【文章內容簡介】 且有時科技部門的努力也不一定能為企業(yè)帶來什么好處，企業(yè)有什么困難也不會對科技部門傾訴和尋求幫助。很多時候科技部門根本不知道企業(yè)在想什么、需要什么、在干什么，也不知能幫企業(yè)什么忙，應該怎么去幫，往往不能想企業(yè)之所想，急企業(yè)之所急，幫企業(yè)之所需。如此循環(huán)往復，造成企業(yè)與科技部門相互隔絕，科技部門難以有效發(fā)揮作用，想有所作為而又難以有所作為的工作乏力局面。（4）科技中介組織發(fā)育不良。科技中介組織是科技進步推動器，是科技成果轉化的催化劑。由于新化縣科技工作的先天不足，科技中介組織在新化縣的發(fā)育也不良，至今新化縣尚無一家有模有樣的科技中介組織。具有科技中介職能的事業(yè)單位縣科技信息所只能勉強維持自身運轉，生產力促進中心雖掛牌多年卻還是一塊躺在屋子中的牌子，基本沒有正式運作過。而且科技中介組織在新化的門檻較高，注冊資本要50萬，一些想辦技術中介服務的人，只好“偃旗息鼓”了，使企業(yè)自主創(chuàng)新少了促動器和催化劑。三、對策與建議企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強是一個矛盾的綜合體，要治理我們企業(yè)創(chuàng)新能力低下之癥，主要要從以下幾個方面下功夫：提高全社會對創(chuàng)新的重視。全縣上下都要樹立創(chuàng)新意識，樹立一種“后發(fā)趕超，迎難而上”的意識和“舍我其誰”的拼搏向上的時代精神，屏棄自慚形穢的自卑心理，堅定一種信念：我們需要創(chuàng)新，我們能夠創(chuàng)新。從而在全縣形成尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為企業(yè)的自主創(chuàng)新工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。在人才引進上，我們要進一步優(yōu)化創(chuàng)新環(huán)境，健全人才工作措施，完善人才引進政策，使人才引得進，留得住，干得好；相關部門應切實掌握我縣企業(yè)人才的需求動態(tài)，做好企業(yè)急需人才的選拔、培養(yǎng)、培訓及引進計劃，為企業(yè)的創(chuàng)新提供良好的人才保障。建立工作協(xié)調機制?？萍紕?chuàng)新稅收優(yōu)惠政策落實是一項長期的工作，需要各個部門密切配合。由于全市各地情況不同實施中也會遇到不同的矛盾和問題。因此需要建立一個統(tǒng)一的工作協(xié)調機制，進一步細化工作程序，規(guī)范操作流程。要明確企業(yè)申報時間和時限以及相關部門承辦時間和時限，使各職能部門按照職責各盡其事，定期會商，聯(lián)合辦公，努力把科技創(chuàng)新優(yōu)惠政策落到實處。相關部門要多與企業(yè)溝通，了解企業(yè)的生產經營及創(chuàng)新狀況，這樣才能急企業(yè)創(chuàng)新之所急，想企業(yè)之所想，要多與“外通”，就是與新化縣產業(yè)相關的科研院所、科研機構緊密聯(lián)系，隨時掌握科研動向，以便能隨時把他們的科研成果為我所用，最大程度地發(fā)揮好自己的職能作用。完善企業(yè)自主創(chuàng)新的激動機制。要實行支持自主創(chuàng)新的財稅、金融和政府采購政策，發(fā)展創(chuàng)業(yè)風險投資。明確細化政策規(guī)定，逐步放寬優(yōu)惠限制。逐步降低當前部分稅收優(yōu)惠政策設置的條件。如“高新技術企業(yè)”的認定條件應適當放寬并加大對高新技術企業(yè)的優(yōu)惠幅度，逐步推進產業(yè)結構調整和優(yōu)化升級。要大力加大知識產權保護力度，健全知識產權保護體系，優(yōu)化科技創(chuàng)新環(huán)境。縣委、政府同時要對自主創(chuàng)新的企業(yè)予以重獎。選拔與培養(yǎng)創(chuàng)新人才。做為企業(yè)，要提高自主創(chuàng)新能力，人才是關鍵，沒有人才，一切都是空談。特別是尖子人才、研發(fā)工作的領軍人才的選拔與培養(yǎng)在企業(yè)的自主創(chuàng)新中尤其重要。一是要努力發(fā)揮已有人才的作用，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，并及時為他們“充電”，培養(yǎng)、提高他們的創(chuàng)新能力。二是要根據企業(yè)所需，想方設法引進亟需人才；三是還可以采取“不為所有，但求所用”的策略，去聚攏企業(yè)所需的人才。健全科技中介組織?？萍贾薪榻M織作為科技成果與推廣應用的橋梁，它們的存在比政府主導更敏捷，對企業(yè)自主創(chuàng)新有重要作用。在調研中，長清公司就多次指出新化縣科技中介組織的缺乏也是科技活力不足的重要原因，提出要大力發(fā)展科技中介組織。沒有科技中介組織的活躍，就不會有我們縣科技工作的大進步，企業(yè)的創(chuàng)新也會缺乏外來推動力。因此，新化縣要大力發(fā)展技術咨詢、技術轉讓等中介服務組織，為企業(yè)提供及時、可靠、準確的技術創(chuàng)新、成果轉化、技術咨詢等各方面的服務。強化企業(yè)經營者的科技意識。針對企業(yè)經營者對企業(yè)自主創(chuàng)新意識不強的現實，要著力強化企業(yè)經營者的科技意識。要使新化縣的企業(yè)家們都深刻地認識到，自主創(chuàng)新能力是一個企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，只有切實提高自主創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的自主研發(fā)能力，掌握自主知識產權，企業(yè)才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能健康、長足、高效地發(fā)展。企業(yè)調查報告4通過調查、分析當今信息化社會對計算機專業(yè)人才的需求現狀與趨勢，對師范院校計算機專業(yè)人才培養(yǎng)模式及方案進行有益的思考和研究。隨著高等教育改革的不斷深入和計算機類專業(yè)大量學生畢業(yè)進入社會，當前師范院校計算機專業(yè)存在的許多問題逐漸顯現出來，大量學生畢業(yè)進入社會，就業(yè)壓力越來越大，如何進一步做好畢業(yè)生的就業(yè)工作是學校面臨的一個重要課題。