【文章內(nèi)容簡介】 第 節(jié) 員工激勵政策 一般而言，每個人感受到的獎勵都可以分為兩個層次：初級的和高級的。初級獎勵只滿足基本需要，不能 促進(jìn)工作；而中級獎勵能夠促進(jìn)工作。得到承認(rèn)和擁有技能的自豪感屬于中級獎勵。一個人得到的承認(rèn)越多，就會有更多的、更重要的承認(rèn)成為他期望的中級獎勵。想得到更多的承認(rèn)的愿望可以成為促使員工努力工作來滿足這種愿望的巨大動力。研究表明，與工作條件相適應(yīng)的個人獎勵形式的激勵對工作績效的促進(jìn)效果比較高，而集體獎勵形式的獎勵對工作績效的促進(jìn)效果比較低。但是，集體獎勵有助于降低離職率，提高士氣和增加員工對組織的忠誠，從而提高生產(chǎn)效率。 員工個人激勵計(jì)劃 員工個人的激勵計(jì)劃要求業(yè)績考核要針對員工個人的業(yè)績而不是集 體的業(yè)績，同時員工報酬的增加是一次性的，并不計(jì)入基礎(chǔ)工資。公司的銷售人員按銷售額的一定比例提成作為其報酬的方式就是一種典型的員工個人激勵計(jì)劃。值得注意的是，績效工資制度與員工個人激勵計(jì)劃的效果具有相互補(bǔ)充的性質(zhì)。一般而言，績效工資制度下的員工薪酬增長幅度在短期內(nèi)是有限的，相對于員工付出的工作努力，這些增加的報酬對員工在心理上的激勵作用比較小。盡管從長期來看，員工的基礎(chǔ)工資將隨著報酬的增加而增長。而員工個人激勵計(jì)劃在員工業(yè)績突出的情況下，支付給員工的報酬數(shù)額要比在績效工資制度下大得多，因此，這種薪酬制度對員工 個人的激勵效果更加明顯。同時由于員工報酬的增加是僅限于當(dāng)期支付，而不是提高員工的基礎(chǔ)工資，所以對企業(yè)的人工成本不會構(gòu)成上升的壓力。 員工集體激勵計(jì)劃 在現(xiàn)代化機(jī)器生產(chǎn)和專業(yè)化分工條件下，產(chǎn)品是在很多人合作的情況下生產(chǎn)出來的，因此管理人員無法說清楚每位員工在企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中各自的貢獻(xiàn)是多少。而且管理人員本身的業(yè)績衡量也存在著同樣的問題。因此，集體激勵計(jì)劃就是成為支持團(tuán)隊(duì)合作工作方式的激勵方法。需要注意的是，所謂的集體激勵計(jì)劃是相對于員工個人激勵而言的，因此，嚴(yán)格地講，只要不是在員工個人層次 上實(shí)施旨在影響員工報酬的所有激勵計(jì)劃都可以被稱為集體激勵計(jì)劃。在實(shí)踐中，企業(yè)一般是按照部門或者整個企業(yè)的層次來實(shí)施集體激勵計(jì)劃。 利潤分享計(jì)劃和增益分享計(jì)劃是集體激勵計(jì)劃中的兩種基本形式。所謂的利潤分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。所謂的增益分享計(jì)劃指的是將一個部門或整個企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上一期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后把節(jié)約額度的某一個事先確定的比例在這一 部門或整個企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。 第 3 章 企業(yè)工資管理信息系統(tǒng)的開發(fā) 不論采用何種開發(fā) MIS 的方法，系統(tǒng)分析都是必要而且十分重要的環(huán)節(jié)，雖然，分析的具體方法和詳盡程度可能不盡相同。實(shí)踐表明，系統(tǒng)分析工作的好壞，在很大程度上決定了系統(tǒng)的成敗。 管理信息系統(tǒng)分析的任務(wù)是：在充分認(rèn)識原信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，通過問題識別、可行性分析、詳細(xì)調(diào)查、系統(tǒng)化分析，最后完成新系統(tǒng)的邏輯方案設(shè)計(jì)，或稱邏輯模型設(shè)計(jì)。邏輯方案不同于物理方案，前者解決“做什么”的問題，是系統(tǒng)分析的任務(wù)；后者解決“怎么做”的問題，是系統(tǒng)設(shè)計(jì) 的任務(wù)。 一般來說，一個應(yīng)用軟件的開發(fā)過程要經(jīng)歷 6 個階段，分別為：可行性研究、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編程、測試和維護(hù)階段。