【文章內(nèi)容簡介】 創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內(nèi)容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。為提高學習質(zhì)量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。三、存在的問題及原因公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。四、人才隊伍建設發(fā)展總體思路做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。在技術發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構(gòu)設置，強化崗位責任，并落實生產(chǎn)單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質(zhì)量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。加快技術創(chuàng)新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。二〇一〇年十月十五日第三篇：關于人才隊伍建設調(diào)研情況報告關于人才隊伍建設調(diào)研情況報告根據(jù)相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：一、調(diào)研時間：4月16日至17日二、調(diào)研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠三、調(diào)研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。四、調(diào)研方式：口頭交流五、調(diào)研題目：對人才的定位與理解，你是如何看待的？我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？六、主要調(diào)研情況：對人才的定位與理解，你是如何看待的？從調(diào)研結(jié)果來看，所有被調(diào)研單位的領導都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調(diào)了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產(chǎn)實際出發(fā)，對生產(chǎn)過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產(chǎn)過程中的重要性。（如林顯云、劉志當?shù)龋┪业V人才隊伍的現(xiàn)狀？在被調(diào)研的四個生產(chǎn)單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：一是在生產(chǎn)技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產(chǎn)一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現(xiàn)在制約生產(chǎn)和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設備出現(xiàn)問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經(jīng)常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應用的作用，單產(chǎn)單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現(xiàn)場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。二是工程技術人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現(xiàn)場班隊管理人員的認可。這方面在采區(qū)表現(xiàn)的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現(xiàn)場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內(nèi)容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產(chǎn)生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現(xiàn)有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。四是工程技術人員缺乏相應的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產(chǎn)任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數(shù)看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。沒有發(fā)揮其應用的作用。３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？一是對工程技術人員的培養(yǎng)力度與技術工人的培養(yǎng)力度嚴重失調(diào)，對技術工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓方面，第四篇：人才隊伍建設調(diào)研報告人才隊伍建設調(diào)研報告人才隊伍建設調(diào)研報告一、高層次人才隊伍現(xiàn)狀年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放10萬元安家補助費；引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經(jīng)費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農(nóng)業(yè)局農(nóng)學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在2030歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，%，%，%。目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工