3關(guān)于派駐機(jī)構(gòu)如何對(duì)駐在部門領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行有效監(jiān)督的探討(編輯修改稿)
2025-08-26 16:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 選擇等。 選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者 第 6 頁 共 12 頁 的活動(dòng)范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如： 為了引進(jìn)高精尖的人才， XX 市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國留學(xué)生（以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對(duì)象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的技術(shù)工人，通過面向本地的勞動(dòng)力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。 招聘的時(shí)間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律： 通常每年的 2 月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的 4 月份和 7 月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)大學(xué)生畢業(yè)）；最近一項(xiàng)調(diào)查表明， 10 月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。 招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長，一些 離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短， 第 7 頁 共 12 頁 費(fèi)用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。 （三）科學(xué)地甄選人才 在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對(duì)人并把他們放在正確的崗位上，對(duì)招聘部門來說至關(guān)重要。 制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。 在實(shí)際招聘 工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會(huì)收到成百上千，甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。 以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選。如何鑒別出他們之間的異同。對(duì)他 第 8 頁 共 12 頁 們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。 勝任力（ petence）的概念最先由美國心理學(xué)家戴維。麥克利蘭（ davidmcclelland） 1973 年提出。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心 理或行為特征都可以看作是勝任力，例如： （ 1）知識(shí)：指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組
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