筆者運用現代社會調查方法，對吉林師范大學計算機專業(yè)人才需要進行了調查，并加以分析，對師范院校院校計算機專業(yè)人才培養(yǎng)模式及方案進行研究，為決策者提供有價值的參考意見。計算機專業(yè)就業(yè)調查與分析本次調查方法是傳統(tǒng)問卷調查、網絡問卷調查和個別訪談，共收回傳統(tǒng)問卷100份、網絡問卷400份，調查對象是我校計算機學院專業(yè)學生實習及就業(yè)單位、人才服務中心及屆畢業(yè)生，用人單位主要包括本省及其他省市與我校有用人歷史的中小學校、中小企業(yè)等。調查表主要有基本信息和計算機專項職業(yè)能力調查(見表1)兩部分組成。調查中發(fā)現以下幾方面的問題。(1)計算機應用技術專業(yè)人才市場需求量大，但中小學計算機教師需求量減少。隨著計算機與網絡應用的普及，計算機軟件的大量使用，帶動了相關產業(yè)的迅猛發(fā)展，急需大量專業(yè)的編程人員及項目負責人或相關工程師等專業(yè)人才。另外，隨著電子商務的發(fā)展，計算機網絡應用人才和網絡安全人才顯得非常缺乏。從人才需求調查表的結果看，計算機應用專業(yè)人才需求非常旺盛，優(yōu)秀畢業(yè)生供不應求。而以往需求較大的中小學計算機教師崗位逐年減少，教師崗位已不能作為師范院校計算機專業(yè)的唯一出口。(2)地區(qū)需求差異明顯。在北京、上海等大城市，對從事研究型工作的專門人才和從事工程型工作的專門人才有一定需求，他們將主要從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作以及從事計算機軟硬件產品的工程性開發(fā)和實現工作，而在中小城市，則大量需求從事應用工作的專門人才，他們主要從事企業(yè)與政府信息系統(tǒng)的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業(yè)中從事系統(tǒng)集成等技術工作。(3)企業(yè)招聘時對計算機專業(yè)畢業(yè)生的要求。①要求有一定的實際工作經驗，希望在短時間內具備上崗能力。多數人力資源主管和項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業(yè)會參看畢業(yè)生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。大多數企業(yè)希望員工盡早具備上崗能力，希望降低再培養(yǎng)成本。在對新員工培訓方面的調查中，愿意提供一個月以內培訓時間的74。52%，愿意提供三個月以內培訓時間的占25。48%，愿意提供三個月以上培訓時間占o%。②具備多種技能的復合型人才。具備多種技能的計算機專業(yè)復合型人才有更多的發(fā)展機會，如在計算機軟件開發(fā)能力基礎上，在計算機組裝與維護、計算機網絡維護、信息系統(tǒng)管理、產品推廣、客戶關系管理等方面也能勝任。據調查，單位要求人才具備綜合知識和技能的占84。23%。而不要求的僅占15。77%。這反映了現代企業(yè)在人才運用上，更加強調使用一專多能的復合型人才。③要求專業(yè)畢業(yè)生具有與從事職業(yè)相關的資格認證。、計算機軟件資格與水平考試(軟件設計師和網絡工程師)、全國信息化工程師和勞動部的職業(yè)資格認證。④要求具有突出的技能和實際應用能力。調查顯示，企業(yè)中的負責人對本科生具備的專業(yè)技能要求是：編程能力、數據結構知識和算法知識，此外依次需要具備數據庫知識、軟件工程知識和操作系統(tǒng)知識。(4)對專業(yè)學生專項能力的要求。在專業(yè)學生專項能力調杳中，排名靠前的依次為計算機基本操作能力、計算機編程與軟件開發(fā)能力、計算機組裝與維護、語言表達能力、溝通能力，此外外語能力、信息系統(tǒng)管理、網絡管理、數據庫管理與維護等次之。對師范院校計算機專業(yè)人才培養(yǎng)模式及方案的研究通過以上社會調查分析，發(fā)現沿用過去專業(yè)培養(yǎng)模式很難適應社會對計算機應用型人才的需要，必須要對目前師范院校計算機專業(yè)培養(yǎng)模式及內容進行改革，以適應社會對人才的要求及畢業(yè)生就業(yè)需要。(1)堅持以就業(yè)為導向，以能力培養(yǎng)為主線的原則。計算機專業(yè)培養(yǎng)上，必須與行業(yè)接軌，以就業(yè)為導向，以能力培養(yǎng)為主線的原則。在充分認識和調查社會和行業(yè)需求的基礎上，運用課程理論和教學資源進行課程內容、課程結構等方面的總體設計。(2)確定多元化人才培養(yǎng)目標模式。重點在于研究如何使培養(yǎng)目標多元化，從而滿足學生的專業(yè)學習需要和企業(yè)用人需要，進而形成大類專業(yè)的人才培養(yǎng)目標模式。在充分考慮服務區(qū)域和現有教學資源的情況下，制定本專業(yè)人才培養(yǎng)目標。對不同學生采用分專業(yè)方向的教學，真正落實多元化的專業(yè)培養(yǎng)目標。針對不同出口的學生，采取不同培養(yǎng)方案。如在大四增加選修課的比重，對希望考取研究生的同學，增加理論知識講解的選修課。對希望就業(yè)的同學，增加實踐課程的選修課，培養(yǎng)一專多能的復合型技術人才。從適應就業(yè)需求的角度，社會要求計算機專業(yè)人才應具備多種技能，應有針對性地設置相關課程培養(yǎng)學生多方面技能。(3)突出專業(yè)教學特色。積極引入學歷學位加資格認證相結合的專業(yè)教學模式。鼓勵學生在校期間，參加計算機軟件資格與水平考試等國家計算機資格認證考試，并取得相應認證證書。(4)加強實驗室與實踐教學基地建設與規(guī)劃。在原有的實驗室和教育教學基地基礎上，加強實驗室和實習基地的建設，并增設實訓基地。我院已與隸屬于XX市科委的中國最大的軟件行業(yè)服務機構。XX市軟件與信息服務業(yè)促進中心建立合作關系。計算機培訓機構合作安排學生到北京進行實訓，并到其相關的軟件公司(如用友軟件、神州數碼、金山軟件、北大軟件等)實習工作。探索建設教學、科研、培訓相結合的多功能實訓基地，推行產學結合，建立相對穩(wěn)定的校外實習、實訓基地。