【文章內容簡介】 小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成） 50分鐘內到達指定地點，任務是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經理 ） 限時銷售冰塊 (波導海外銷售經理） 各種測評方法的比較 測評方法 形式 有效性 成本 建議適用對象 評價中心 活動 最高 最高 中高級及以上干部 行為事件訪談法 錄音談話 很高 高 各級干部及市場人員 結構化面試 問答 高 高 中初級干部及市場人員 人格問卷 紙筆問卷 中等 低 各級各類人員 知識、能力測試 紙筆 /模擬 中等 中等 普通咒工、基層干部 自傳履歷 資料 低 低 新招聘人員 推薦信函 資料 低 低 各級各類人員 民主評議 紙筆評定 中等 中等 各級各類人員 表 1：各種測評方法的特點比較 方法 效度 公平程度 可用性 成本 智力測驗 中 中 高 低 性向和能力測定 中 高 中 低 個性與興趣測驗 中 高 低 中 面談 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習 中 未知 低 中 個人資料 高 中 高 低 同行評定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 高 低 評價中心 高 高 低 高 表 2：各類測評方法在四項指標上的評價 測評方法 預測效度 評價中心 同行評定 一般智力測定 工作樣品 個人材料 學業(yè)成績 身體能力 特殊能力測驗 面談 自我介紹 推薦信 專家評定 表 3:各類測評方法預測效度比較 紙筆考試 適用性排序 面談 適用性排序 民主評議 適用性排序 情景評價 適用性排序 知識面 1 口頭交往技能 1 個人的影響力 1 宏觀決策能力 1 業(yè)務水平 2 自信心 2 求實精神 2 應變能力 2 書面交往能力 3 成就感 3 領導能力 3 領導能力 3 興趣廣度 4 知識面 4 組織協(xié)調能力 4 組織協(xié)調能力 4 思想政策水平 5 業(yè)務水平 5 精力水平 5 行政管理能力 5 自學能力 6 興趣廣度 6 主動性 6 決斷性 6 科技性向 7 實際工作經驗 7 調研能力 7 靈活性 7 實際工作經驗 8 競爭意識 8 人際關系技能 8 競爭意識 8 宏觀決策能力 9 應變能力 9 激勵 9 知識面 9 行政管理能力 10 宏觀決策能力 10 行政管理能力 10 創(chuàng)造性 10 創(chuàng)造性 11 思想政策水平 11 宏觀決策能力 11 自信心 11 表 4：管理干部測評方法與適用性調查 求實精神 12 口頭交往技能 12 主動性 12 精力水平 13 實際工作經驗 13 業(yè)務水平 13 人際關系技能 14 堅持性 14 調研能力 14 行政管理能力 15 冒風險程度 15 人際關系技能 15 領導能力 16 思想政策水平 16 口頭交往技能 16 尋求上級贊同 17 自我管理能力 17 堅持性 17 科技性向 18 決斷性 18 冒風險程度 18 創(chuàng)造性 19 靈活性 19 思想與政策水平 19 個人的影響力 20 競爭意識 20 個人的影響力 20 自學能力 21 業(yè)務水平 21 精力水平 21 靈活性 22 知識面 22 激勵 22 自我管理能力 23 創(chuàng)造性 23 自我管理能力 23 尋求同事贊同 24 應變能力 24 科技性向 24 自信心 25 成就感 25 科技性向 26 興趣廣度 26 尋求上級贊同 27 實際工作經驗 27 成就感 28 求實精神 28 自學能力 29 尋求上級贊同 29 興趣廣度 30 自學能力 30 尋求同事贊同 31 書面交往能力 31 二、面試制題技術 ? 面試的理論基礎 ? 勝任特征模型 ? 面試制題 面試的理論基礎 指經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。 1，精心設計 2，在特定場景下 3，面對面交談與觀察 4，由表及里 5，有關素質 面試的理論基礎 面試的特點 1，對象的單一性： 2，內容的靈活性：崗位不同 /對象不同 /答案不同 3，信息的復合性 4，交流的直接互動性 5，判斷的直覺性 外顯行為 語言形式 非語言形式 無意動作 自覺行為 工作行為 生活行為 生理行為 面試的理論基礎 面試的理論基礎 1，在各種測評方式 中，面試中的信息溝通通道最多 主試 被試 2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高 言辭 7%＋聲音 38%＋體態(tài) 55%＝信息 100% 3，語言和體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據（無意識） 示例 ? 選園長 ? 選空姐 ? 酒桌面試 ? 選手向另一選手豎起大拇指 示例： 地上的小紙團 ? 一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了：您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！ 這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著： 熱忱歡迎您到我們公司任職。 后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。 示例： 巧用氣壓計 ? 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢 30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式 ......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說： 大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。 這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。 示例：要看個究竟 ? 某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到 4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著： 你就是我們所需要的人。 毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？ 二、面試制題技術 ? 面試的理論基礎 ? 勝任特征模型 ? 面試制題 勝任特征的基本概念 ? 能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)平平者的素質區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征 ?同一崗位在不同公司的工作重點不一 樣：如新市場與成熟市場的銷售經理 ?大公司做人，小公司做事。 優(yōu)秀管理者 本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上 IT工作經驗 本科以上通信專業(yè)畢業(yè) 5年以上 IT工作經驗 表現(xiàn)一般的管理者 我們可以做好 宏觀的、全面的 權力動機 我可以做好 具體的、細致的 個人功績 自我概念 特質 動機 知識 技能 深藏的 外顯的 可見的 內隱的 示例：汽車司機招聘 ? 能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握 ? 個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性 示例：保險推銷員招聘 ? 晤談技能 ? 儀態(tài) ? 毅力 ? 情緒調節(jié) ? 知識掌握 ? 計劃總結 ? 前期準備 ? 直覺判斷 示例：管理者招聘 ? 員工激勵 ? 人際協(xié)調 ? 信息處理 ? 計劃組織 ? 問題解決 ? 環(huán)境監(jiān)控 二、面試制題技術 ? 面試的理論基礎 ? 勝任特征模型 ? 面試制題 絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié) ? 壓力面試：重點考核選手的基本素質與個性特征 ? 實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征 ? 人在職場：重點考核應聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關系問題 示例一： ? 客戶投訴你接電話時不禮貌，結果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當面申辯嗎？ ? 考核要點：解決問題的能力 ? 答案勇于承擔責任并拿出解決辦法 ? 崗位：中國電子器材總公司會展品牌經理 示例二： ? 鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？ ? A塞上耳朵睡覺★★ ? B找物業(yè)★★★★ ? C報警★★★ ? D不睡了★ ? 崗位：波導海外營銷經理 ? 考核要點：主動性 示例三： ? 老板給你們布置一項任務，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