【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同年齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。按職級(jí)劃分對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。按職能劃分對(duì)于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。（二）員工離職率高的后果分析增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財(cái)富》雜志曾研究計(jì)算：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。影響企業(yè)的凝聚力企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀（企業(yè)文化核心）對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。核心員工優(yōu)秀人才的流失核心員工是指在人力資本市場(chǎng)中稀缺的，具有高度價(jià)值性的，掌握核心技術(shù)、從事核心業(yè)務(wù)，或者處于關(guān)鍵崗位，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工，對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠帶來特殊貢獻(xiàn)的人。核心員工具有專業(yè)特長(zhǎng)和較高的能力素質(zhì)，掌握著企業(yè)的核心能力，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的快速成長(zhǎng)及可持續(xù)發(fā)展起著決定作用。同時(shí)，由于他們對(duì)工作的挑戰(zhàn)性和自主性較強(qiáng)，具有較高的流動(dòng)性意愿和目標(biāo)性，因而是人才市場(chǎng)爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。核心員工的流失帶給企業(yè)的負(fù)面影響是巨大的。首先，由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，如果企業(yè)無法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作。如果核心員工流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方，還會(huì)帶來企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的喪失，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。其次，企業(yè)核心員工的流失多數(shù)伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種“示范”作用還會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。再次，從企業(yè)流出的核心員工很多都是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的不滿才離開。核心員工離開企業(yè)后，如果在某些場(chǎng)合流露出對(duì)原企業(yè)的種種意見，會(huì)使得企業(yè)形象受到一定程度的損害。（三）應(yīng)對(duì)措施提供合理的薪酬水平，薪酬留人制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業(yè)必須為核心員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”的薪酬體系，并且應(yīng)隨行就市，在企業(yè)和市場(chǎng)發(fā)展的過程中不斷進(jìn)行完善和調(diào)整。企業(yè)可以將核心員工的薪酬模式設(shè)計(jì)為年薪制、彈性工資制、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制、自助式等。無論是哪種薪酬模式，其激勵(lì)重點(diǎn)都是一樣的，即：企業(yè)核心員工在享受薪酬的同時(shí)，能夠感受到自身的價(jià)值得到認(rèn)可、自己的付出得到回報(bào)，自己已經(jīng)成為企業(yè)的主人。人性關(guān)懷, 情感留人 人是有感情的動(dòng)物，情感是一筆勝于金錢的無形資產(chǎn)。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那么錢物會(huì)貶值，員工也會(huì)與你“同床異夢(mèng)”，甚至遠(yuǎn)走高飛、另?xiàng)贾Γ词共扇　翱ā钡霓k法，也只能是留得住人留不住篇三：勞務(wù)派遣員工離職申請(qǐng)表勞務(wù)派遣員工離職申請(qǐng)表 篇四：辭職報(bào)告格式_13125 勞務(wù)派遣工辭職報(bào)告格式辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應(yīng)注意，從《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定來看，辭職行為實(shí)為員工主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同的行為，在勞動(dòng)補(bǔ)償方面將會(huì)有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動(dòng)提出辭職?！靖袷絻?nèi)容】?？梢詫懗桑恨o職信（書、辭職申請(qǐng)等。、署時(shí)?！痉独齾⒖肌?辭職申請(qǐng)書公司人事部：我因?yàn)橐ッ绹魧W(xué)，故需辭去現(xiàn)在的工作，請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。公司的企業(yè)文化感化了我，我對(duì)公司是深有感情的。我留學(xué)歸來之后，仍愿意回公司就職。感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作中對(duì)我的關(guān)心和支持，并祝公司興隆。篇五：勞務(wù)派遣工離職管理辦法(1)勞務(wù)派遣工離職管理辦法一、離職流程辭職員工本人必須認(rèn)真寫明《辭職申請(qǐng)》（見附表一），詳細(xì)說明申請(qǐng)辭職的原因和事由，并將《辭職申請(qǐng)》交車間主任簽字審核。由辭職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)在《辭職申請(qǐng)》上簽署意見，并及時(shí)報(bào)分廠辦公室審核。辭職員工的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效良好的員工應(yīng)努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。辦公室主任必須在本廠勞務(wù)工的《辭職申請(qǐng)》上簽署意見，并統(tǒng)一報(bào)給勞務(wù)公司辦公室，由勞務(wù)公司簽署意見，在7天內(nèi)補(bǔ)齊人員。勞務(wù)公司將員工《辭職申請(qǐng)書》送人力資源部簽字備案。在獲準(zhǔn)辭職前，勞務(wù)工須將工作交接清楚，辦理離職移交手續(xù)。勞務(wù)公司安排補(bǔ)員，廠（部）應(yīng)安排新進(jìn)人員接替其工作。待辭職員工遞交《辭職申請(qǐng)書》且獲批之日起滿1月后，在分廠辦公室領(lǐng)取《員工離職通知書》（見附表二），并按通知書中有關(guān)事項(xiàng)辦理離職手續(xù)。在領(lǐng)取《員工離職通知書》前，辭職員工本人需主動(dòng)向其主管領(lǐng)導(dǎo)索要“交接完畢證明”。由辭職員工主管領(lǐng)導(dǎo)出具書面證明，證明該員工工作已交接，并已移交他人接替其工作，并簽字或蓋章。離職手續(xù)辦理完畢后，即與勞務(wù)公司脫離勞務(wù)關(guān)系。二、注意事項(xiàng)派遣工離職（包括自動(dòng)離職、勸退、除名等），應(yīng)于離職日起3天內(nèi)搬離宿舍，不得借故拖延或要求任何補(bǔ)償費(fèi)或搬家費(fèi)。勞務(wù)派遣工因故辭職（自動(dòng)離職、辭職）的，需年滿兩年后方可再次入廠；勸退、除名的不再錄用。勞務(wù)公司在員工離職時(shí)，不得以任何名義、任何形式扣取勞務(wù)派遣用工得工資、保險(xiǎn)等。員工因自動(dòng)辭職、免職、勸退、除名的，各分廠辦公室三日之內(nèi)把《員工自動(dòng)離職統(tǒng)計(jì)表》（見附表三）上報(bào)人力資源部，人力資源部把自動(dòng)離職員工信息統(tǒng)計(jì)分類下發(fā)給家勞務(wù)公司，由勞務(wù)公司到后勤辦公室和秘書處注銷員工工作證。三、其他流程按照日照鋼鐵勞務(wù)派遣工管理辦法執(zhí)行。第四篇：勞務(wù)派遣方案勞 務(wù) 派 遣 方 案勞務(wù)派遣有限公司是經(jīng)煙臺(tái)市勞動(dòng)部門批準(zhǔn)的、具有獨(dú)立法人資格的勞務(wù)服務(wù)組織，專業(yè)從事勞務(wù)派遣、勞務(wù)引進(jìn)、輸出和勞務(wù)承包等業(yè)務(wù)，與國內(nèi)多家勞務(wù)相關(guān)機(jī)構(gòu)建有長(zhǎng)期、穩(wěn)定的合作關(guān)系。公司通過“長(zhǎng)期勞務(wù)派遣、短期勞務(wù)服務(wù)、固定勞務(wù)合作、臨時(shí)勞務(wù)推薦”等形式，把下崗失業(yè)人員組織起來，進(jìn)行有組織的集體勞務(wù)派遣，并憑借管理嚴(yán)謹(jǐn)、服務(wù)到位的工作作風(fēng)，受到用工單位及勞務(wù)人員的信任與好評(píng)。我們與每位實(shí)施派遣的勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，使其成