【文章內容簡介】 標的選擇及權重考慮：充分體現指標對公司價值創(chuàng)造的影響 ?投資資本回報率 (ROIC)是最重要的財務指標占最大權重 ,因為它能綜合反映營運效益及投資效益 ?利潤總額 (EBIT)與自由現金流 (FCF)都是需向資本市場披露的重要財務數據，但與ROIC相比，相對片面，所以權重略低 ?根據公司當年戰(zhàn)略側重點確定權重 ?總體內容少，權重小 ?員工滿意度較為重要 效益類 營運類 組織類 設定通則 ?負有損益責任的正副職經理的效益類指標權重大 ?越往基層營運類指標權重相對效益類指標權重逐漸增大 ?在每類指標中分主要及次要兩級。主要指標權重一般為次要指標的兩倍。同級指標的權重一般相等 34 MIN010318BJ(GB)perf 設定各部分權重時應注意的問題 ?一些典型通用指標，如“部門管理費用”、“人均經營額”在各部門及單位所占權重均保持統(tǒng)一，以體現一致性 ?每一項的權重一般不要小于 5%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在 5%以上。 35 MIN010318BJ(GB)perf 管理人員關鍵業(yè)績指標類別間的權重依其職層不同而不同 職等 權重分配 (100%) ?總裁 ?業(yè)務板塊總經理 ?業(yè)務板塊副總經理（主管業(yè)務單元） ?產品部經理 60% 60% 40% 30% 30% 30% 55% 65% 10% 10% 5% 5% 效益類 營運類 組織類 舉例 36 MIN010318BJ(GB)perf 關鍵業(yè)績指標的目標值 目標值確定原則 目標值確定方法 ?足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數人能全部達標，大多數人只能重點實現其中部分指標 ?上、下級目標的一致性 ?保證客觀公正 ?充分溝通和認同是一致性的保證 ?一經設定 ,原則上不再輕易改動 ?綜合考察多方面的信息依據 – 過去三年的業(yè)績效果 – 同行業(yè)國際、國內公司的業(yè)績成果 – 對未來合理的預測 – 技術指標 – 監(jiān)管要求 ?首先確定公司總部希望達到的關鍵目標 (如投資資本回報率 )，自上而下層層推進目標的確定 ?對稱使用考核長期和短期利益的關鍵目標 37 MIN010318BJ(GB)perf 關鍵業(yè)績指標值由基本目標與挑戰(zhàn)性目標共同構成 100 200 0 定義 對應業(yè)績分值 ? 正好完成對崗位所期望的工作水平 ? 考慮可達到性 ? 根據公司預算和經營計劃而定 100 ? 對完成業(yè)績的最高期望值 ? 考慮挑戰(zhàn)性 ? 參照業(yè)績圍繞基本目標的變化彈性而定，應高出公司預算和經營計劃目標 200 基本目標 挑戰(zhàn)性 目標 業(yè)績得分 基本目標 挑戰(zhàn)性目標 業(yè)績指標完成情況 ? 基本目標越接近零 ,挑戰(zhàn)性目標與基本目標的比例越大 ? 歷史業(yè)績越好 ,業(yè)績提高的余地越小 ,挑戰(zhàn)性目標與基本目標的差距越小 舉例 38 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同是高層管理的有力工具 合同簽訂 提供建議 * 財務部門（不包括風控）例外 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 總裁 主管板塊副總裁 及模塊總經理 模塊副總經理 （主管業(yè)務單元） 產品部管理人員 總部職能部門領導 模塊職能部門經理 * 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)務員 可選擇作與不作 39 MIN010318BJ(GB)perf 業(yè)績合同的操作原則 1. 業(yè)績合同簽署范圍： 五礦所有職等 X以上的涉及公司中高級管理干部，包括總公司總部、板塊、業(yè)務單元及其下屬產品部的主要干部 2. 業(yè)績合同的期限： 業(yè)績合同的有效期一般為一年。 