【文章內容簡介】 的調查數(shù)據(jù)，表明人力資源治理對的整體影響力高達 43%，幾乎是其他任何因素影響力的 2 倍。那么， HR 在企業(yè)中，到底是如何構筑其戰(zhàn)略伙伴地位的呢 ?就此問題，記者采訪了復地 (集團 )股份有限公司副總裁兼 HR 總監(jiān)曹志東。 人力資源治理 vs 人事行政治理觀點： HR 部門，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴也是業(yè)務部門的合作伙伴。 記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導 HR 應與企業(yè)經營之間保持戰(zhàn)略伙伴關系。你的看法呢 ?假如同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關系 ? 曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略似乎很時髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中， HR 與企業(yè)經營之間的確應該形成戰(zhàn)略伙伴關系。當然這種戰(zhàn)略伙伴關系更多的是體現(xiàn)在高層 HR 身上。一般來說，高層 HR 擔負著 如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的 HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 。二是協(xié)助總經理對企業(yè)的中高層治理人員進行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃 。三是協(xié)助做好人、財、物三大資源的整合。要做到以上三點，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動。 另外，這種戰(zhàn)略關系還包括與其他部門間形成的 “ 合作伙伴 ” 關系上。舉個例子，公司預備發(fā)展一個新項目，需要多個部門的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項目，地產策劃部進行該項目的市場需求調研，公關部負責協(xié)調與有關政府部門的關系，投資部進行可行性分析，設計部進行項目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵都離不開 HR 部門的協(xié)調， HR 部門還要制定相關制度保障該計劃的順利實施。 說實話，要做好 “ 戰(zhàn)略伙伴 ” 很難。 HR 部門講的 “ 語言 ” 不是公司的 “ 業(yè)務語言 ” ，因此，要做到 “ 讓公司高層聽懂，與業(yè)務部門的見解一致 ” 的確不輕易，還有 比較難的一點，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。 但有一點必須強調，盡管 HR 是企業(yè)高層和各業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，但 HR 不是個權力部門，必須把它定位在服務部門的基調上，所以 HR 一定要弱化自己的權利欲，隨時想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤 。如何在公司內建立起一套體系，讓好的人才進來并保留下來 。如何使你設計的薪酬最具競爭力 。如何協(xié)調各部門之間的關系等等。 記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點是不是很難 ? 曹：既然已經定位于 “ 戰(zhàn)略伙伴 ” 關系了，那么給予公司高層一些戰(zhàn)略性建議是 HR的職責和義務。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰(zhàn)略決策應該不是問題。當然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業(yè)的整個狀況，包括企業(yè)使命、愿景、企業(yè)價值和商業(yè)目標 。第二是理解企業(yè)雇傭員工工作所要實現(xiàn)的商業(yè)目標的實際意義 。第三要知道怎樣的人力資源治理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹執(zhí)行 。第四要了解你的工作團隊，知道哪些因素能驅動他們天天積極工作 。第五是想辦法讓人力資源治理像治 理商業(yè)運作那樣，對公司的人力資源負責和珍惜，并不斷進行投資開發(fā)。 記：可另有一種說法認為，人力資源治理只是停留在 “ 選人、用人、育人、留人 ” 四個方面。這種說法正確嗎 ? 曹：我覺得這個問題不能簡單用 “ 正確 ” 或 “ 不正確 ” 往返答。其實人力資源治理工作的一個重要內涵，就是能為企業(yè)提供增值服務。上述四個方面假如做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過在這兒，我想強調的是， HR 永遠要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務發(fā)展目標的基礎上，制定相應的 HR 政策和策略，以使業(yè)務目標盡快實現(xiàn)，而不是將你做的東西強 加給他們，這一點是最重要的。所以，從這個層面來講， HR 部門既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時還是企業(yè)業(yè)務部門的合作伙伴。具體到工作細節(jié)，就是要將各層級經營治理人員的想法和需求體現(xiàn)出來，做到上情下達，下情上達，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤增長的目標上來。 記：你覺得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應該具備什么樣的專業(yè)知識與技能 ? 曹： HR 總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與 CEO 和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識是遠遠不夠的，還必須把握其他領域的知識，包括：組織行為學、心理學、項目治理、經濟學、統(tǒng)計學、學、財務 治理學、生產治理學、戰(zhàn)略學、法律等。比如制定薪酬計劃時，假如不知道公司的帳務和稅務是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個部門做戰(zhàn)略思考或行動計劃。同時還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。 HR 不可能成為每個方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問或參謀。 記：還想問個問題。聽說你們復地集團設立了 HR 總監(jiān)和人事行政經理兩個職位，為什么 ?你覺得兩者共存會出現(xiàn)治理上的交叉嗎 ? 曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團型企業(yè)都會在內部設立 HR 總監(jiān)一職，而且是由公司副總 經理級的高層兼任，負責整個企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和治理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領導者相關建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓等事務的操作者。而且從我們企業(yè)的實踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉治理問題。 