公司組織競爭力(編輯修改稿)
2025-03-27 14:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)中的地位，及與其它系統(tǒng)的關系 崗位評量 績效評量 薪酬回報評量 戰(zhàn)略目標 資質(zhì)評量 人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略 業(yè)務流程 組織規(guī)劃 /設計 經(jīng)營規(guī)劃 SVA管理理念 在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核心的競爭力表現(xiàn)為高素質(zhì)的員工。激發(fā)員工的潛能，使其價值最大化，成為企業(yè)管理中最重要的工作。 建立一個科學的、系統(tǒng)的、可評量的員工價值評量體系，就是通過建立具有競爭力的企業(yè)基礎管理平臺，充分激發(fā)員工的潛能，從而促使企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 SVA的實施目標 ?保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施 ?變員工被動工作為主動工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工工作價值的最大化 ?建立有競爭力的企業(yè)管理基礎平臺 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING ?建立市場化的企業(yè)評價機制 ?建立高績效的團隊 SVA系統(tǒng)得到 分解與落實 制的完善 ，并 為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強的 中層骨干隊伍 組織 1. 員工主動工作 ,發(fā)揮潛力 2. 使個人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價值和成就感 3. 員工明確差距 ,主動學習 , 使個人素質(zhì)得到全面提升 個人 SVA的價值 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING SVA員工價值評量系統(tǒng) 是企業(yè)管理的核心 SVA員工價值評量系統(tǒng) 經(jīng)營規(guī)劃 文化建設 戰(zhàn)略管理 組織 管理 員工發(fā)展管理 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 員工崗位評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題 項目 現(xiàn)狀與問題 設崗的目的意義 不清晰、不是很明確 定員 定員粗放式，缺精準編制 崗位職責 有職責說明 但定崗位之前缺清晰的工作分析 崗位資格 缺乏任職資格的準確描述 溝通關系 溝通關系模糊、混亂 崗位績效標準 幾乎沒有 每個崗位價值測量 沒有形成測量標準，基本憑主觀臆想 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 員工績效評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題 項目 現(xiàn)狀與問題 績效與戰(zhàn)略的關系 不明確 績效指標 只是財務指標、業(yè)務指標 規(guī)劃欠科學和完善 績效目標下達 為單向的命令 缺乏溝通，不能得到員工的明確的理解和承諾 過程管理 多為事后評價 缺乏過程中的授權、溝通、激勵、在職輔導、糾偏等系統(tǒng)管理 績效評價 評價標準不合理 多為定性評價，缺乏定量的評價 績效評價結果的運用 多為物質(zhì)分配的依據(jù) 未與員工發(fā)展系統(tǒng)結合 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 員工資質(zhì)評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題 項目 現(xiàn)狀與問題 資質(zhì)評量與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的關系 不明確 評量的方式 單一 缺乏評量中心的多種評量工具的運用 評價結果的公正性 缺乏全面素質(zhì)的評價、不能完全反映崗位要求的實際資質(zhì) 評價結果的運用 未與員工聘用有機結合 未與員工發(fā)展系統(tǒng)結合 未與員工實際應得的報酬系統(tǒng)有機結合 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 企業(yè)薪酬評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題 項目 現(xiàn)狀與問題 薪酬與戰(zhàn)略的關系 不明確，停留在成本化運作而不是投資化運作 薪酬政策的原則 未能建立以績效為核心的分配體系 基礎薪金的確定 主觀確定 未與崗位的實際價值掛鉤 獎金分配 多憑主觀印象 未與整體績效結果有機聯(lián)系 其它薪酬 未與員工的資質(zhì)評價掛鉤 薪酬分配結果 無法對員工產(chǎn)生真正的激勵，無法留住骨干員工 SVA解決方案 SVA系統(tǒng) BOSSWAY MANAGEMEN CONSULTING 崗位評量系統(tǒng)（ Position Assessment System) 崗位評量系統(tǒng) 工作劃分 崗位定義 部門設置
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