關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi設(shè)計(jì)方法與技巧培訓(xùn)教材(編輯修改稿)
2024-10-24 23:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 標(biāo)的設(shè)計(jì),,資源,客戶,客戶滿意度,產(chǎn)出指標(biāo),過程指標(biāo),,投 入,產(chǎn) 出,業(yè)務(wù)流程,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),影響過程的因素,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),SMART原則 （明確的、可衡量的、可達(dá)到的、與職責(zé)相關(guān)的、基于時(shí)間的） 挑戰(zhàn)性原則 外部可比性原則 內(nèi)部持續(xù)改進(jìn)原則 剛中帶柔原則,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)——某公司經(jīng)營部經(jīng)理KPI,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)——高績效標(biāo)準(zhǔn)的建立——績效的精神,選定目標(biāo)：從一些緊廹、重要的問題入手。,明確對結(jié)果的最低期望值：低于此不能接受。,明確表達(dá)你的期望：必須完成的決心，責(zé)任 所在、時(shí)間表、約束條件。,監(jiān)控項(xiàng)目，委派責(zé)任：工作計(jì)劃的約束是必要的。,過程的擴(kuò)展與延伸：一旦取得第一步成功后，就可 以在新的目標(biāo)上重復(fù)這一過程。,五步策略法的實(shí)質(zhì)是：首先嘗試提高人們的期望值并得到響應(yīng)，然后以此為基礎(chǔ)一步步提出更加雄心勃勃的目標(biāo)。,管理者們與自己進(jìn)行談判，早在面對下屬之前，他們就經(jīng)常與自己 討價(jià)還價(jià)，把目標(biāo)降到一個(gè)令自己感到舒服的水平。,原則一：對上一級/流程下游業(yè)務(wù)指標(biāo)的敏感度 原則二：克服瓶頸 原則三：與部門/崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)度,問題：到底什么是關(guān)鍵/重點(diǎn)指標(biāo)？,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),成功經(jīng)驗(yàn),指標(biāo)數(shù)控制——不少于3個(gè)，不多于10個(gè)，58個(gè)為好 每個(gè)KPI權(quán)重一般不高于30% 每個(gè)KPI權(quán)重一般不低于5% 權(quán)重一般取5或10的整數(shù)倍,原因分析,過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致員工分散注意力，且影響效率，過少無法平衡，易走極端 過高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大頭扔小頭”，對其它與工作密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注 太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確 簡化操作,績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),,1. 羅列指標(biāo),3. 初選權(quán)重,2. 篩選KPI,4. 修改確認(rèn),績效指標(biāo)的設(shè)計(jì),人力資源中心KPI（討論稿）,目錄,績效管理基礎(chǔ) 績效指標(biāo)的設(shè)計(jì) 考核評分辦法 定性指標(biāo)的設(shè)計(jì) 考核運(yùn)作的關(guān)鍵問題,考核評分辦法,是指確定一個(gè)目標(biāo)值，同時(shí)確定一個(gè)底線，評分=（實(shí)際完成底線）/（目標(biāo)值底線）*權(quán)重，最大分值不突破評分權(quán)重，最小分值不出現(xiàn)負(fù)數(shù)，低于底線為0分。,注：指標(biāo)的松緊控制關(guān)鍵在目標(biāo)值與底線值的設(shè)置。,考核評分辦法,考核評分辦法,經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和測算后，考核雙方根據(jù)就標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的范圍約定來進(jìn)行評價(jià) 。,注：指標(biāo)的松緊控制關(guān)鍵在區(qū)間范圍的控制。,考核評分辦法,采用加減分的方式確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一般適用于目標(biāo)任務(wù)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定，
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