每個階段都有明確的任務(wù)，并產(chǎn)生一定的文檔送給下一個階段，下一個階段再在前一個階段所提供文檔的基礎(chǔ)上繼續(xù)工作，這 6 個階段相互銜接，并且須順序執(zhí)行。 第 節(jié) 可行性分析階段 開發(fā)新系統(tǒng)的要求往往來自對原系統(tǒng)的不滿。原系統(tǒng)可能是手工系統(tǒng)也可能是正在運(yùn)行的信息系統(tǒng)。由于存在的問題可能充斥各個方面，內(nèi)容分散，甚至含糊不清，這就要求系統(tǒng)分析人員針對用戶提出的各種問題和初始要求，對問題進(jìn)行識別 ，通過可行性分析確定開發(fā)系統(tǒng)的必要性。 當(dāng)系統(tǒng)開發(fā)人員接受開發(fā)任務(wù)后，首先要研究開發(fā)任務(wù)，判斷是否有簡單明確的解決辦法。事實(shí)上，許多問題不可能在一定的系統(tǒng)規(guī)模之內(nèi)解決，如果問題沒有可行的解決辦法，那么花費(fèi)在這項(xiàng)開發(fā)工程上的任何時間、資源、經(jīng)費(fèi)都是無謂的浪費(fèi)。 可行性研究的目的就是用最小的代價在盡可能短的時間內(nèi)確定問題是否能夠解決，必須記住，可行性研究的目的不是解決問題，而是確定問題是否值得去解決。怎么達(dá)到這個目的呢？當(dāng)然不能靠主觀猜想，只能靠客觀分析，需求分析幾種主要的可能解法的利弊。 可行性分析的任務(wù)是明 確應(yīng)用項(xiàng)目的開發(fā)的必要性和可行性。必要性來自實(shí)現(xiàn)開發(fā)任務(wù)的迫切性，而可行性則取決于實(shí)現(xiàn)應(yīng)用系統(tǒng)的資源和條件。這項(xiàng)工作需要建立在初步調(diào)查的基礎(chǔ)上。如果領(lǐng)導(dǎo)或管理人員對信息系統(tǒng)的需求很不迫切，或者條件尚不具備，就是不可行。 一般來說，應(yīng)該從下述幾個方面研究每種解法的可行性： 1. 管理上的可行性（系統(tǒng)的操作方式在這個用戶組織內(nèi)行得通嗎？）：指管理人員對開發(fā)應(yīng)用項(xiàng)目的態(tài)度和管理方面的條件。主管領(lǐng)導(dǎo)不支持的項(xiàng)目肯定不行。如果高層管理人員的抵觸情緒很大，就有必要等一等，積極做工作，創(chuàng)造條件。管理方面的條件主要指管理方法是否科學(xué)，相應(yīng)管理制度改革的時機(jī)是否成熟，規(guī)章制度是否齊全以及原始數(shù)據(jù)是否正確等。 2. 技術(shù)上的可行性（利用現(xiàn)有的技術(shù)能實(shí)現(xiàn)這個系統(tǒng)嗎？）：這方面應(yīng)分析當(dāng)前的軟、硬件技術(shù)能否滿足對系統(tǒng)提出的要求。此外，還要考慮開發(fā)人員的水平。信息系統(tǒng)屬于知識密集型，對技術(shù)要求較高，如果缺乏足夠的技術(shù)力量，或者單純依靠外部力量進(jìn)行開發(fā)，是很難成功的。 3. 經(jīng)濟(jì)上的可行性（這個系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益能超過它的開發(fā)成本嗎？）：主要是預(yù)估費(fèi)用支出和對項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評價。在費(fèi)用支出方面，不僅要考慮主機(jī)費(fèi)用，而且要計(jì)算外圍設(shè)備、軟件開發(fā)費(fèi)用、人員培訓(xùn) 和將來系統(tǒng)投入運(yùn)行后的經(jīng)常費(fèi)用（如管理、維護(hù)費(fèi)用）和備件費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該從兩個方面綜合考慮，一部分是可以用錢衡量的效益；另一部分是難以用錢表示的，例如提供更多的更高質(zhì)量的信息，提高取得信息的速度等。 當(dāng)然，可行性研究最根本的任務(wù)是對以后的行動方針提出建議，如果問題沒有可行解，分析員應(yīng)該建議停止這項(xiàng)開發(fā)工程，以避免時間、資源、人力和金錢的浪費(fèi)；如果問題可行，分析員應(yīng)該推薦一個較好的解決方案，并且為工程制定一個初步的計(jì)劃。 第 節(jié) 需求分析階段 當(dāng)可行性分析做出結(jié)論，系統(tǒng)可以進(jìn)行開發(fā)后 ，開發(fā)人員必須首先明確用戶的要求，即充分理解用戶對軟件系統(tǒng)最終能完成的功能及可靠性、處理時間、應(yīng)用范圍、簡易程度等具體指標(biāo)要求，并將用戶的要求以書面形式表達(dá)出來，因此明確用戶的要求是分析階段的基本任務(wù)。