【文章內容簡介】 可能撤消人力資源部 3 6 5 6公共關系部 — — 2 3信息中心 — — 2 4合計 29 — 49 60根據(jù)過渡期間的設置建議方案，集團總部有 42個崗位（不包括高層領導），項目組建議人員配備 49人，在目前基礎上增加 20人，二五規(guī)劃末期人員配備 60人28目錄n 集團本部的管理功能及下屬企業(yè)的管理模式n 集團及控股公司治理結構的調整n 集團本部的組織結構及崗位設置n 集團的管理流程n 集團控股公司征求意見總結n 集團人力資源管理體系n 信息系統(tǒng)規(guī)劃n 項目實施的建議29項目組設計了核心的管理流程體系戰(zhàn)略目標集團 的使命、目標和策略戰(zhàn)略 規(guī)劃 項目投資管理企業(yè)運營管理（重大項目跟蹤）（運營計劃）（運營過程監(jiān)控）人力 資源管理財務管理 （ 預算管理，資金管理） 企業(yè)運營 績效審計管理 （ 年度審計，離任審計）集團戰(zhàn)略規(guī)劃是所有經(jīng)營活動的出發(fā)點，人力資源戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和財務策略等規(guī)劃均依據(jù)集團戰(zhàn)略的指導而制定。同時，人力資源管理為企業(yè)運營提供了人力的保障，財務管理為企業(yè)運營提供了資金資源的支持，內審部門為集團防范經(jīng)營風險和合規(guī)經(jīng)營提供了服務。所有經(jīng)營活動的目標就是要最終實現(xiàn)集團的戰(zhàn)略目標。30管理流程 的執(zhí)行 與 集團各 部門、 各控股 公司有密切關系，須藉各部門間的緊密協(xié)調，以達到管理功能的目標董事會和集團高層領導戰(zhàn)略規(guī)劃部業(yè)務拓展部運營管理部計劃財務部人力資源部審計部 其他部門控股公司戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略規(guī)劃流程 ? ★ ? ? ? ? ? ?投資管理 投資管理流程 ? ? ★ ? ? 重大項目跟蹤流程 ? ★ ?運營管理 運營計劃管理流程 ? ★ ? 運營過程管理流程 ★ ?財務管理 預算管理流程 ? ? ? ? ★ ? ? ? ? 資金管理流程 ? ? ? ★ ?審計管理 年度審計管理流程 ? ? ? ? ? ? ★ ? ? 離任審計管理流程 ? ? ? ★ ??★ 流程負責部門 參與部門31核心管理流程清單戰(zhàn)略管理流程n 集團本部n 指標管理型企業(yè)n 扶持型企業(yè)n 培育型企業(yè)n 效益監(jiān)控型企業(yè)投資管理流程n 集團業(yè)務n 控股子公司－限額以上n 控股子公司－限額以下審計流程 *n 內部審計流程n 離任審計流程裁決管理流程運營管理流程n 重大項目跟蹤流程n 運營計劃管理與考核n 運營過程管理 /監(jiān)控財務管理流程 *n 預算管理流程－控股公司n 預算管理流程－集團各部門n 資金管理流程－集團本部n 資金管理流程－控股公司* 財務管理和審計流程僅供參考，以普華永道項目為主32目錄n 集團本部的管理功能及下屬企業(yè)的管理模式n 集團及控股公司治理結構的調整n 集團本部的組織結構及崗位設置n 集團的管理流程n 集團控股公司征求意見總結n 集團人力資源管理體系n 信息系統(tǒng)規(guī)劃n 項目實施的建議33控股公司負責人總體上認可集團管理模式、組織結構的調整方案，但也表示出一些擔心或顧慮 ……擔心或顧慮n 總體方案是否和集團的實際情況相結合，如何認并延續(xù)對集團過去的優(yōu)勢和經(jīng)驗n 新的組織架構中，集團本部部門較多，是否會造成管理環(huán)節(jié)過多，降低效率n 對三級公司如何管理n 金融板塊業(yè)務構成，股權關系等較為復雜，如何管理項目組的意見n 在方案制定的過程中，項目組充分分析了集團一次創(chuàng)業(yè)階段與二次創(chuàng)業(yè)階段對管理要求的不同，方案的形成是基于二次創(chuàng)業(yè)階段的特點n 方案中延續(xù)了 “放權式 ”管理等有效的經(jīng)驗和作法，并在轉型難度較大的方面設計了過渡方案，保證管理變革的順利實施n 集團此次以職能、流程部門化，強調風險管理，力求在風險控制與效率之間取得平衡n 本次方案設計，只涉及到板塊，三級公司的管理模式，由板塊公司根據(jù)業(yè)務及股權結構確定，集團對板塊企業(yè)的管理模式可作為參考n 