【文章內(nèi)容簡介】 ，請打我的電話，或給我短信，我會盡力為你安排下一場面試(是否安排下一場那是你的事，不過至少知道有人不會過來了。)(最好能給對方提供一個手機號碼，這樣對方取消面試可以發(fā)短信，通常在事后反悔的時候發(fā)短信更容易，不信你自己試試，當(dāng)你想對某人反悔的時候，打電話和發(fā)短信哪個讓你心理壓力更大)電話邀約面試話術(shù)注意事項：第一，你要先表明自己的身份，以及從何處知道別人的信息。詢問對方是否方便接電話。如果否定答案則換另外的時間，但是間隔不要太長。第二，如果方便說話，請告知別人這個是怎么樣的一個職位，簡短的幾句話概括下職位的要求與工作性質(zhì)。(之前常有別的HR給我電話，直接問你考慮不考慮到我們公司上班。我就納悶了，我又沒有投簡歷給你們，這個是什么職位啊!)這樣如果候選人有sense的話都應(yīng)該會耐心聽你說完，他應(yīng)該會告訴你答案。第三，如果有興趣談，一般先給一個時間段讓對方去選擇。告知對方面試的時間，地點，乘車線路，停車位置等。不過你約的對象是銷售，應(yīng)該沒有路癡。人事專員面試問題：請你自我介紹一下。這個每個面試都會問到的，所以事先背熟比較好請你說一下人力資源包括幾個版塊？就六大版塊啦（規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬與福利、員工勞動關(guān)系）在這幾個版塊當(dāng)中，你認為你最擅長的是哪個版塊，并談一下你對這個板塊的認識。哈哈，這個就詳細看書去吧。有一點需要提醒啊，比如如果你說了你擅長招聘，那他可能就會問到招聘方面的一些專業(yè)知識，并問你你覺得你在這方面比別人優(yōu)勢大在哪里（其實這點比較棘手，你可以說你的專業(yè)知識過硬、曾經(jīng)做過這類培訓(xùn)、并做過這類的實習(xí)）。接著有可能會問到一些具體的專業(yè)知識，比如談一下你所熟悉的企業(yè)招聘的渠道，績效考核的方法。這個也是需要看書的，沒別的技巧。你認為你最大的優(yōu)點是什么，最大的缺點是什么？ 優(yōu)點不宜談的過于具體，一般作為一個面試官你的具體的成就他在簡歷上已經(jīng)看了，他其實想看到的優(yōu)點也不會是你這些優(yōu)點，你說出太具體的優(yōu)點他可能就不耐煩甚至反感了。我一般是圍繞學(xué)習(xí)能力強、具備強可塑性、上手快這類優(yōu)點談的，并結(jié)合以往一些具體的例子加以說明（其實企業(yè)很看重你的學(xué)習(xí)能力的，特別是校園招聘）。缺點的話，不宜說那些影響工作崗位的缺點，也不要把你的明顯優(yōu)點說成缺點。如果你到一個公司去應(yīng)聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪里？可以說臨場發(fā)揮不好，沒有把自己的優(yōu)點向面試官展現(xiàn)出來之類的。你的職業(yè)發(fā)展目標是什么？說到這，切忌不要好高騖遠了，我是這樣說的：用三到五年的時間成長為一名部門主管或負責(zé)人。上面的4是應(yīng)聘人力資源專員這個崗位必問的，其它的幾個一般去應(yīng)聘都會問到。另外，建議：最好首先把自己的簡歷背熟，背到滾瓜爛熟；把你所學(xué)專業(yè)的有關(guān)管理方面的書都重溫一遍吧，我就認為三本書對我應(yīng)聘作用最大：組織行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理；不要向面試官說你有多大的決心，比如說“假如我進入到公司會怎樣怎樣努力，怎樣敬業(yè)?！保↑c吧，企業(yè)不是學(xué)校，不是給你專門進去里面學(xué)習(xí)的，面試官要看你的是你所取得的成就，你有哪方面的能力，所以把你以往所取得的成就你的優(yōu)點向面試官展示，讓他覺得你有適應(yīng)這個崗位的能力，這個崗位非你莫屬，那你就離成功很近了；不要問面試官說這個崗位招多少多少人，問這個只會讓他覺得你自信不夠。(首先某某小姐或先生歡迎來應(yīng)聘我們公司的崗位。）一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。答題參考：主要考察應(yīng)聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應(yīng)聘者的自我介紹中發(fā)現(xiàn)閃光點、可取點?；驈膽?yīng)聘者口中可以了解到家庭情況、特別是工作經(jīng)歷、行業(yè)是否與人事行政專員相匹配。經(jīng)常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學(xué)學(xué)的是人力資源管理專業(yè)那么人力資源一共有幾大模塊分別是什么）或（您想應(yīng)聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認識？為什麼來應(yīng)聘我們公司的這個崗位？您認為您認為應(yīng)聘這個崗位比別人有何優(yōu)勢？）二、人力資源6大模塊，你擅長的是哪些模塊？如果對方回答績效、招聘、培訓(xùn)等模塊，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。參考答案：，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設(shè)計培訓(xùn)體系？，則追回招聘面試流程；某商務(wù)部專員突然離職，市場部經(jīng)理要求人資部1周內(nèi)招聘到位。問（1）你怎么和市場部經(jīng)理溝通。（2）假設(shè)您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經(jīng)理過來找您，說業(yè)務(wù)增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。請問您將怎么做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進行評估？當(dāng)是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？（6）如果你好不容易招來一個人經(jīng)理卻說暫時不需要認了你會怎么辦？ ，你了解我們公司多少？你認為我們公司的績效管理如何？則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？那我告訴你，公司實行的是目標管理有何優(yōu)缺點？？參考答案：從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？ 薪酬適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。，一天銷售部門的經(jīng)理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結(jié)果是公司打算與小王協(xié)商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經(jīng)濟補償金？（需詳細說明計算的依據(jù)和思路）；（小王的基本情況如下：2007年11月1日入職，簽1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；2008年月工資不變，2008年11月1日續(xù)簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元；2009年月工資6000元，2009年6月15日，公司與小王協(xié)商解除勞動合同。）。說明當(dāng)應(yīng)聘者說完自己想法后應(yīng)給予鼓勵或說一些話。三、為什么選擇來我公司應(yīng)聘？從簡歷到簽約——校招求職全攻略求職準備簡歷網(wǎng)申筆試面試答題參考：主要考察應(yīng)聘者選擇來我公司應(yīng)聘的動機、應(yīng)變能力，最理想的回答希望我司能讓其發(fā)揮所長，并不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態(tài)。從應(yīng)聘者對公司的了解、認知，可以看到該應(yīng)聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態(tài)度和經(jīng)驗。從而可以推測其是否適合此職位。四、如果上司安排一項工作，要求你立即執(zhí)行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？ 答題參考：這是一道典型的考察執(zhí)行力的問答。理想的回答應(yīng)是先執(zhí)行上司的要求，同時在執(zhí)行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執(zhí)行 說明：如果是應(yīng)屆畢業(yè)生還可以問一些社會實踐帶來什么或性格之類的。如學(xué)生干部給你帶來了什么，