用戶和軟件設(shè)計(jì)人員雙方都要有代表參加這一階段的工作，詳細(xì)地進(jìn)行分析，經(jīng)雙方充分地討論和醞釀后達(dá)成協(xié)議并產(chǎn)生系統(tǒng)說明書。 了解用戶環(huán)境和要求 開發(fā)和建立 MIS 的根本目的在于提高管理水平，嚴(yán)格地說，設(shè)計(jì)一個新的信息系統(tǒng)，應(yīng)首先進(jìn)行組織的重新設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)把建立新系統(tǒng)看成是對組織的一種有目的的改變過程。管理 系統(tǒng)是信息系統(tǒng)的環(huán)境。所謂環(huán)境，指不包括在本系統(tǒng)之中但又對本系統(tǒng)產(chǎn)生較大影響的因素的集合。對于基本計(jì)算機(jī)的信息系統(tǒng)來說，其環(huán)境就是管理系統(tǒng)，它的輸入來自環(huán)境，輸出則交付環(huán)境。因此對現(xiàn)行管理業(yè)務(wù)的調(diào)查十分重要，其中包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查、管理功能調(diào)查和管理業(yè)務(wù)流程調(diào)查等。 在工作過程中，要了解用戶的環(huán)境和要求，即需要哪些數(shù)據(jù)、如何發(fā)送、數(shù)據(jù)的格式是什么、需要保留哪些數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)量及數(shù)據(jù)的增長率有多少等。繪制現(xiàn)行人工管理系統(tǒng)的工作流程圖和數(shù)據(jù)流程圖，并描述出各項(xiàng)工作的功能、數(shù)據(jù)的傳送格式、類型、長度及時間性和完整性的 要求，從而對人工管理系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)作出正確地評價。 在了解用戶環(huán)境的同時，還要了解用戶對計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的要求和設(shè)想。在準(zhǔn)備建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)時，各級管理人員將會提出各種要求和今后的發(fā)展設(shè)想，軟件人員必須認(rèn)真聽取他們的意見，要盡量讓用戶多要求，是各方面的要求盡量齊全，在這里可以暫時不考慮計(jì)算機(jī)能否實(shí)現(xiàn)。 建立一個以數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)，以取代單一的人工管理。目標(biāo)系統(tǒng)取名為“工資管理系統(tǒng)”。通過用戶調(diào)查，初步整理出以下結(jié)果。 （ 1） 一個數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫中包括 4 個表。 工資表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升 2 部門 字符型 12 3 基本工資 數(shù)值型 8 2 4 崗位津貼 數(shù)值型 8 2 5 效益工資 數(shù)值型 8 2 6 扣款 數(shù)值型 8 2 7 實(shí)發(fā)工資 數(shù)值型 8 2 扣款表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升 2 水電費(fèi) 數(shù)值型 8 2 3 煤氣費(fèi) 數(shù)值型 8 2 4 其他扣款 數(shù)值型 8 2 效益表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升序 2 效益工資 數(shù)值型 8 2 人員基本情況表： 字段 字段名 類型 寬度 小數(shù)位 索引 1 員工號 字符型 5 升序 2 姓名 字符型 10 3 性別 字符型 2 4 年齡 整型 3 5 受聘日期 日期型 8 6 學(xué)歷 字符型 10 7 職稱 字符型 12 （ 2） 目標(biāo)系統(tǒng)的總體需求 通過對系統(tǒng)的調(diào)查和與用戶的共同討論，對將要開發(fā)的目標(biāo)系統(tǒng)提出下總 體需求： ① 用數(shù)據(jù)文件代替現(xiàn)有的全部帳表。 ② 具有對數(shù)據(jù)的錄入和維護(hù)功能。 ③ 能夠靈活修改工資項(xiàng)目。 ④ 打印工資報表。 ⑤ 有查詢功能。 