，很難理解。德魯克的書正好相反，對(duì)我來(lái)說，他的思想理論清晰而富有內(nèi)涵，他提出的觀點(diǎn)總讓我去深刻的思考和了解，然后被我所接受。在書中他經(jīng)常用一些經(jīng)典的成功的管理案例說明他的觀點(diǎn)，而且舉的例子都很貼切，這也是他的書容易讀懂的原因之一?？傆X得德魯克的思想給我有一種源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的感覺，在我腦海中不時(shí)的呈現(xiàn)出來(lái)。真的有些無(wú)法言語(yǔ)他的管理思想對(duì)我的影響。在讀書的過程中或者是在實(shí)踐中遇到一些管理問題，我總是無(wú)意識(shí)的采用了他的管理思想去分析問題，他的思想總是第一時(shí)間出現(xiàn)在我的腦海中。他是一個(gè)多產(chǎn)的管理理論大師，他一生寫了幾十本管理著作，這也使我能夠充分的分享他的管理思想。從第一本的《管理的實(shí)踐》開始，還拜讀了他的另外幾本書，比如《卓有成效的管理者》，這也是一本經(jīng)典的著作，里面闡述了許多如何做一個(gè)偉大的管理者的觀點(diǎn)，很深刻。還有《成果的管理》、《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》等。說到這里想到了我國(guó)目前的管理理論的發(fā)展。像一些老師所說的，我們國(guó)家還沒出現(xiàn)一個(gè)象樣的管理大師，我認(rèn)為這可能是我們國(guó)家企業(yè)管理的起步比較晚吧。很多理論都是從西方那邊“引進(jìn)”的，沒有形成自己的管理理論和發(fā)展方向。對(duì)于中國(guó)的管理者，中國(guó)有許多成功的管理者，但是沒有一個(gè)偉大的管理者。成功的管理者注重的是管理的具體方法，而沒有重視管理思想在整個(gè)企業(yè)中的凝聚，而偉大的管理者是讓他們的管理思想在企業(yè)中慢慢沉淀，算是一種企業(yè)文化，但又區(qū)別于企業(yè)文化，它是一種抽象的哲學(xué)。我個(gè)人認(rèn)為，管理不僅是一種方法更是一種思想沉淀。方法是隨時(shí)可以改變的，可思想是要經(jīng)過很長(zhǎng)的時(shí)間才可以轉(zhuǎn)變的。具有管理思想的沉淀，方法是可以隨時(shí)憑借我們的探索制定出來(lái)的。偉大的企業(yè)，是要有偉大的管理思想和理念來(lái)支撐的，它是企業(yè)的基石，它是企業(yè)一切的濃縮。德魯克的管理思想，在歷史發(fā)展的過程中沒有過時(shí)，而且延伸到了未來(lái)。管理是一種工作，所以它有自己的技巧、自己的工具、自己的方法。在本書中將對(duì)這些技巧、工具、方法加以探討，并對(duì)其中某些略加詳述。但是，本書的重點(diǎn)不是探討這些技巧、工具和方法，甚至也不是探討管理的工作。本書的重點(diǎn)是探討管理的任務(wù)。管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。沒有機(jī)構(gòu)(如工商企業(yè))就不會(huì)有管理。但是，如果沒有管理，那也就只會(huì)有一群烏合之眾而不會(huì)有一個(gè)機(jī)構(gòu)。而機(jī)構(gòu)本身又是社會(huì)的一個(gè)器官，它之所以存在，只是為了給社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人提供所需的成果?？墒?，器官?gòu)膩?lái)都不是由它們做些什么、更不要說由它們?cè)趺醋鰜?lái)確定的。它們是由其貢獻(xiàn)來(lái)確定的從德魯克的管理著作中，自己得到了很多收獲，他的思想建立了我的管理思想基礎(chǔ)，深深的影響了以后的學(xué)習(xí)與發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，在以后的實(shí)踐過程中不斷的領(lǐng)悟和發(fā)展德魯克的管理思想，實(shí)際運(yùn)用到自己的工作或者是事業(yè)中去。德魯克的書，從此一生相伴。電子商務(wù)101 孫杯杯學(xué)號(hào)：1019011007第四篇：彼得德魯克讀后感彼得德魯克讀后感（一）看到了關(guān)于用人方面的說法。德魯克認(rèn)為，人無(wú)完人。用人應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)發(fā)揮人的長(zhǎng)處而不要盯著短處。“樣樣皆通”很可能意味著一無(wú)是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績(jī)效考評(píng)方法，往往會(huì)導(dǎo)致“沒有缺點(diǎn)的人”，結(jié)果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因?yàn)椴荒芤驗(yàn)槟橙丝?jī)效不好而降級(jí)或者開除，所以干脆沒有考評(píng)制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關(guān)。