【文章內(nèi)容簡介】 卻忽視了建筑企業(yè)的個性問題。我國幅員遼闊，南北差異、東西差異很大，統(tǒng)編教材又怎能滿足全部需要？三是企業(yè)不清楚怎樣選聘培訓教師和如何提高培訓質量，存在培訓教師素質不高、教學手段老化等現(xiàn)象。多數(shù)培訓教師來自高校，他們擁有較高的學歷、深厚的理論功底，但缺乏實踐經(jīng)驗，紙上談兵的現(xiàn)象很突出；教學手段以理論學習為主，即以教師授課為中心，雖然傳授知識的效率很高、成本很低，但并不能真正提高學員的實際運用能力；缺乏親驗性學習，即以案例討論、現(xiàn)場操作、模擬練習等方式，通過親身體驗來學習的教學模式探索和研究。3．5 培訓效果的評估手段單一 目前企業(yè)的培訓效果的評估手段是培訓完成后，參加培訓考試。一般只要不缺勤，100%通過。學員通過培訓學到了什么，有哪些提高，對企業(yè)的貢獻怎樣等問題，由于屬定性指標，較難以定量指標衡量，需要企業(yè)在員工培訓后花費一段時間進行評價，但一般企業(yè)怠于去評估。針對企業(yè)現(xiàn)狀提出對企業(yè)員工培訓的建議4．1 轉變觀念提高對培訓重要性的認識21世紀是信息爆炸的時代，是人才競爭的時代。當今國際著名企業(yè)都非常重視員工培訓，美國著名的通用電氣公司的中國培訓僅在1996年的培訓經(jīng)費高達9億美元，韓國的三星，日本的松下每年都投入巨資對員工進行培訓。中國建筑企業(yè)也應重視員工的培訓工作，培訓是一種雙贏策略。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源已經(jīng)被提升到前所未有的重要程度。提高企業(yè)中人的知識能力，使他們能適應社會的發(fā)展，更好地為企業(yè)服務，是企業(yè)得以發(fā)展的根本之道。著名經(jīng)濟學家舒爾茨認為，企業(yè)對人力資源及人的知識能力等方面的投資收益率遠遠高于對傳統(tǒng)物質資本投資收益率。日本的研究證實，不同素質的工人對一巧降低成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%的話，經(jīng)培訓的工人的作用是10%15%，受過良好教育的工人是30%，是一般工人的6倍。因此，建筑企業(yè)應轉變培訓觀念，對培訓給予積極投入和支持。培訓觀念的轉變，不僅涉及建筑企業(yè)管理層，企業(yè)的參與培訓的員工也要主動轉變。主動學與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌模选耙覍W”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。中國香港一些建筑企業(yè)實行所謂“自我申告”制度，在調(diào)動員工培訓主動性方面取得了很好的效果，非常值得我們借鑒。在“自我申告”制度中，員工定期填寫申告表，反映過去5年中能力提高與發(fā)揮情況，今后5年的發(fā)展方向及對個人能力發(fā)展的自我設想。人力資源部門根據(jù)員工的申告表與員工溝通思想，統(tǒng)一看法，以此作為制定員工培訓和開發(fā)計劃的依據(jù)。這種員工參與制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對于工作的“自主性”和對于企業(yè)的“主人地位”，使企業(yè)的人力資源開發(fā)與個人發(fā)展目標更加趨于一致，有助于員工轉變培訓觀念，加倍工作和努力學習。4．2 進一步規(guī)范和發(fā)展勞務分包制度面對目前建筑企業(yè)管理層與操作層的分離，一是政府要加強監(jiān)管力度。首先要遏制建筑市場的惡性競爭，避免自有資金不足的建設單位和房地產(chǎn)開發(fā)公司進入建筑市場，造成拖欠工程款的隱患；次培育發(fā)展勞務企業(yè)，給予他們政策上的優(yōu)惠；再次把勞務分包合同作為推動建筑勞務發(fā)展及加強監(jiān)管的重點，防止專業(yè)承包和勞務分包企業(yè)為了降低人工成 本與“包工頭”合謀。二是建筑企業(yè)在進行勞務分包時，應選擇有建制的勞務分包企業(yè)，并從技術工人力量、業(yè)績、信譽度等方面加強對勞務分包企業(yè)的考核和評價。此外，鼓勵建筑企業(yè)對信譽良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務隊伍進行收編，成立自己的勞務分公司，使農(nóng)民工最大程度地被勞務企業(yè)吸納。三是勞務公司要注重自身建設。加強對農(nóng)民工上崗前的培訓工作，提高自身競爭力；盡可能組織農(nóng)民工加入當?shù)氐墓M織，通過工會和勞務企業(yè)雙方共同來維護農(nóng)民工的合法利益。4．3 完善人才招聘和使用機制人才的招聘上，建筑企業(yè)首先要進行系統(tǒng)的人力資源需求規(guī)劃。在對企業(yè)工作崗位和人力資源狀況科學分析的基礎上，結合經(jīng)營目標安排招聘工作。其次要更新人才招聘觀念，綜合利用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結合的方式。包括：(1)拓寬人才引進渠道，充分利用人才招聘會和校園宣講會等多種形式吸納人才。既要引進有技術又有經(jīng)驗的人才，也要注重應屆畢業(yè)生的補充和培養(yǎng)，為企業(yè)做好后續(xù)人才儲備。