5人力資源個人年終總結(jié)范文四篇(編輯修改稿)
2025-09-11 17:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為做人事相關(guān)工作需要從全局上分析，從細 節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息 . 由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領(lǐng)導介紹的信息以外，其余幾乎 90 的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合 .我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關(guān)系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大 第 7 頁 共 14 頁 家多多支持 . 一，對于績效管理的認識： 績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難 度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用 . 很多情況下，人們會混淆兩個概念 績效管理和績效考核 .績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它由幾個部分組成：設定績效目標 ?？冃贤ㄅc輔導 。記錄員工的績效，建立員工績效檔案 ?？冃Э己伺c反饋 。績效診斷與提高 .由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié) .如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗 . 我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：副總裁：提 供支持，推動績效管理向深入開展 。 負責績效管理的人員（本崗位）：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等 。 直線經(jīng)理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標 . 員工：績效的 主人 ，擁有并產(chǎn)生績效 . 第 8 頁 共 14 頁 需要強調(diào)的是，績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系 存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要 加以修改，補充 。直接管理者對績效管理認識不夠 。 績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析 . 建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度 . 二，對培訓的認識 在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，同時高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過培訓提高其能力 . 目前存在的問題： 1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方 面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業(yè)中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導 。 2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領(lǐng)和告知他所面對的崗位職責，介紹工作相關(guān)情況，沒有人帶領(lǐng)他融入企業(yè)，這和新人培訓有很大的關(guān)系，為了保證我們?nèi)藛T的需求數(shù)量，我們不能讓經(jīng)過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強 。 第 9 頁 共 14 頁 3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規(guī)范，銷售技巧欠缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓 . 4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設 . 建議： 1，加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，銷售團隊建立與管理， gsp質(zhì)量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等），提升和選拔培訓 .這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用 .2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期
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