我已經(jīng)體會(huì)過了這兩種文化。的確，現(xiàn)在所在企業(yè)的考評(píng)制度，有看上去非常全面的評(píng)估點(diǎn)，年終考評(píng)時(shí)都要非常消耗精力的去做評(píng)比，可是真的有用么？很可能一個(gè)人在項(xiàng)目上費(fèi)心費(fèi)力，在考評(píng)時(shí)卻因?yàn)槊恳粋€(gè)考評(píng)點(diǎn)上有明顯的弱勢(shì)，被比了下去。由于每個(gè)項(xiàng)目的難度，要求各不相同，很難比較兩個(gè)不同項(xiàng)目上的人誰(shuí)的貢獻(xiàn)更大，而某些容易比較的點(diǎn)，比如證書的級(jí)別，下屬人數(shù)，就會(huì)導(dǎo)致決定性的影響。結(jié)果是引導(dǎo)大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項(xiàng)?？墒钦绲卖斂怂f：知識(shí)工作者的腦力勞動(dòng)是否真的有效，其實(shí)是很難評(píng)估的。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個(gè)人的組長(zhǎng)也未必比一個(gè)帶槍匹馬的人更有效。但是公司上級(jí)如何裁決？相比之下，以前的民營(yíng)以及日資企業(yè)，倒是因?yàn)闆]有這么全面的評(píng)估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認(rèn)為人性本惡，而東方人認(rèn)為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會(huì)自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個(gè)方向誰(shuí)更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進(jìn)西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對(duì)管理者提出了很多新的可以認(rèn)為是人治的要求。希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會(huì)成為更完美的管理者。彼得德魯克讀后感（二）這是一本讓我拿起來(lái)就想一口氣讀完的書，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書，很久都沒有過這樣的感受，很久都沒有用心去讀一本書，非常感謝齋主的推薦，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。一、關(guān)于目標(biāo)川島南在接任棒球隊(duì)經(jīng)理之后，心中就有了一個(gè)目標(biāo)：讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園！雖然她不知道如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是她卻知道這個(gè)目標(biāo)不是期待，而是自己給自己的使命，不是想讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園，而是下定決心要讓棒球隊(duì)打進(jìn)甲子園。啟示：做任何工作，首先都需要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，需要達(dá)到怎樣的效果，不管過程如何艱難，只要善于運(yùn)用方法，善于學(xué)習(xí)，用心去做，一定會(huì)有好的成績(jī)與回報(bào)，在工作中，尤其是在中小企業(yè)工作，公司很多的政策往往是隨著環(huán)境的變化不斷的改變，在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的文化氛圍領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，很多事情來(lái)不及想太多就要去推進(jìn)，去執(zhí)行，所以很多時(shí)候要求我們的是“先做吧，遇到問題在溝通解決”所以，不管是什么情況，要有成功的欲望，然后朝著既定的目標(biāo)不斷的去努力，一定會(huì)成功！二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)書中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力，樂于幫助他人，溝通協(xié)調(diào)能力，品格正直，以及嚴(yán)格要求下屬等啟示：個(gè)人也非常認(rèn)同一個(gè)“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲，勿施于人，在工作中嚴(yán)格要求自己同時(shí)嚴(yán)格要求下屬，要讓下屬工作有成就感，提