【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要規(guī)章制度，采用應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，從而保證規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)章制度必須面向全體職工，使他們樂(lè)意接受，以有利于推進(jìn)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。規(guī)章制度絕大多數(shù)由項(xiàng)目經(jīng)理或執(zhí)行機(jī)構(gòu)制定。崗位責(zé)任制和賞罰制度應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理親自主持制定。（2）選用人才一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，必須下一番功夫去選擇好項(xiàng)目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)成員及主要的業(yè)務(wù)人員。一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理在選人時(shí)，首先要掌握“用最少的人干最多的事”的最基本效率原則，要選得其才，用得其能，置得其所。施工項(xiàng)目經(jīng)理的經(jīng)常性工作（1）決策 項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)重大決策必須按照完整的科學(xué)方法進(jìn)行。項(xiàng)目經(jīng)理不需要包攬一切決策，只有如下兩種情況要項(xiàng)目經(jīng)理做出及時(shí)明確的決斷：一個(gè)是出現(xiàn)了非規(guī)范事件，即例外性事件，例如特別的合同變更、對(duì)某種特殊材料的購(gòu)買(mǎi)、領(lǐng)導(dǎo)重要指示的執(zhí)行等決策。另一個(gè)是下級(jí)請(qǐng)示的重大問(wèn)題，即涉及項(xiàng)目目標(biāo)的全局性問(wèn)題，項(xiàng)目經(jīng)理要明確及時(shí)做出決斷。項(xiàng)目經(jīng)理可不直接回答下屬問(wèn)題，只直接回答下屬建議。決策要及時(shí)、明確，不要模棱兩可，更不可遇到問(wèn)題繞著走。（2）深入實(shí)際 項(xiàng)目經(jīng)理必須經(jīng)常深入實(shí)際，這樣才能體察下情，了解實(shí)際，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，便于開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)工作。要把問(wèn)題解決在發(fā)生之前，把關(guān)鍵工作做在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候。（3）學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理涉及現(xiàn)代生產(chǎn)、科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理，它往往集中了這三者的最新成就。故項(xiàng)目經(jīng)理必須事先學(xué)習(xí)，干中學(xué)習(xí)。事實(shí)上，群眾的水平是在不斷提高的。項(xiàng)目經(jīng)理如果不學(xué)習(xí)提高，就不能很好地領(lǐng)導(dǎo)水平提高了的下屬，也不能很好地解決出現(xiàn)了的新問(wèn)題。項(xiàng)目經(jīng)理必須不斷更新老化了的知識(shí)，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新思想和新方法。要跟上改革的形勢(shì)，推進(jìn)管理改革，使各項(xiàng)管理能與國(guó)際慣例接軌。（4）實(shí)施合同 對(duì)合同中確定的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，組織全體職工實(shí)現(xiàn)工期、質(zhì)量、成本、安全、文明施工目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益。本文來(lái)源:重慶大學(xué)第三篇：公平理論在項(xiàng)目管理中的作用公平理論在項(xiàng)目管理中的作用摘要：本文將亞當(dāng)斯的公平理論引入項(xiàng)目管理過(guò)程，著重從薪酬的角度研究了公平理論在項(xiàng)目管理中的作用，并引入管理學(xué)中的一個(gè)常用案例對(duì)此作了討論，闡明了采用何種激勵(lì)措施以最大化公平效果。對(duì)于項(xiàng)目管理實(shí)際具有一定的啟發(fā)意義。公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫(xiě)）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1064，與雅各布森合寫(xiě)）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。我們認(rèn)為，公平理論的作用不僅僅體現(xiàn)在工資報(bào)酬分配這樣一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。本文將其引入項(xiàng)目管理，通過(guò)結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際，對(duì)公平理論的作用給出了新的注釋。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱(chēng)為橫向比較，即將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。另一種稱(chēng)為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)開(kāi)發(fā)人員的管理是一個(gè)很重要的內(nèi)容。隨著項(xiàng)目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來(lái)越多的企業(yè)家特別是項(xiàng)目經(jīng)理意識(shí)到在開(kāi)發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。但由于下面幾個(gè)方面原因，公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。特別地，目前許多軟件開(kāi)發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開(kāi)發(fā)環(huán)境脫離出來(lái)，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開(kāi)發(fā)人員認(rèn)為補(bǔ)助改為獎(jiǎng)金才合理，有的開(kāi)發(fā)人員認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)平均分配才公平，也有的開(kāi)發(fā)人員認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？一個(gè)剛博士畢業(yè)沒(méi)有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰(shuí)應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。第四，它與評(píng)定人有關(guān)?？?jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定？是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺(jué)到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。下面，我們來(lái)看一個(gè)簡(jiǎn)單的案例：案例 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開(kāi)發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開(kāi)發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門(mén)的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開(kāi)發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來(lái)說(shuō)，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說(shuō)，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿(mǎn)意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門(mén)的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來(lái)吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開(kāi)算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門(mén)牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等各部門(mén)人員組成一個(gè)專(zhuān)案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門(mén)職工的意見(jiàn)，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。我們認(rèn)為，作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿(mǎn)意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵(lì)制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗，提高項(xiàng)目開(kāi)發(fā)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的軟件開(kāi)發(fā)隊(duì)伍。激勵(lì)制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿(mǎn)意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。如何做到讓每一個(gè)開(kāi)發(fā)人員感到公平?首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。①評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART原則，即“S”是明確的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的（Relevant），“T”是有時(shí)限的（Timedefined）。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶(hù)關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶(hù)關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過(guò)程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。②量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，如對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員的評(píng)估可分為編寫(xiě)程序代碼行數(shù)、每千行的出錯(cuò)率、每千行的編寫(xiě)時(shí)間等評(píng)估子目標(biāo)，這些子目標(biāo)的評(píng)估并不直觀，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是給予軟件開(kāi)發(fā)人員何種激勵(lì)的依據(jù)。對(duì)很多開(kāi)發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢(qián)的問(wèn)題，更重要的是它還反映公司或開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿(mǎn)意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。其次，采取靈活的激勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開(kāi)發(fā)放和秘密發(fā)放。公開(kāi)發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過(guò)程透明化，使每個(gè)開(kāi)發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。(1)優(yōu)點(diǎn)A 公開(kāi)發(fā)放薪酬，使獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)系公開(kāi)，如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來(lái)，他們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開(kāi)的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。C 公開(kāi)發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非優(yōu)秀開(kāi)發(fā)人員也是一種促進(jìn)，D 公開(kāi)發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時(shí)從開(kāi)發(fā)人員的反饋中得到建議，進(jìn)而可對(duì)下一步薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行修正，這樣人事部門(mén)就能更有效更公平地作出薪酬決策。(2)缺點(diǎn):A 公開(kāi)發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的“不公平感”。人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己而低估他人，認(rèn)為自己比別人優(yōu)秀應(yīng)該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認(rèn)為不公平，從而公開(kāi)的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減