(2)重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)。企業(yè)在積極從外部招聘人才的同時，也應從職業(yè)分析出發(fā)，注意選擇內(nèi)部優(yōu)秀年輕員工加以培養(yǎng)。人才的使用上，要堅持以人為本、合理配置的原則，做到不惟學歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份。首先要實行多種用工形式。根據(jù)員工在工作崗位上的表現(xiàn)和個人要求，在用工形式上可以相互轉換，適時根據(jù)項目需要進行調(diào)整。其次要建立暢通的人才內(nèi)部流動機制。定期根據(jù)員工綜合表現(xiàn)和考核情況進行職位調(diào)整，形成“能上能下”的動態(tài)競爭機制，并引導人才向基層艱苦地區(qū)和公司最需要的地方流動。4．4 健全企業(yè)培訓體系培訓是提高員工素質，改善企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的有效途徑。建筑企業(yè)應結合企業(yè)的經(jīng)營目標和技術變化預測，制定長遠的培訓計劃，規(guī)范培訓制度。建筑企業(yè)對不同崗位，不同類型人才在培訓內(nèi)容和培訓方式上應有所區(qū)別：(1)對企業(yè)決策層的培訓。主要是保證其領導決策的能力?？蛇x擇一些優(yōu)秀人才作為重點培養(yǎng)對象，把他們送到國內(nèi)知名高校、科研院所甚至國外進行脫產(chǎn)培訓或參加短期的專業(yè)研討會。培訓內(nèi)容以經(jīng)營管理知識為主。培訓后企業(yè)應大膽委以重任，把他們派到重大項目中去檢驗和鍛煉他們。(2)對技術管理層的培訓。一部分是從事研發(fā)及專項技術工作的人員，可以邀請一些技術專家到企業(yè)參與研發(fā)，并加強與高校合作。另一部分是在項目一線從事管理工作的人員，可以結合項目特點進行培訓，輔以計算機和外語方面的知識，培養(yǎng)他們“一專多能”。(3)對操作層的培訓。對技術操作工要加強“執(zhí)證上崗”，對輔助工人主要是做好 上崗前的安全培訓。另外對一些剛進入企業(yè)的新員工，還要增加企業(yè)文化方面的培訓以增強對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)做好培訓的另一個關鍵是加強對培訓的全過程質量控制。首先要保證培訓的出勤率。其次要落實培訓考核工作，培訓開始前要設立培訓目標，培訓結束后進行考核，并將考核結果與員工績效掛鉤，從而提高員工的培訓積極性。4．5 建立以 KPI為核心的員工績效考核體系KPI(Key Performance Indication)即關鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。KPI的關鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可實施的具體的量化指標，而企業(yè)的績效考核就是建立在這些量化指標基礎上的。建筑企業(yè)要建立以 KPI為核心的員工績效考核體系，首先要確定本經(jīng)營目標，即為企業(yè)層的一級。其次，KPI再將企業(yè)層的 KPI分解到每個項目經(jīng)理部形成項目層的二級 KPI。每個項目部再根據(jù)本項目的工作分解結構(Work Breakdown Structure，WBS)，結合項目的目標管理(Management By Objective，MBO)體系，將項目層 KPI分解為質量、進度、造價、安全等指標。最后沿著項目的WBS將指標進一步分解到項目單元、工作包，最終形成一個完整的企業(yè)目標體系。在具體考核指標的設置上，可將指標劃分為關鍵指標和輔助指標 , 考核時分別給予不同的權重。實施考核的主體分為以下三類：(1)企業(yè)職能部門領導；(2)項目部領導；(3)內(nèi)部客戶。建筑企業(yè)的員工一般同屬于企業(yè)職能部門和項目部，所以要同時接受這兩個方面的考核。而內(nèi)部客戶主要是下一道工序的負責人或相關部門的負責人，他們在評價本工作指標上，最具有發(fā)言權。讓內(nèi)部客戶作為考核者，可以在企業(yè)內(nèi)部倡導一種客戶至上的理念，從而促進企業(yè)不同部門之間的相互協(xié)調(diào)，提高效率。實際考核中再根據(jù)實際情況對三方賦予不同的權重。在考核中要注意以下幾點：第一，一旦 KPI指標確定后就要嚴格執(zhí)行，執(zhí)行過程中要本著公開、公平和公正的原則，完全以被考核者的指標完成情況為依據(jù)。第二，項目成立后就要根據(jù)項目的工作分解結構和 KPI，給每個崗位編制一個詳細的崗位責任制，員工的工作應在崗位責任制的指導下完成。第三，建立動態(tài)考核制度，將考核結果嚴格與薪酬掛鉤，與職稱評定和職位升遷關聯(lián)。從而充分調(diào)動員工的工作積極性，增強完成指標的動力。4．6設計合理的激勵體系合理的激勵體系有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。針對建筑企業(yè)在激勵機制方面存在的不足，以及員工需求的變化，應著重從以下幾方面入手：(1)建立有效的薪酬體系。企業(yè)應在工作