集團公司首批業(yè)績合同的有效期可以設為二零零一年四月一日至二零零二年十二月三十一日。在有效期結束前，通過新一輪設定的業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同 3. 業(yè)績合同的效力： 業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改。如遇對總公司影響重大的、人力不可控制的極特殊情況 (如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變 )，總裁辦公會有權酌情予以調整 4. 業(yè)績合同的目標設定： 業(yè)績合同中目標的設定需全面考慮各板塊在資源和市場環(huán)境各方面的差別，充分建立公平的衡量基礎，例如使用歷史數據或可比較的行業(yè)數據。業(yè)績合同的初始目標應由發(fā)約人提出，然后經過發(fā)約人和受約人 (如總裁和業(yè)務板塊總經理 )共同商討而最終決定。當雙方在關于目標設定無法達成一致時，發(fā)約人 (如總裁 )具有最終的決定權 5. 業(yè)績考核： 集團公司統(tǒng)一采用符合國家會計準則的財務數據和經總裁辦公會批準的計算方法對受約人業(yè)績進行評估，每年末要比較受約人的實際業(yè)績與業(yè)績合同的目標，兩者的差異將作為決定受約人浮動薪酬與非物質性獎懲的依據。當受約人在合同期內調離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較 6. 業(yè)績跟蹤與反饋： 當實際業(yè)績超過合同目標時，實際業(yè)績不會自動成為下一年的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力；當實際業(yè)績低于合同目標時，受約人有責任向發(fā)約 人及總裁辦公會遞交述職報告和下一年如何改善業(yè)績的具體行動方案 建議，供參考 40 MIN010318BJ(GB)perf 議題 182。業(yè)績管理流程 ?業(yè)績合同的制定 ?業(yè)績完成情況跟蹤 ?與業(yè)績掛鉤的激勵 182。成功實施業(yè)績管理的一些必要條件 182。業(yè)績指標 (KPI) 清單及解釋 182。實施中的問題及解決方案 ?關于授信貿易的投資資本回報率計算 ?會計核算單位 41 MIN010318BJ(GB)perf 程序二：業(yè)績合同季度完成情況的跟蹤 主要工作 負責單位 定期收集數據 分析及統(tǒng)計結果 公布結果 ?采集量化指標的季度完成數據 ?人事部向財務部、信息中心與業(yè)務單元索取各項數據 ?完成情況與分配到各季度的目標值進行比較 ?總部人事部 ?板塊人事部 ?向上、向下通報本季度業(yè)績完成情況 ?分指標表揚超額完成單位和鞭策未達標單位 ?總裁、各板塊總經理及人事部 42 MIN010318BJ(GB)perf 管理信息系統(tǒng)主要通過關鍵業(yè)績指標 (KPI*)報告向高層領導提供決策數據來源 主要工作 參與人 輸出 ?高層領導根據管理的需要選擇 KPI并列成清單 ?總裁 ?財務總部總經理 ?人力資源部總經理 ?企劃部總經理 ? KPI清單 ?相關部門 (財務、人力資源部 )解釋KPI清單，明確KPI的計算和分析方法，以及原數據來源 ?信息中心設計KPI的報告格式 ?財務總部 ?人力資源部 ?相關業(yè)務部門 ?信息中心 ? KPI解釋清單 ? KPI報告模板 高層領導根據業(yè)務需要制定關鍵業(yè)績指標（ KPI） 清單 信息中心在相關部門的幫助下設計KPI報告 信息技術部門根據KPI原始數據來源和使用人需要設計并完成數據輸入和輸出 定期輸出 KPI報告至使用人 ?信息中心根據原始數據來源和使用者需求，完成數據取得和輸出的接口設計 ?完善系統(tǒng)安全和授權措施，保證系統(tǒng)的保密性 ?信息中心 ?所有相關部門 ? KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設計 ?