華為公司績效管理實例-ppt(編輯修改稿)
2025-03-12 12:02 本頁面
【文章內容簡介】 計師 , 人力資源部經(jīng)理特邀顧問： 1~2名該 委員會是 公司董事會領導下的專業(yè)委員會 ,作為公司中高層領導個人及部門級 績效考核的最高領導機構。其職能為：① 績效考核政策的制定與調整，② 部門考核結果的最終審批，③ 重大績效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經(jīng)理負責績效考核的具體操作、培訓支持等日常性工作。設立薪酬與考核委員會 —— 保證考核的權威性Page25二一部門一 部門二 部門三組織的績效指標公司的戰(zhàn)略目標公司的戰(zhàn)略目標部門績效考核個人績效考核流程產(chǎn)品服務市 場績效考核體系 三個層面的考核內容Page26績效考核制度分層分類績效考核制度高層人員考核 中層管理人員考核 基層員工績效考核月度年度季度Page27四季度三季度二季度一季度設定未來 12個月的關鍵績效指標和有關目標季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放季度考核獎金發(fā)放年度考核培訓需求分析基本工資調整獎金發(fā)放年度績效考核周期持續(xù)反饋和指導 績效考核周期為保證績效考核的連續(xù)性，在年初設定 績效指標的時限時，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。對于 績效考核的周期，沒有固定的長短。只要你認為合適，隨時都可以進行。年度考核（半年回顧）Page28制定業(yè)績達成目標制定能力發(fā)展目標 考核業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在考核能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等?？己四芰νㄟ^員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的考核，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我考核以及直接上級的考核，分析考核個人 能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導員工績效管理的基本過程Page29確定績效考核目標圍繞目標制定考核體系確定考核標準與方法 實施分析 結果運用?分析組織發(fā)展戰(zhàn)略?確定與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略?確定績效考核目標?確定組織目標體系?確定考核的內容?制定考評的組織形式?制定績效考核制度?確定考核評價標準?確定考核具體的實施方法?依據(jù)考核體系，對部門、員工實施考核?考核后面談交流?部門、個人制定績效改善計劃?分析考核結果?運用考核結果，制定培訓、薪酬、調動、人力資源規(guī)劃績效考核一般流程Page30高層人員考核機制：述職 +KPI考核? 述職? 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾 KPI的完成情況，并對下一年（期）的 KPI做出承諾，并全面闡述本部門達成 KPI的策略與措施。? 為什么要進行述職？? 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思考、分解工作任務提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：? 促進中高層領導理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡：? 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力Page31被考核人 高層人員（生產(chǎn)副總 ,管理副總 ,經(jīng)營副總 ,總工程師 ,總會計師）考核周期： 一年（實行年度考核、半年業(yè)績回顧）計薪方式：年薪（稅前） =月薪 *12+年度業(yè)績獎金 （個人年薪總額及業(yè)績獎金比例由董事長與當事人協(xié)商制定 ,有關股權和提成另計 .）考核成績與獎金：各被考核人的考核成績均分為四等，即 A(優(yōu)異 ),B(勝任 ),C(合格 ),D(需要
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