人力資源本部20xx年上半年工作總結和下半年工作計劃(編輯修改稿)
2024-12-23 06:51 本頁面
【文章內容簡介】 品質與效率。 （七）上半年存在的主要問題： 薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準，造成對薪資水平的認識不一致，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規(guī) 范，獎金發(fā)放標準不統(tǒng)一、隨意性大，車間新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負面影響，也使公司的人工成本構成不合理，還造成人員流失。 招聘方面： （ 1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學、合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍然是隨意性較大； （ 2）招聘過程中種種不正常現(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增補申請單甚至交由公司以外的人 員帶到人事部，指定要招收某一個人。 （ 3）由于相應的制度不完善和設施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造成了部份招聘進來的人員留不住，人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資不合理、住 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 宿緊張條件較差、對新進人員工作指導與生活關心不足等等，這些不僅造成了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。 特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于離職人數(shù)較多要補充，另一方面，由于工作條件所限，技 校生對現(xiàn)場適應性差，只能招收勞動力市場上的女工，但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人單位主管不了解用工市場情況，尚未轉變原有觀念，認為招收普通員工很容易，招人與留人都是人事部門的事，因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加劇了人員的流失。 人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質差異較大或者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉崗異動和崗位空缺的異動應通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。 考核與激勵方面： （ 1） 未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的工作績效進行考核并根據(jù)考核結果進行相應獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，員工缺乏創(chuàng)新與改善熱情。 （ 2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的《自我評議辦法》有待修訂，考核結果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競爭上崗機制和末位淘汰機制，一些員工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干部仍在混日子。 培訓方面： （ 1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例如：對公 司外派培訓和外聘講師到廠培訓基本上由部門自行負責，對各單位自行組織的培訓各單位也未定期作匯總報告，造成人力資源本部對公司總體培訓狀況不清楚。 （ 2）培訓目的性、針對性不明確，未做充分的培訓需求調查與分析，培訓課程設置不盡合理，沒有針對具體的崗位職責與任職資格要求設置各崗位的培訓目標與培訓課程。 （ 3）培訓后很少或基本未對學員進行筆試或寫培訓心得報告等考核，未開展培訓效果評估； （ 4）內部師資缺乏，講師教學水平有待提升； （ 5）學習沒有動力、也沒有壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1