曹志東的話清楚地勾勒出 HR 在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時他也證實，在復地集團的確同時存在著 HR總監(jiān)和人事行政經理兩個職位，他的觀點是兩者不會出現(xiàn)交叉治理的現(xiàn)象?？墒怯浾哂幸蓡?，兩者的職能真的不會交叉嗎 ?HR 總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經理的時髦稱謂 ?帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧 問吳衍璋。 觀點： 人力資源治理以 “ 人 ” 為核心，視人為 “ 資本 ” ，人事行政治理以 “ 事 ” 為中心，視人為 “ 成本 ” 。 記：人力資源治理是個很熱門、很時髦的詞，可許多人認為是傳統(tǒng)概念中 “ 人事行政治理 ” 的代名詞。你同意這種說法嗎 ?假如兩者有差別，這種差別又表現(xiàn)在哪些方面 ? 吳：應該說人力資源治理和人事治理的差別很大。首先，人力資源治理以 “ 人 ” 為核心，視人為“ 資本 ” ，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬 “ 服務中心 ” ，治理出發(fā)點是 “ 著眼于人 ” ，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事治理以 “ 事 ” 為中心，將人視為一種 成本，把人當作一種 “ 工具 ” ，強調對“ 事 ” 單一方面的靜態(tài)控制和治理，屬 “ 權力中心 ” ，其治理的形式和目的是 “ 控制人 ” 。 其次，人力資源治理作為企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設、建設與系統(tǒng)建設各個方面，通過整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事治理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負責考勤、考核、檔案及合同治理等事務性工作。 其三，人力資源治理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人 力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事治理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規(guī)范性。 記：傳統(tǒng)人事行政治理與人力資源治理，兩者的治理意義有何不同 ? 吳：我國傳統(tǒng)的人事治理是以 “ 事 ” 為中心，注重的是控制與治理，主要從事檔案和工資福利治理，行使的是簡單的業(yè)務職能，而人力資源治理是在傳統(tǒng)的人事治理基礎上發(fā)展起來的一項新興學科和技能，是以 “ 人 ” 為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。 簡單地說，人力資源治理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進企業(yè)需 要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當?shù)娜瞬拧２⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工為企業(yè)多做貢獻，其重點工作是對員工的開發(fā)和激勵。同時通過合理的治理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價值。 人力資源治理有獲取、整合、開發(fā)、激勵與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事治理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效治理、培訓、薪酬以及勞動關系治理七大模塊中，每個模塊既相互獨立又有機結合。比如說職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績效治理和培訓密切相關，一個員工職務的晉升或降職，崗位的調動、轉換都 要結合其績效考核的結果，并要對其進行相關的培訓。 名詞解釋人事治理：精力放在員工考勤，檔案、合同治理等事務性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務部門。 人力資源治理 (HRM)：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事適宜，以實現(xiàn)組織目標。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整過程。 公司行政部工作流程 行政事業(yè)部 事務工作流程 一、辦公用品領用 領用人根據(jù)有關辦公用品清單及實際需要 (見附表 1)，向本部門兼職內勤提出申請，由內勤統(tǒng)一向行政部簽字領取。 辦公用品采購原則上由各部門向行政部提出申請后統(tǒng)一采購，特殊物品采購由部門領導及主管副總簽字同意后另行購買。 辦公用品費用每月攤銷一次，如費用超出預算，由財務部通知行政部暫停向該部門發(fā)放辦公用品，并在下一期預算中扣除超出部分。 員工離職時，應認真清點辦公用品，到行政部填寫交接清單并簽字。 公司辦公用品每月 1 日、 15 日發(fā)放 2 次，其余時間如急需領取辦公用品須部門經 理簽字確認。 二、印簽管理 公司印章刻制均須報總裁批準，由行政部憑公司介紹信統(tǒng)一到公安機關辦理刻制手續(xù)。 下屬企業(yè)和部門根據(jù)實際需要申請刻制內部或對外用章，但須經總裁批準。 各部門印章由各部門指定專人負責保管 。印章使用及保管須有記錄，不能委托他人代管。 用印人填寫用印登記簿，注明用印事由、數(shù)量、申請人、批準人、用印日期。 經分管副總裁在該表上簽批后方可蓋印。 三、復印 公司所有復印文檔工作原則上由行政部統(tǒng)一負責，未經行政部確認，各部門不得私自拿到公司外復印。 復印操作人應自覺在行政部復 印管理臺帳上登記。 復印用紙、用墨費用根據(jù)實際用量每月隨辦公用品攤銷，復印機維修費用根據(jù)比例每季度攤銷。 如行政部發(fā)現(xiàn)復印操作人未填寫復印數(shù)量或數(shù)量不符，除責成其重新填寫外，將限制該部門使用復印機 ,直至落實責任及相關處罰。 任何人不得利用公司機器復印與工作無關文件，行政部一經發(fā)現(xiàn)，有權根據(jù)公司有關規(guī)章制度 ,通知人事部進行處罰。 四、傳真收發(fā) 公司與外界聯(lián)系需對方發(fā)送傳真時，盡量要求對方注明本公司具體收件人，以便行政部及時分發(fā)。 行政部收到傳真后，在傳真接收臺帳上登記，并負責通知收件人及時領取及 簽字確認。行政部每月或每季度根據(jù)傳真使用比例攤銷費用至各部門。 五、信件收發(fā) 公司所有收發(fā)管理工作均由行政部統(tǒng)一負責。收發(fā)業(yè)務范圍包括：文件、郵件、報刊、掛號、電報的發(fā)送、登記，以及特殊文件資料的遞送。 收發(fā)人員須根據(jù)相關文件資料填寫收件登記簿、發(fā)文登記。 收到信件資料由行政部負責通知收件人及時領取。 對貴重物品、匯款、郵包，要進行專門登記，并及時通知個人簽字領取。 對投遞錯誤的郵件，應及時退回或設法轉移。 六、名片管理 公司名片格式統(tǒng)一化，由公司行政部依據(jù)企業(yè)形象規(guī)劃并聯(lián)系印刷業(yè)務 。 印制名片申請者填寫名片印刷申請單，經部門領導簽字后交由行政部負責印制。 名片印制前需確認名片職務、職稱、部門是否相符，姓名、聯(lián)系辦法等需確認無誤。 公務、客戶名片須在公司內作為共享資源。自確認名片內容起，一周內到行政部領取。 名片印制費用每季度攤銷一次。 七、公司設備申請流程為加強我公司固