【文章內(nèi)容簡介】 來利益，而且會給整個行業(yè)和社會帶來好處。因此政府應(yīng)營造有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的社會環(huán)境，從外部激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。，加大對技術(shù)創(chuàng)新的投資力度。一是制定更加優(yōu)惠的財稅政策。各級財政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機(jī)制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強(qiáng)考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。另外，政府的財政資助應(yīng)當(dāng)適度地打破所有制界限，對于符合國家產(chǎn)業(yè)政策發(fā)展方向的民營創(chuàng)新型企業(yè)，采取同等待遇的政策。，保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。在知識產(chǎn)權(quán)的立法方面，中國已經(jīng)比較完善，相應(yīng)的立法大都完成，但關(guān)鍵是執(zhí)法的力度還不夠，有法不依的現(xiàn)象還相當(dāng)普遍。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。通過實施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴(kuò)大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴(kuò)大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的力度。，規(guī)范市場競爭秩序。對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新市場利益激勵的基本條件就是要建立健全市場體系，完善市場機(jī)制，規(guī)范市場競爭秩序。為此，必須做到以下幾點：（1）培育市場主體；（2）改革價格、工資、利率等的形成機(jī)制；（3）建立有效的競爭市場，克服市場壟斷；（4）發(fā)展拓展型市場和市場中介組織；（5）加強(qiáng)市場法規(guī)建設(shè)，建立規(guī)范的市場規(guī)則和正常的市場秩序。三、建立健全企業(yè)內(nèi)在激勵機(jī)制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者，要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套人才培養(yǎng)、使用、評價和激勵機(jī)制，真正把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險與科技人員的個人利益掛起鉤來，激發(fā)他們的工作熱情，最大限度地調(diào)動科技人員的創(chuàng)新積極性。針對科技人員的激勵機(jī)制的要點主要包括以下幾個方面：。對科技人員進(jìn)行激勵的一項重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評估機(jī)制和體系。只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。具體的激勵手段，根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。對科技人員的激勵應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。（1）物質(zhì)激勵手段的運用。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜?？尚械淖龇?，一是實行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制分解落實，以充分調(diào)動科技人員的積極性；二是讓有貢獻(xiàn)的科技人員在晉級、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運用產(chǎn)權(quán)激勵。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團(tuán)，科技人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實現(xiàn)的利潤提成，折成科技股。需要注意的是，物質(zhì)激勵必須公平，不能搞“平均主義”?？萍既藛T對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會縱向或橫向比較，判斷自己是否得到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進(jìn)行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80%。海信董事長周厚健深知技術(shù)和人才是企業(yè)成長過程中的關(guān)鍵因素。在他的倡導(dǎo)下，海信從1992年開始，就在倡導(dǎo)打破“平均主義”，構(gòu)建技術(shù)中心這一人才“特區(qū)”，使研發(fā)人員平均收入達(dá)到整個集團(tuán)的三倍以上。他們還設(shè)計了股權(quán)激勵方案，絕大多數(shù)技術(shù)骨干和經(jīng)營管理骨干基本上都有股份，這讓有能力的人受到了更大的激勵。在薪酬上，對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。（2）精神激勵手段的運用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。因此，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對科技人員的精神激勵。首先，企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán)，讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。比爾蓋茨認(rèn)為，微軟的成功將永遠(yuǎn)依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機(jī)會。其次，在提高科技人員的綜合待遇時，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容。對于那些年紀(jì)輕、干勁足的科技人員來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度，促使他們對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。管理者要根據(jù)科技人員的要求，適當(dāng)授權(quán)，讓他們參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對他們的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了他們的滿意度。以3M公司為例，公司為了實現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了一項激勵機(jī)制：要求公司的科技人員花費其15%的工作時間，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。在這一制度下，員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品。第三，委以更多的責(zé)任，增強(qiáng)人才的責(zé)任感。松下幸之助說：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他?！边@樣才能讓下屬全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責(zé)任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。第四，給予科技人員參與管理的機(jī)會?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，科技人員大都有參與管理的要求和愿望，讓科技人員在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)是調(diào)動他們積極性的有效方法。第五，加強(qiáng)企業(yè)管理者和科技人員之間的溝通與協(xié)調(diào)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員，以激發(fā)他們的上進(jìn)心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。迪特尼，它早在20年前就認(rèn)識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在上世紀(jì)80年代，面臨全球的經(jīng)濟(jì)不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。在爭取勞動報酬的同時，科技人員往往尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。因此，企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。給科技人員“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟(jì)效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時和準(zhǔn)確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進(jìn)行經(jīng)營機(jī)制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運用這些能力的能力。由此應(yīng)該明確一點，企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，是技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計者和組織者，在運用市場機(jī)制造就企業(yè)家隊伍、培育企業(yè)家精神的同時，要通過改革收入分配制度，加大利益激勵力度，最大限度地調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性。第五篇：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系研究項目代碼 : CG0214完成單位 : 中科院評估中心北京持國技術(shù)評估事務(wù)所研究人員 : 連燕華獲獎情況 :隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，全球范圍內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新活動日趨活躍，技術(shù)創(chuàng)新體系的構(gòu)建成為各國和企業(yè)界關(guān)注的一個熱點問題。企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，面對知識經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，加速建立我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新體系，充分利用國內(nèi)外技術(shù)創(chuàng)新的資源，對于提高我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和市場競爭力十分必要。1企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的概念和特征技術(shù)創(chuàng)新活動是技術(shù)實踐、生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理實踐結(jié)合在一起的特殊的社會實踐活動，具有技術(shù)實踐、生產(chǎn)經(jīng)營實踐和管理實踐的三重屬性，主要由兩大類活動構(gòu)成，一是管理性活動，包括決策、資源配置、管理與制度建設(shè)等活動；二是實體性活動，包括研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷等活動，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就是由這些活動相互作用共同構(gòu)成的促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有機(jī)體，缺少任何一方面都不能構(gòu)成現(xiàn)實的技術(shù)創(chuàng)新活動。因此，我們認(rèn)為，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是一個企業(yè)中與技術(shù)創(chuàng)新活動及創(chuàng)新資源的配置和利用相關(guān)的各種機(jī)構(gòu)相互作用而形成的推動技術(shù)創(chuàng)新的組織系統(tǒng)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以及保證系統(tǒng)有效運行的制度和機(jī)制。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的核心，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)直接關(guān)系到國家創(chuàng)新體系建設(shè)的進(jìn)度和質(zhì)量，作