定期和按要求不定期的將 KPI提交至使用人 ?信息中心 ? KPI定期及不定期報告 供高層決策者使用或向內外有關部門提供數據 * Key performance indicator 43 MIN010318BJ(GB)perf 同時，管理信息系統(tǒng)也提供業(yè)績合同中需要的KPI值，作為業(yè)績評估的基礎 ? 成品業(yè)務群 ? 銷量 ?現金成本 ? 管理費用 ?投資額 原始數據 ? 處理原始數據 ? 計算 KPI ?分析 KPI數據 ? 將 KPI數據和分析結果按要求輸出 管理信息系統(tǒng) . . . . . KPI報告 總公司 ROIC=… … 凈利 =… … 業(yè)績合同 公司總裁 財務類指標 ROIC=… … 凈利 =… … KPI類別 業(yè)績合同 KPI 權重 目標 效益類 營運類 組織類 輸入 KPI報告 輸入業(yè)績合同 44 MIN010318BJ(GB)perf 月度業(yè)績報表和程序 損益表 計劃 實際 差距說明 ? ? ? 銷售收入 銷售成本 毛利潤 經營費用 + 其他利潤 /收入 管理費用 財務費用 稅前利潤 所得稅 凈利潤 資產負債平衡表 現金流量表 資金使用表 重要項目、商品計劃完成表 差距 % 月度業(yè)績匯報、匯總程序 工作 截止日期 各業(yè)務單元、業(yè)務板塊完成各自的統(tǒng)計和分析(包括 ROIC) 每月六號 總部財務部完成公司匯總和總體分析(包括ROIC) 每月十號 遞交總裁和各級領導，月度總裁辦公會討論重大差距，季度考核會逐一考核 月度業(yè)績報表 舉例 45 MIN010318BJ(GB)perf 通過定期的進程匯報及指導會促進目標的實現 舉例 指導人 匯報人 匯報頻率 ?公司總裁 ?板塊副總裁及總經理 ?板塊副總經理（主管業(yè)務單元） ?板塊副總裁及總經理 ?板塊副總經理（主管業(yè)務單元） ?產品部經理 ?雙月 ?月 ?半月 目標 ?共同總結和回顧現有合同目標完成情況，提出相應改進措施 ?發(fā)約人聽取目標的完成情況，提供相應指導 ?加強各部門間的協(xié)調和合作 ?不斷加強員工對企業(yè)文化及價值的認同 46 MIN010318BJ(GB)perf 議題 182。業(yè)績管理流程 ?業(yè)績合同的制定 ?業(yè)績完成情況跟蹤 ?與業(yè)績掛鉤的激勵 182。成功實施業(yè)績管理的一些必要條件 182。業(yè)績指標 (KPI) 清單及解釋 182。實施中的問題及解決方案 ?關于授信貿易的投資資本回報率計算 ?會計核算單位 47 MIN010318BJ(GB)perf 程序三：與業(yè)績掛鉤的激勵 主要工作 ?收集各種數據及考核表 ?核實、統(tǒng)計各分數，并計算出業(yè)績合同的綜合值 ?根據各指標達成率、能力及綜合分數排名 ?舉行考核會 年終業(yè)績考核 確定獎金及股權數值，確定固定工資提高幅度 ?各級領導層按照分數及排名訂出下年固定工資提高幅度 ?根據浮動薪酬支付曲線及業(yè)績合同及業(yè)績合同綜合分值計算個人年度獎金及股權 ?按照業(yè)績成就分類結果落實非物質獎懲 確定崗位的提升及免職 ?利用業(yè)績類與能力類（個人素質）指標得分排名制作業(yè)績矩陣 ?各級領導層根據矩陣討論及決定下屬崗位的提升及免職 負責單位 ?人力資源部（處理、組織） ?財務總部（收集、提供數據） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級領導層（決策） ?人力資源部（牽頭、提建議） ?各級領導層（決策） 48 MIN010318BJ(GB)perf 工作內容 ?發(fā)放與收集各類考核表 – 個人素質 – 員工滿意度 ?收集財務數據 ?收集營運數據 收集數據 業(yè)績評分 ?核實與統(tǒng)計各項考核分數 – 財務營運分數 – 組織，個人素質分數 ?按個人素質指標結果硬性排名，并給予分值 ?計算業(yè)績合同綜合分值 召開考核會議 ?宣布溝通考核結果 年終業(yè)績考核 負責