金融板塊暫不歸入運營管理部，由于金融板塊的特殊性，如何進行有效的管理，需由集團進一步研究n 項目組建議可由證融國際代集團管理金融板塊內的企業(yè)；或在過渡方案期間，由于業(yè)務拓展部不負責板塊企業(yè)投資項目審核工作，可由業(yè)務拓展部負責金融板塊的管理，具體方案由集團研究決定由于控股公司負責人在較短的時間內，尚未對集團管理變革的方案有充分的理解，在方案的實施過程中，還需要進行大量的溝通工作34…… 并提出了一些具體意見控股公司負責人的意見n 對運營管理部，提出了三種具有代表性的意見u 運營管理部的職能確定需要加強，并作到人員的能力與其職能相匹配u 運營管理部不應分設兩個部門，原方案建議一個部門是合理的u 運營管理部的職能應虛化，只起到溝通作用，上傳下達，不承擔具體的管理職能n 關于控股公司董事長與總經(jīng)理分設，董事長由集團高層管理人員兼任，控股公司負責人均表示贊同，并強調應由總經(jīng)理負責組建管理團隊項目組的意見n 運營管理部是項目組為適集團對板塊企業(yè)管理的要求，尤其是風險管理和過程管理的要求而設的部門，在集團對控股公司的管理中承擔重要職責并發(fā)揮重要作用n 為使集團逐步由按行業(yè)管理向按職能、流程管理過渡，運營管理部在過渡期間劃分為一部和二部，在過渡期完成后，合并為一個部門n 與項目組方案設計意見一致n 部分負責人提出，公共關系及信息中心目前不應成為獨立的部門，公關職能可并到辦公室，信息中心可并入戰(zhàn)略規(guī)劃部n 公共關系是否在現(xiàn)段成為獨立的部門，由集團決策決定n 基于信息化管理對集團的重要性，集團的信息化已被提上議事目日程，建議設立信息中心，負責集團信息系統(tǒng)的規(guī)劃與建設35目錄n 集團本部的管理功能及下屬企業(yè)的管理模式n 集團及控股公司治理結構的調整n 集團本部的組織結構及崗位設置n 集團的管理流程n 集團控股公司征求意見總結n 集團人力資源管理體系n 信息系統(tǒng)規(guī)劃n 項目實施的建議36目標在充分分析集團人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，建議集團向戰(zhàn)略性的人力資源管理體系過渡，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，以人力資源規(guī)劃為中心，實現(xiàn)選、育、用、留等戰(zhàn)略性職能企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略使命目標策略戰(zhàn)略性人力資源管理體系人力資源規(guī)劃選拔招聘培訓發(fā)展績效管理薪酬激勵人力資源管理的信息系統(tǒng)企業(yè)組織架構及發(fā)展規(guī)劃引導、塑造員工的行為，增強員工的使命感和組織的凝聚力，培育并發(fā)展組織的核心能力，保證組織目標的實現(xiàn)選 育 用 留37集團本部人力資源管理的功能定位政策中心 管理中心 服務中心擬定集團統(tǒng)一的人力資源管理政策并監(jiān)督實施以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行為核心，實現(xiàn) “ 選 ”“ 育 ”“用 ”“ 留 ” 的戰(zhàn)略性管理職能面向集團管理層、集團本部員工及集團控股公司，提供共享的和專業(yè)的人力資源服務XX集團人力資源管理在戰(zhàn)略性人力資源管理的基本前提下，集團的人力資源管理功能將更加多元化，并對專業(yè)化的管理提出了更高的要求38戰(zhàn)略性的人力資源管理，不僅對人力資源部實現(xiàn)其職能的專業(yè)化提出了更高的要求，而且要求各級管理人員承擔人力資源管理的職責，以及全體員工的參與n 人力資源戰(zhàn)略的價值取向及目標n 核心崗位的人員配置與培養(yǎng)n 對中層管理人員的績效評價n 職責范圍內崗位職責的確定n 分析技能差距和需求，提出招聘和培訓需求n 直接下屬的績效評價n 員工自身技能發(fā)展高層管理人員中層管理人員基層員工n 人力資源管理要參與集團戰(zhàn)略的制定，應具有前瞻性，要求人力資源管理部門在人力資源專業(yè)領域具有很強的研究能力、分析能和預測能力n 人力資源職能范圍內的績效管理、培訓管理、招聘管理等是專業(yè)性和技技巧性很強的工作，需要人力資源管理人員持續(xù)地學習并接收專業(yè)的訓練戰(zhàn)略性的人力資源管理需要全體員工的參與 …… …… 同時對人力資源管理提出了更專業(yè)化的要求39集團人力資源管理與控股公司的關系 ,應符合控股公司治理結構的制度安排XX集團集團控股公司董事會集團控股公司總經(jīng)理控股公司人力資源部集團人力資源管理指導服務支持政策中心管理中心服務中心管理組織及職能關系 集團對控股公司人力資源管理的職能管理中心政策中心服務中心n 集團人力資源管理政策及制度體系對下屬公司有指導意義n 由于集團控股公司業(yè)務的多元性，集團不直接干預控股公司人力資源政策制定，但可對控股公司人力資源管理政策體系的建設提供指導和支持n 為集團決策層選拔控股公司總經(jīng)理提供決策支持n 控股公司總經(jīng)理的績效評價及薪酬水平由控股公司董事會決定，集團人力資源部會同運營管理部提出決策意見n 控股公司副總的設置由控股公司總經(jīng)理提出，集團人力資源審核并出具意見，交由控股公司董事會表決n 集團派出的財務總監(jiān)的績效評價和薪酬水平，由控股公司董事會決定，集團人力資源部會同財務部提出決策意見n 集團對控股公司的人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)模及薪酬總額進行評估，為控股公司董事會決定上述事項提出決策意見n 服務范圍及內容取決于控股公司的需求及集團的服務能力，在下述方面的服務可為控股公司創(chuàng)造價值u政策及制度建設、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導與支持u共享的招聘與培訓服務，專業(yè)技能的培訓和指導u指導、協(xié)助控股公司進行人力資源管理信息系統(tǒng)的建設40平衡記分卡把戰(zhàn)略放在其管理過程的核心地位，深刻描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，克服了單純利用財務手段進行績效管理的局限。財務報告?zhèn)鬟_的是已經(jīng)呈現(xiàn)的結果、滯后于現(xiàn)實的指標，沒有向公司管理層傳達未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對技術革新等方面的投資來創(chuàng)造新的價值 圍繞短期財務控制為導向的設計戰(zhàn)略和遠景評價和報告計劃和資源配置績效激勵 財務預算圍繞長期戰(zhàn)略目標的設計實施戰(zhàn)略和遠景反饋和學習經(jīng)營計劃溝通和聯(lián)系 平衡計分卡戰(zhàn)略管理體系管理控制體系項目組建議集團逐步實施以平衡計分卡 （ BSC） 方法為基礎的績效管理體系41績效管理的運作過程是一個不斷循環(huán)、完善和提高的過程第一步：簽定績效合同 第二步：績效考核 第三步：總結與反饋工作內容167。董事會、管理層： 確立集團的戰(zhàn)略及績效目標標。167。各部門： 根據(jù)集團戰(zhàn)略及績效目標制定出本部門的績效指標及目標值。167。人力資源部： 匯總部門的績效指標、形成關鍵績效指標初步方案并經(jīng)管理層核準167。各部門 與主管副總討論部門指標、標準、考核辦法和權重。167。各部門 負責與員工討論部門的指標標準和考核辦法。167。人力資源部 負責匯總，經(jīng)管理層審定后制作績效考核的表格167。人力資源部 發(fā)放考核表，組織考核工作，控制考核流程，管理考核程序。167。財務部 提供財務數(shù)據(jù)進行定量分析。167。人力資源部 匯總數(shù)據(jù)，計算形成考核結果167。各部門 將考核結果與被考核人進行確認167?？毓晒矩攧招灾笜说目己?，在年度財務報表完成后即可進行，如此后的審計發(fā)現(xiàn)報表需有重大調整，可調整績效考核結果167。管理層、各部門員工進行績效結果分析和總結，找出差距，提出改進方案167。人力資源部、戰(zhàn)略和財務部門對績效結果進行分析提出可能的改進方法。167?？冃Э己伺c晉升和獎勵制度相關聯(lián)167。決定培訓和職業(yè)發(fā)展計劃167。討論、修訂下一考核周期的績效指標一月初 二月初 二月中二月中 三月初時間步驟42集團本部部門負責人內部客戶方面指標的考評辦法建議部門負責人常規(guī)的 360度考評法集團本部部門負責人主管領導根據(jù)績效指標體系的考核直接下屬的評價同級部門負責人的評價相關控股公司負責人的評價集團部門考核辦法的建議n 由于集團的績效管