業(yè)務(wù)分析 調(diào)查管理業(yè)務(wù)流程應(yīng)順應(yīng)著原信息系統(tǒng)流動的過程逐步地進(jìn)行，內(nèi)容包括各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)處理、信息來源、處理方法、計(jì)算方法、信息流的去向、提供信息的時間形態(tài)（報告、單據(jù)、屏幕顯示等）。 簡單的管理業(yè)務(wù)流程圖為圖 31： 本月人員工資變動表 人事部 財(cái)務(wù)部 扣款清單 效益工資清單 工資清單 員工 圖 31 數(shù)據(jù)分析 數(shù)據(jù)分析是數(shù)據(jù)庫開發(fā)中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。其主要任務(wù)是確定目標(biāo)系統(tǒng)中使用的全部數(shù)據(jù)，并為它們?nèi)∶投x。分析中要為每一數(shù)據(jù)編寫一個數(shù)據(jù)條目，然后將所有條目合編為數(shù)據(jù)字典。數(shù)據(jù)字典的內(nèi)容主要是對數(shù)據(jù)流程圖中的數(shù)據(jù)項(xiàng)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)流、處理邏輯、數(shù)據(jù)存儲和外部實(shí)體等六個方面進(jìn)行具體的定義。這樣，在隨后進(jìn)行的系統(tǒng)設(shè)計(jì)中不論有多少人參加，大家都可以把數(shù)據(jù)字典作為統(tǒng)一的依據(jù)，不必?fù)?dān)心因數(shù)據(jù)不一致而出現(xiàn)矛盾和混亂。 1. 簡單的數(shù)據(jù)流程圖見圖 32： 符號說明： 代表實(shí)體； 代表處理； 代表數(shù)據(jù)存儲； 代表數(shù)據(jù)流向； 2. 根據(jù)數(shù)據(jù)流程圖，建立的數(shù)據(jù)字典如圖 33： 在數(shù)據(jù)字典中，每一個數(shù)據(jù)占一個字典條目，可以記入卡片，稱為條目卡。根據(jù)系統(tǒng)繪畫的兩個數(shù)據(jù)字典條目卡片： 人事部 抄寫 填扣款 填寫計(jì)算應(yīng)的工資 上月工資發(fā)放清單 本月人員工資變動表 本月工資發(fā)放清單 本月工資發(fā)放清單 財(cái)務(wù)部 本月工資發(fā)放清單 員工 本月應(yīng)發(fā)的工資 圖 32 數(shù)據(jù)流名：工資表 組成：基本工資 +崗位津貼 +效益工資 +扣款 +應(yīng)發(fā)工資 備注： 數(shù)據(jù)項(xiàng)名：應(yīng) 發(fā)工資 含義：職員當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資 取值：基本工資 +崗位津貼 +效益工資 扣款 備注： 數(shù)據(jù)流條目卡片 數(shù)據(jù)項(xiàng)目條目卡片 在小型應(yīng)用系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)條目有時也用簡易的方法表示，以簡化文檔，減少開發(fā)工作量。用簡易方法表示數(shù)據(jù)條目為： 工資表 =基本工資 +崗位津貼 +效益工資 +扣款 +實(shí)發(fā)工資 應(yīng)發(fā)工資 =基本工資 +崗位津貼 +效益工資 扣款 扣款 =水電費(fèi) +煤氣費(fèi) +其他扣款 數(shù)據(jù)分析的步驟說明如下： （ 1） 確定各單項(xiàng)數(shù)據(jù)在目標(biāo)系統(tǒng)中的名 稱。 （ 2） 定義數(shù)據(jù)項(xiàng)的含義與取值。 （ 3） 定義目標(biāo)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流。 編寫數(shù)據(jù)字典是系統(tǒng)開發(fā)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。一旦建立，并按編號 排序之后，就是一本可供查閱的關(guān)于數(shù)據(jù)的字典，從系統(tǒng)分析一直到系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施都要使用它。在數(shù)據(jù)字典的建立、修改和補(bǔ)充過程中，始終要注意保證數(shù)據(jù)的一致性和完整性。 數(shù)據(jù)字典可以用人工建立卡片的辦法來管理，也可存儲在計(jì)算機(jī)中用一個數(shù)據(jù)字典