【文章內(nèi)容簡介】 就是物質(zhì)和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結(jié)感悟，對考核成績優(yōu)秀或總結(jié)感悟?qū)懙脙?yōu)秀的員工給予50200元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽證書，優(yōu)秀的感悟文章通過公司的內(nèi)部刊物和廣播站進行宣傳。而且，公司還告知員工，每被獎勵一次或文章被播發(fā)一次，在年終的優(yōu)秀員工評選中總分加15分。這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內(nèi)訓現(xiàn)象大有好轉(zhuǎn)，員工積極、主動參加學習的心態(tài)逐漸被培養(yǎng)了起來。怎樣做到學以致用同行們一定有這種體會：經(jīng)過了那么多培訓，員工績效似乎并沒有想像的那樣突飛猛進啊。是的，對此我們必須有個正確認識，絕大多數(shù)培訓都是收益周期很長的投資，就像一個人從幼兒園學起，直到大學畢業(yè)才顯現(xiàn)出才能一樣，我們不能苛求培訓起到立竿見影的效果。但是我們應采取措施鼓勵學以致用。記得有一次，一個生產(chǎn)部部長在參加過《如何做一名優(yōu)秀的管理者》培訓后，對“下屬必須無抱怨地接受直接領(lǐng)導的工作指令”很感興趣，于是為調(diào)整下屬心態(tài)，他在一個車間主任身上做了試驗：從明天起，你這個車間由副主任全面負責行政工作。結(jié)果，被實驗者極為不滿，直接將狀告到了公司老總。當?shù)谌焐a(chǎn)部長把事實真相告知車間主任時，這位主任受到了很大教育，從此令行禁止、執(zhí)行有力。我們得知這一消息后，立即以管理創(chuàng)新的名義給其嘉獎，并請其將這件事寫成案例，發(fā)給各級管理者，啟發(fā)他們學以致用。這件事也促成我們在內(nèi)訓中建立了一個新的獎項——學以致用獎。自從設(shè)立該獎項之后，獲獎員工已達到7人，雖然人數(shù)還微不足道，但這的確是一種良好的開始。怎樣對付計劃與變化企業(yè)存在和成長動力在于利潤，企業(yè)追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現(xiàn)象在每個企業(yè)幾乎都存在，問題的主要癥結(jié)在于計劃的合理性。我們解決這一問題的做法是，制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業(yè)務(wù)特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。就我們公司來說，如財務(wù)部在每月的10日至25日之間工作相對輕松；市場營銷部、供應部每月X日所有業(yè)務(wù)人員返回公司復命，下個月1日出差；生產(chǎn)部工人兩班倒，每年10月份是淡季；技術(shù)部人員單周6天工作制、雙周5天工作制等。經(jīng)過和各部門主管溝通，一份基本可行的內(nèi)訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發(fā)生的變化?？偨Y(jié)我多年的經(jīng)驗為各大企業(yè)的HR們提供這些相關(guān)的信息，希望對即將做企業(yè)內(nèi)訓的你們能有所幫助?；蛟S有些地方總結(jié)得不到位希望各位見諒，也希望每位HR能不斷總結(jié)企業(yè)內(nèi)訓的經(jīng)驗與大家分享！怎樣處理專業(yè)化和普遍化在我實施的內(nèi)訓計劃中，經(jīng)常從附近高校和知名的大中型企業(yè)請來專家、學者、企業(yè)老總或高級培訓師及經(jīng)驗豐富的部門主管，其中有的培訓費用十分高昂。我們公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務(wù)課程大家聽，生產(chǎn)管理大家聽，企業(yè)戰(zhàn)略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術(shù)軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業(yè)員工懂了點皮毛，專業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。經(jīng)過幾次培訓，當發(fā)現(xiàn)這種狀況后，我們改變了做法，培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業(yè)員工需要；對與培訓內(nèi)容不是直接相關(guān)的部門，仍然發(fā)出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規(guī)定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業(yè)水平，也培養(yǎng)了廣泛興趣。文章來源于倍壘企業(yè)內(nèi)訓網(wǎng)！第三篇：企業(yè)內(nèi)訓策劃書企業(yè)內(nèi)訓策劃書一、培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設(shè)計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工 作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要，不是單純?yōu)闈M足員工需要！下面主要從三個方面來分析培訓的需求：企業(yè)分析：眾所周知，公司自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規(guī)模更是上了一個大的臺階，年產(chǎn)值超過20個億，已經(jīng)成為了國內(nèi)的大型化纖供應商。由此可見，從規(guī)模產(chǎn)值上看我們公司已經(jīng)是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發(fā)展速度太快，以致于產(chǎn)生了一種發(fā)展的不平衡，也就是公司的相關(guān)的配套（如相關(guān)制度、人員的素質(zhì)等）和公司的規(guī)模產(chǎn)值發(fā)展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質(zhì)更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務(wù)分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務(wù)相當重要，不僅包括生產(chǎn)的有效管理、人員合理調(diào)配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業(yè)文化等任務(wù)。然而，這些任務(wù)的有效完成，僅靠我們公司現(xiàn)有的基層管理人員的素質(zhì)和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務(wù)的順利完成，基層管理人員素質(zhì)的提高就成了一個關(guān)鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現(xiàn)有基層管理人員情況的了解和調(diào)查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：整體的文化素質(zhì)偏低，大多數(shù)基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€ 別只具有初中文化具有較為豐富的現(xiàn)場操作和管理的經(jīng)驗，我們的基層管理人員都是從基 層的員工中提拔上來的，因此他們對于現(xiàn)場情況較為熟悉。缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調(diào)乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。管理方法簡單粗暴，由于本身的素質(zhì)有限以及長期處于一個管理較為混 亂的環(huán)境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產(chǎn)生了惡性循環(huán)了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質(zhì)，激發(fā)他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發(fā)展的大勢所趨和迫切要求。二、管理人員的培訓目標 能力提高的目標：能掌握基本事實（認知能力）；具備有關(guān)的專業(yè)知識；對事物能持續(xù)保持有敏感的情感；具備解決問題和作出決策的技巧；具備社交能力；具備控制情緒的能力；有預警能力有創(chuàng)意思考敏銳良好的學習習慣和技巧1有自我認知能力通過培訓主要培養(yǎng)以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側(cè)重點不同。實際的量化目標：由于培訓而導致的工作數(shù)量上的提高（如產(chǎn)量的完成量，或每天平均審議的工作申請數(shù)量）。培訓后工作質(zhì)量的提高（如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量）。培訓后工作及時性的改善（如達到時間安排要求的情況）。作為培訓結(jié)果的成本節(jié)約（如