【文章內(nèi)容簡介】 窗口。公司各種文件資料是見證企業(yè)成長的證據(jù)，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度來對待。在 2024 年，將更為規(guī)范行文格式，如字號、排版等，保持公文格式運用的統(tǒng)一性。 努力提高自身綜合素質(zhì)，加強理論學習，業(yè)務學習，強化服務與管理意 篇三：新成立公司人事行政工作總結(jié) 2024 年度行政人事部工作總結(jié)行政人事部為新成 立部門，部門人員為外部引進人員，在進行人事行政部門工作規(guī)劃和 各部門銜接的工作上出現(xiàn)了一系列的難題，走了一些彎路，在公司領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，各 第 12 頁 共 29 頁 個板塊工作初步進展，并在行政人事工作的各個模塊上沉淀了一些內(nèi)容，為了總結(jié)經(jīng)驗，查 找不足，現(xiàn)從八個方面進行工作匯報。 一、人力資源管理基礎(chǔ)性工作： 完善本部門建制和崗位分工。人事行政部的前身是人力資源部，原配置為兩人。首先 把部門的工作目標定為： 為公司建立科學的人才開發(fā)和人才管理機制，并保證 人才滿足公司 各個方面的需求。根據(jù)部門員工的工作經(jīng)歷進行了崗位設(shè)計，將人力資源管理六大板塊工作 做了分工，人事專員重點進行人才的開發(fā)線工作，包括人員的招聘配置、職業(yè)素質(zhì)測評及職 業(yè)規(guī)劃、薪酬及勞動保障體系建立等工作；人力資源部主管主要進行人力資源管理線工作， 包括員工崗位設(shè)計及分析、績效管理體系建立、人才潛能開發(fā)、公司文化建設(shè)等方面的工作； 后期將行政前臺和部分辦公室行政工作與部門工作進行合并，成立人事行政部，最終做到事 情對崗位，崗位對個人。 明確本部門工作方式。人事行政部是新員工組成的部門， 第 13 頁 共 29 頁 在工作中各個崗位都可以向 公司領(lǐng)導請示工作，防止因個人原因?qū)е鹿ぷ鞣较蚱x公司發(fā)展戰(zhàn)略。同時，在工作中要相 互協(xié)作、取長補短。要求所有崗位按照有計劃、快執(zhí)行、深總結(jié)的做事方式開展工作，提高 工作效率，而且有利于提高工作質(zhì)量。在開展部門工作的同時，聽取每個人的意見并進行討 論，做到對事對人分開，最終形成統(tǒng)一意見進行工作，提高了部門工作團隊目標感。 完善公司人事行政管理制度和相關(guān)流程。從 3 月份開始 ，對公司原有的人事行政制度 進行了修訂和完善，通過聽取公司員工的意見和參考目前本行業(yè)其他兄弟公司的相關(guān)制度， 以 “ 人性化和制度化相結(jié)合 ” 為原則目標進行了修訂和完善，最終通過公司管理委員會的討 論并執(zhí)行。從 3 月份開始為提高各個崗位和部門工作效率，逐漸完善人事行政的各項管理流 程，形成《行政人事部工作流程》并協(xié)助其他部門進行流程的制定和推行。 完善各部門工作職責及崗位說明書。 “ 崗位 ” 是人力資源部開展工作的基本單位，只 第 14 頁 共 29 頁 有崗位明確、分工明確才能保證整 個人力資源工作順利有效開展。從 3 月份開始部門對以往的崗位說明書進行了重新修正，落實各個崗位的工作職責，做到 每條職責可執(zhí)行、可考量，職責圍繞本職崗位價值，進行開展并且做到重點職責突出。后期 對各個部門負責人和員工進行崗位說明書制作輔導，形成各部門自動完善崗位說明書的機制， 隨著公司組織結(jié)構(gòu)和部門職能的變動，部門的負責人對部門崗位的崗位說明書進行及時的修 改，使崗位說明書隨時保持與現(xiàn)有崗位人員工作職責相匹配。同時根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，對相 應的崗位進行價值評價和工 作分析，形成新崗位的工作說明書，并隨著具體的工作中進行修 正和完善。 