服務質(zhì)量提升年活動情況匯報(編輯修改稿)
2024-09-30 22:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的實際發(fā)放總量掛鉤。年度績效考核主要與科室主任、護士長的年終一次性獎勵性績效工資及科室年終一次性獎勵性績效工資的總量掛鉤。與科室主任、護士長的崗位調(diào)整，科室及個人的評優(yōu)表優(yōu)掛鉤。 六、醫(yī)院績效分配方案制定的指導思想和基本原則醫(yī)院績效分配指導思想：①公平與效率的有機統(tǒng)一②利益與和諧的有機統(tǒng)一③以工作量、工作質(zhì)量為導向醫(yī)院績效分配原則：①按勞分配為主體、多種分配方式并存②向業(yè)績優(yōu)、貢獻大的科室傾斜③提高醫(yī)療服務質(zhì)量為核心醫(yī)院制定績效分配方案的原則：①科學地設置績效指標②確立正確的分配導向③達到有效的激勵作用。 七、開展“專業(yè)提升、服務品牌提升、卓越績效提升”主題實踐活動有較強的緊迫感和現(xiàn)實意義目前xx醫(yī)院有衛(wèi)技人員96人，其中醫(yī)療崗位43人，護士崗位36人，從人員的職稱比例來看，醫(yī)生高級：中級：初級的比例1：16：26。護士高級：中級：初級比例0：5：31。從學歷組成來看，臨床醫(yī)生中擁有本科學歷者占衛(wèi)技人員的比例為26%，臨床醫(yī)生中具有擁有大專學歷者占衛(wèi)技人員的比例為14%，%，作為一家基層公立二級醫(yī)院，無論從數(shù)量和質(zhì)量或者比例來看人力資源薄弱顯而易見。專科業(yè)務能力僅滿足于常見病、多發(fā)病的診治，對于急危重患者的救治能力仍存在嚴重不足。由于缺少拔尖的學科帶頭人臨床?？聘邔哟伟l(fā)展受到制約，科主任的執(zhí)行力和管理能力不強直接導致隊伍管理松散，科室核心競爭力下降，群眾滿意度較低。另外，在2012年1月份和2月份績效考核過程中，我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)療文書質(zhì)量水平低下，以內(nèi)科2月份的一次住院病歷、門診處方檢查為例，20份歸檔病歷中出現(xiàn)9份丙級病歷，處方合格率82%，按照二級醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量指標相去甚遠。醫(yī)療核心制度執(zhí)行存在諸多不到位，醫(yī)療護理差錯事故隱患層出不窮。2012年1月份和2月份的績效考核結(jié)果與年初制定的績效目標距離較遠，績效考核無法達到預期的效果。為了堅持關鍵績效指標必須是可以努力達到，又要體現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的原則，更重要的是要防止因績效指標過高使職工產(chǎn)生挫敗感而喪失信心。開展“專業(yè)提升、服務品牌提升、卓越績效提升”主題實踐活動有較強的緊迫感和現(xiàn)實意義。近年來我院行風建設雖然取得了一定成績，但與廣大人民群眾的期望相比，仍有一定差距，如個別工作人員服務意識不強，服務行為不規(guī)范；個別科室醫(yī)療質(zhì)量安全管理還存在隱患和薄弱環(huán)節(jié)，醫(yī)患關系仍較緊張。開展“專業(yè)提升、服務品牌提升、卓越績效提升”活動，是醫(yī)院新的領導班子在深入分析當前醫(yī)院行風建設面臨的新形勢、新任務、新要求的基礎上做出的重要決定，是醫(yī)院內(nèi)部一次自我教育、自我改進、自我提高
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