企業(yè)調查報告5許多外國企業(yè)紛紛登陸中國，與國內企業(yè)爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成為了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業(yè)或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。為此，降低人才流失便成為了各大企業(yè)目前最為關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業(yè)人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業(yè)人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：現對調查結果做如下分析：一、基本情況：企業(yè)人力資源現狀在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業(yè)對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業(yè)是持消極、對抗的態(tài)度，人員流失率過高。根據市人力資源部門統(tǒng)計數據，某些企業(yè)人員年流失率達90%以上。勞資雙方沒有共同目標和愿景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業(yè)和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。二、調查中各企業(yè)人員流失的問題分折企業(yè)在選人上，重招聘輕配置企業(yè)獲取所需要員工的主要途徑來源于招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節(jié)省大量培訓費用，能訊速接受企業(yè)文化。而外部招聘可以挑選優(yōu)秀/高技術人才等較多優(yōu)勢，使得許多企業(yè)對外部招聘重視有加，拿著“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。企業(yè)在用人上，重使用輕尊重用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業(yè)獲取核心競力的必經環(huán)節(jié)。但是有一些企業(yè)視人為資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節(jié)約，企圖實現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環(huán)境、人身安全防范措施等“可能”引起老板開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發(fā)生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦于較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。企業(yè)在育人上，重引進輕培訓有些企業(yè)基層員工文化水平相對較低，進入企業(yè)后，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業(yè)一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不愿意加大對他們的培訓投入。由于人力資源基礎溥弱，缺乏系統(tǒng)的培訓計劃，導致新員工進企業(yè)后未經培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。此外，人才資源具有保值增值性，企業(yè)要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養(yǎng)。許多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處于員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業(yè)不愿意承擔人才投資成本與風險，而采用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環(huán)措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)在留人上，激勵不足企業(yè)人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工工作成績得不到體現和獎勵，必然導致優(yōu)秀人才的流失。對于精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多于表揚；二是員工的合理化建議多，被采納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業(yè)里，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才干的主動發(fā)揮，最終員工離心傾向加劇。三、改善各企業(yè)人員流失的對策科學地選拔和配置人員在人才選用上，要善于運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發(fā)展和動態(tài)的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事?lián)袢恕?、“唯才是舉”、“人事相宜”。同時，企業(yè)也應重視內部選拔人才，因為內部所選拔出來的人才對企業(yè)本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關系以及相關事務，有利于激勵企業(yè)內部的其他人員，也有利于企業(yè)的經營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點，留優(yōu)淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優(yōu)秀的人才不因工作過于簡單