4某年企管部年度工作計劃精選(編輯修改稿)
2025-08-24 17:19 本頁面
【文章內容簡介】 企業(yè)診斷和內部管理改革工作，完全采取公司內部自行組織的方式，不引進外部專業(yè)咨詢機構。由公司高管牽頭指導，按照計劃分步組織實施。培訓主講講師由公司高管擔任，公司內部有關人員輔助或者協助授課。 與員工培訓工作結合起來開展。引進美國 最流行的企業(yè)診斷工具，通過全體員工的參與，以培訓的形式，借用各種調查問卷和測試表格，在培訓學習的過程中，發(fā)現和梳理企業(yè)存在的管理問題、企業(yè)文化特征和員工自身存在的問題。 培訓和診斷相結合的的過程，既是學習，又是尋找差距 。既是提出問題，又是尋求解決方法。最終提出企業(yè)管理改革措施。 在培訓過程中，對企業(yè)管理和企業(yè)文化深層特征的認識、學習、解析、診斷，不是由一個人或幾個人完成，也不是由一個人或幾個人的思路主導，而是由全體參與人員共同進行。 第 9 頁 共 19 頁 利用這樣的工具進行企業(yè)診斷的過程，實際上是課 題研究的過程。利用診斷工具，設計多個課題，通過培訓的形式，在全體人員參與的過程中，共同探討每一個研究課題，而不是由一個人或幾個人在課題研究中唱主角。 所有診斷結果，都是在公開透明的環(huán)境中，由全體參與者共同探討出來的。因此，大家對診斷結果會有高度一致的認同。同時，這樣的培訓和企業(yè)診斷會產生難得的企業(yè)文化效果：可以達到統(tǒng)一認識，提高參與意識，提高凝聚力的明顯效果。員工通過培訓，不但學習了最前沿的管理知識，而且對企業(yè)的發(fā)展現狀產生了深刻的認識 。不但參與了企業(yè)的診斷全過程，而且為企業(yè)發(fā)現問題、解決問題、確 定新的目標做出了貢獻。 與培訓相結合的企業(yè)診斷工作，由兩大部分工作組成。一部分，是培訓、討論、交流、學習和解析案例。另一部分，是測評、測驗、填表、統(tǒng)計、整理。其中，統(tǒng)計和整理工作有很大的工作量。這一工作需要組織人在培訓課后完成。 每一次培訓或集體課題研討結束后，需要專門安排人完成統(tǒng)計和整理工作。整理結果，作為下一次課題素材，用以共同學習、分析、研究、討論。 【篇四】 2024 企管部年度工作計劃 一、完善公司及部門組織架構 向。鑒于此，人力 第 10 頁 共 19 頁 資源部在 20xx 年首先應完善公司組織架構及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，制定出一個科學可行的組織架構，確定和區(qū)分各職能部門的權責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。 內運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司高層特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外人員增編將有權予以拒絕。 二、完善職位分析 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據。 具體實施計劃： （ 1）擬對現有職位分析，在此基礎上人力資源部將于 3 月底完成現行職位信息調查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成匯總后 報人力資源總監(jiān)審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。 第 11 頁 共 19 頁 （ 2）公司職位分析必須嚴格按照公司組織架構內的所有職位進行分析，未涉及到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。 （ 3）計劃達成后將運用到公司組織架構實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部需注意做好部門間的協調與溝通工作。 三、人員招聘配置計劃 考慮到公司目前的發(fā)展和經營情況，在 201x 年人才招聘與配置計劃中，嚴格執(zhí)行董事長（總經理）最終審批的 201x 年度人力資源需求 計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。 。以網絡招聘為主，兼顧蘭州人才市場招聘會，適當考慮高校校園招聘會。 ： （ 1） 201x 年 13 月份，根據各部門人力需求計劃參加 12場現場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。 （ 2）與各類招聘網站合作，儲備需要的人才。根據需求和網站招聘效果隨時發(fā)布招聘信息。 （ 3）招聘前做好準備工作，與用人部門溝通，了解特定需求 。招聘廣告（招聘職位描述與任職要求）的撰寫、招聘時公司宣傳品及安排面試相關事項。 四、員工培訓與開發(fā)計劃
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