二、人力資源規(guī)劃方面 制定適合本企業(yè)的人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略方案。零售行業(yè)人員文化水平低、人員流動性大 是人力資源管理開發(fā)線的最大瓶頸，所以要用戰(zhàn)略的眼光去看待人才的開發(fā)培養(yǎng)。 加強督導人員的選拔與培養(yǎng)。根據(jù)總經(jīng)理未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，督導團隊的建設(shè)刻不 第 15 頁 共 29 頁 容緩。在營業(yè)部的配合下，以 “ 銷售生力軍 ” 為最基本崗位職能的督導人才儲備開始形成。 銷售督導除了深入一線進行最基本的技 能展示外，肩負員工知識、技能、心態(tài)的教育工作。 銷售督導團隊從無到有，崗位說明書和崗位考核逐步完善，最終使得督導團隊從單獨品牌化 向公司部門化方向轉(zhuǎn)變，這也是公司未來人才戰(zhàn)略中的關(guān)鍵。 三、招聘與配置方面 進一步完善招聘途徑和程序。從三月份開始執(zhí)行網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘的人員學歷在大 專以上，綜合素質(zhì)較好，但是這些人員的職業(yè)規(guī)劃和遠景超出我們現(xiàn)有崗位的實際，在銷售 一線的崗位上留人比較困難。通過與各品牌主管進行交流最后確定營業(yè)部崗位的用人標準， 就采用內(nèi)部推薦和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的方式，同時進行薪酬福利發(fā)放方式和入職培訓方式的改 革，使得人員對公司忠誠度明顯加強。 對各部門進行定崗定編。定崗定編是對公司人力資源成本進行核算的基礎(chǔ)，隨著公司 的發(fā)展，各部門的工作任務量和用人需求程度不斷更新。物流部門原定編 4 人，現(xiàn)定編 5 人； 第 16 頁 共 29 頁 信息部原定編 4 人，現(xiàn)定編 6 人。 完善各部門工作流程。崗位清楚后就進行了崗位分析和崗位設(shè)計，相應的制作了崗位 說明書，這是員工工作參照的依據(jù)和考核標準設(shè)計的依據(jù) 。從 8 月份開始，對營業(yè)部、物流部、信息部的負責人進行溝通，幫助其建立部門工作流程， 簡化程序、明確分工、效率提高。 四、績效管理體系建立方面 績效考核思想的轉(zhuǎn)變。從三月份開始，加強對公司各個層面的員工績效考核的重要意 義的灌輸考核就是衡量工作價值的標準。 績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。通過績效考核實施一段時間之后，績效考核就從單一的考 試向有目標有反饋的績效管理方向轉(zhuǎn)化。 五、薪酬激勵體系方面 規(guī)范薪酬設(shè)計。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn) 略，行業(yè)內(nèi)兄弟企業(yè)的薪酬標準，對公司的薪酬體系 進行了重新設(shè)計。薪酬包括崗位工資和激勵工資。崗位工資按照崗位和在公司的年限進行增 長，一般變化不大。激勵工資包括績效工資（激勵政策）、獎金、提成等可變動部分。薪酬體 第 17 頁 共 29 頁 系由基本工資和激勵部分向年薪制轉(zhuǎn)變，為基本年薪和年終分紅兩個部分。薪酬設(shè)計之后嚴 格按照崗位要求對應崗位薪資執(zhí)行。 薪資實行崗位職級制。在每一個崗位上分為幾個不同的職級，不同職級對應的崗位任 職資格和崗位津貼是不同的，這就提高了每一個 崗位上員工的積極性。 六、人才的開發(fā)與管理 確定培訓的方式和原則。培訓上始終堅持知識必須通過科學的訓練手段轉(zhuǎn)化為技能解 決實際問題才算