【文章內(nèi)容簡介】 間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時間范(C．短期預(yù)測)。7 用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問一般以(B．10～15)人為宜。8 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(A．因事設(shè)人，視能授權(quán))原則。9 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫這種領(lǐng)導(dǎo)理論即(C．管理系統(tǒng)理論)。美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30(C．8090%)。11 一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種(B．塞繆爾紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟學原理》)中的觀點。12 決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是(C．資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用)，其手段都是管理。13 梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而(C．人際關(guān)系學說)。14 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個即目標的(A．層次性)。15 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是(B．實現(xiàn)企業(yè)目標)。(A．亨利明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。17 美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用(A．M型)組織結(jié)構(gòu)。18 下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?(C．結(jié)構(gòu)式面談)19 領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，(A．性格理論階段)側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。判斷題 現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。B．錯誤 “正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。B．錯誤 彼得圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們B．錯誤 23 麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企。B．錯誤 24 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。B．錯誤 按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下，預(yù)測時間范圍的長短B．錯誤 26 各級職務(wù)和崗位應(yīng)當按等級來組織，每個下級應(yīng)當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想。A．正確 27 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度B．錯誤 28 權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)。A．正確 29 對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。B．錯誤 30 企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的B．錯誤人員配備是組織根據(jù)目標和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組。B．錯誤 32 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使之朝向。B．錯誤分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。B．錯誤 單選題用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜一般以(A．510)人為宜。35 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理(C．權(quán)威關(guān)系)來織模式。36 從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是(B．權(quán)責利關(guān)系的劃分)。責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就(A．責權(quán)利相結(jié)合)原則。38 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人(A．4～8人)較為合適。39 授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的(A．因事設(shè)人，視能授權(quán))原則。40 管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標及權(quán)責范圍，亦即授權(quán)的(A．明確責任)原則。為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用(A．按產(chǎn)品劃分)部門的方法。42 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用的(A．因事?lián)袢?原則。43 行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能(B．量才使用)原則。44 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以(B．臨時職務(wù))的培訓方法。45 有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商(C．管理系統(tǒng)理論)。46 領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括(C．品德、學識、能力、情感)等因素。47 領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標、任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這(C．分權(quán)型)領(lǐng)導(dǎo)。48 領(lǐng)導(dǎo)者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。科(B．知人善任、量才適用、用人不疑)等方面。49 當領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問就是(B．轉(zhuǎn)移法)。50 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30(C．8090%)。51 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從(B．需要層次理論)。52 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的即(B．前饋控制)。53 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是(A．正式組織)。老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的(C．信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響)。55 當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的(B．剛性)。小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、高，適于采用(B．分權(quán)式)組織形式。57(A．亨利明茨伯)提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。58 針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組(B．結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式)。59 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是(C．組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計)。60(A．直線職能制組織結(jié)構(gòu))即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用(A．M型)組織結(jié)構(gòu)。以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準的(A．因事?lián)袢?原則。行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的(B．量才使用)原則。64 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼(B．臨時職務(wù))的培訓方法。65 人員配備的首要任務(wù)是(A．物色合適的人選)。在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式(A．非結(jié)構(gòu)式面談)。67 將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)(B．問卷法)。有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式(C．管理系統(tǒng)理論)。69 激勵過程就是一個由(A．需要、需要)開始，到()得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。70 能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是(C．控制)。依據(jù)控制的(B．環(huán)節(jié))不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。72 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指(C．產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面)。73 零基預(yù)算的核心是(A．一切應(yīng)按照變化后的實際情況重新考慮)。74 “凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強調(diào)(B．計劃)的重要性。日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，(A．培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化)。76 生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按(B．企業(yè)的管理職能)進行分類的。系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過(A．社會技術(shù)系統(tǒng))。78 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉，這就是(C．《第五項修煉－－學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》)。79 企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從(A．生產(chǎn)流程)上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量贏得客戶。80 在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的(A．資源配置的優(yōu)化)81 目標管理理論的理論基礎(chǔ)是(C．科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一)。傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡(A．參與制目標設(shè)定法)，企業(yè)員 83 在目標設(shè)立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在(B．5個)以內(nèi)。84 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應(yīng)用于管理實踐的國家是(A．日本)。85(B．70年代)以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視(B．6%)。87 定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定、有效的(A．數(shù)據(jù)資料)做支持。88 預(yù)測方法很多，不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適(A．長期預(yù)測)。89(單選題)如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方(B．定性預(yù)測)的方法。90 企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是(C．企業(yè)文化)。91 管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法，來源于(C．軍隊)。對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是(B．戰(zhàn)略管理)的核心。93 按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為(C．專項計劃和綜合計劃)。目標不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。(B．權(quán)變性)原則。95 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高