工資的確定及制度設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2025-04-02 19:20 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 別的情況。 S2是表示員工對(duì)工作 A不滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線(xiàn)，高出的部份正是員工接受的補(bǔ)償工資。 S3是表示員工對(duì)工作 A滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線(xiàn)，補(bǔ)償性工作差別則由 B工作中的工人獲得。 29 補(bǔ)償性工資理論分析 ? ? 分析：假設(shè)所有的員工都討厭 A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì) A工作的供給曲線(xiàn)將向上傾斜，如圖所示。曲線(xiàn)開(kāi)始處相對(duì)工資大于1，其幅度剛好達(dá)到滿(mǎn)足那些對(duì) A工作討厭程度最低的員工。 30 補(bǔ)償性工資理論分析 ? 可能 ? 分析：勞動(dòng)力需求曲線(xiàn)為 D2時(shí) ， 不存在補(bǔ)償性差額 ， 這說(shuō)明有些員工不討厭工作 A， 他們?cè)敢庠谙鄬?duì)工資水平為 1的時(shí)候工作 。 31 補(bǔ)償性工資理論分析 ? ? 分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的基本機(jī)制是供給曲線(xiàn)的移動(dòng)。例如曲線(xiàn) S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到（ WA/WB） 2。 32 第四節(jié) 報(bào)酬制度和水平設(shè)計(jì)與員工激勵(lì) ? 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) ? 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因與解決辦法 ? 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式：計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資制 ? 管理人員和技術(shù)人員的工資制度 ? 4. 3 效率工資理論的內(nèi)容 33 工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 ? 一個(gè)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)槿肆Y本所導(dǎo)致的能力不同而產(chǎn)生了不同的生產(chǎn)率。組織對(duì)員工的激勵(lì)影響生產(chǎn)率的浮動(dòng)。報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)的焦點(diǎn)是員工激勵(lì)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的研究。 ? 一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，這取決于對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人的管理其要點(diǎn)在于發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。這取決于管理的技巧和行之有效的報(bào)酬激勵(lì)制度。 ? 組織為達(dá)到對(duì)員工的最大的激勵(lì)，必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和報(bào)酬決策。 34 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法 ? 產(chǎn)生背景： 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下 ， 雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系 。 由于兩者目標(biāo)有不一致之處 ， 員工就有可能擺脫雇主控制的傾向 ， 產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義的行為 ， 產(chǎn)生所謂 “ 道德風(fēng)險(xiǎn) ” 的問(wèn)題 。 ? 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： ? 信息的非對(duì)稱(chēng)性 雇員的很多行為難以觀測(cè) ， 工作的實(shí)際努力程度是其私人信息 ? 合同的不完全性 契約締約過(guò)程中 ， 考慮到完整信息 、 談判 、 執(zhí)行皆需要交易成本 ， 為節(jié)約成本 ， 合同肯定是不完全的 ， 雇主不可能事先通過(guò)明確的契約來(lái)規(guī)定雇員的所有行為 。 ? 解決的關(guān)鍵： 建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制 ， 促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨?， 最大限度地增進(jìn)雇主的利益 。 其中最重要的是實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度 。 35 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決辦法 ? 員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題 ? 加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致成本高 ， 還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的激勵(lì)問(wèn)題 。 ? 將員工的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)績(jī)浮動(dòng)；難以衡量雇主所提出的工作目標(biāo)和雇員所努力的結(jié)果 ? 公平問(wèn)題：如果員工感到不公平 ， 將會(huì)采取辭職 、 降低努力水平等一系列行為 ， 以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等 ， 所謂 “ 按酬付勞 ” 。 ? 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及員工對(duì)該組織在社會(huì)上的相對(duì)地位的感覺(jué)等問(wèn)題 ? 從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究員工激勵(lì)問(wèn)題的焦點(diǎn)：不同報(bào)酬支付方式對(duì)工作效率影響 。 36 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式 ? 計(jì)件工資制 ? 概念： 以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度 。 ? 優(yōu)點(diǎn)： 能使員工感覺(jué)公平 ， 易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工成本 ， 減少監(jiān)督人員等 。 ? 缺點(diǎn)： 產(chǎn)品質(zhì)量不能保證 ， 團(tuán)隊(duì)精神不易形成 ， 對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等 ? 作用： 接受激勵(lì)性的計(jì)件工資計(jì)劃的員工比根據(jù)工時(shí)支付工資的同類(lèi)員工所獲得的工資要高 ， 激勵(lì)作用要大 。 37 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式 ? 計(jì)時(shí)工資制度： ? 優(yōu)點(diǎn)： 計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定 ， 計(jì)算簡(jiǎn)便；預(yù)算容易 ， 員工收入穩(wěn)定；員工可專(zhuān)心提高產(chǎn)品質(zhì)量 。 ? 缺點(diǎn)： 是一種過(guò)程管理 ， 監(jiān)督成本太大 ， 存在著明顯的激勵(lì)不足 ? 解決辦法 : 強(qiáng)化對(duì)工作的考核 ， 實(shí)行成就工資制度 ， 激勵(lì)性工資制度等 ， 并輔之于多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 包括集體激勵(lì)制度 ， 以解決個(gè)人激勵(lì)不足的問(wèn)題 。 38 管理人員的工資制度 ? 高層管理人員 ：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。因此針對(duì)不同管理者的行為，決定其所應(yīng)得的獎(jiǎng)酬。 ? 中層管理人員： 重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門(mén)的成績(jī)結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎(jiǎng)酬。 ? 基層的管理人員 ：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門(mén)總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門(mén)預(yù)算完成情況等，報(bào)酬，特別是獎(jiǎng)勵(lì)可按其成績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別給予支付。 39 管理人員的工資制度 ? 近年， 高層管理人員激勵(lì)問(wèn)題 成為報(bào)酬領(lǐng)域一個(gè)熱門(mén)話(huà)題，主要原因?yàn)椋?
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