珠寶行業(yè)企業(yè)經理人的迷思(編輯修改稿)
2025-02-26 10:03 本頁面
【文章內容簡介】 否定屬下能憑經驗解決他本身的例行問題，就等于否定他成長的機會，結果是你使他失望。員工很快就會把他們自己看得很低，同時也會瞧不起你。 錯誤 3只重結果，忽視思想 ? 你無法光憑數字來管理員工，當經理人對 人性 的因素了解增加，而且有效地對應員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，他們的生產力才會增加。 ? 同一城市內的每一銷售據點都有兩批推銷人員，他們向基本上相同的顧客推銷相同的產品或服務，有一批推銷員的成交額就是比另一批多。我覺得在我們職業(yè)生涯的某個時間，幾乎所有管理者都會對此現象感到煩惱，甚至覺得有些神秘。 ? 觀察一下自己的員工并且問：“差別在哪里？”我們會發(fā)現：表現較優(yōu)的人容貌不見得比別人強，他們也不一定更聰明；在表面上他們工作也未必更賣力。 ? 對這個問題已有幾千本書問世，但我堅信，有人成功而其他人失敗，其中并無了不起的神秘可言。 成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者已發(fā)展出做事的習慣，而不成功的人則否 錯誤 4加入錯誤的人群 ? 當一位經理人把高級管理層稱之為“他們”，他在心中與管理單位不會有親和感，也不會認為自己是管理階層的一份子，因此他破壞了員工與公司其他部門之間的團結。 ? 應特別注意代名詞的使用，因為在談到你公司的任何部分時，只有一個代名詞應該使用：我們 ? 一家大企業(yè)的管理階層表示需要一項廣泛的效率分析調查。散會前每個人都同意，這個調查能發(fā)揮效果。 ? 書面文件很快就復印出來，各部門的經理也分頭召集他們的屬下開會。，他走到大辦公室的前面，揚起手中的文件說：“我才進城去參加過‘他們的’會議，如果我們一定要把‘我們的’時間耗在開會上，我不知道‘他們’指望‘我們’怎么把工作做好。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。” ? 此時我知道這家公司染上了“代名詞病”，而且那位經理是致命病菌的主要帶原者。 錯誤 5“一視同仁”的管理方式 ? 一把鑰匙只能開一道鎖，同樣的道理，換一種技巧也許可以使員工產生你期望的反應。一種技巧對第一個人很有效，換到第二個人身上可能就失去效用。 ? 成功的經理人把握住屬下個性中的基本差異，了解他們的能力與弱點，并且以個別的方式管理他們。 經理容易跌入的陷阱 ? 首先是“管理外套”。這個缺點源自于經理人對自身地位的觀點。 ? 這種態(tài)度與過度強調階級的方式，對公司的害處超過對它的益處。它經常產生反效果，使工作人員覺得這位經理并不確定他已適任工作。所以需要一切能弄到的裝飾，使他有能力擔任那個角色。 ? 其次是群體管理。很多經理人試圖同時與一大群部屬打交道，藉以避免令他緊張的個人接觸。這種笨拙的方法可以化為很多形式。 錯誤 6忘了公司的命脈：利潤 ? 那些一下子就否定他們與利潤之間有密切關系的人經常發(fā)現，一旦碰上公司的艱困時期，他們的預算總是最先被削減，這件事一點都不奇怪。 案例 ? 有一天，一家公司的總裁在城中一家餐廳吃午飯。飯吃到一半，他發(fā)覺有四個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。那些人的討論相當熱烈，他忍不住偷聽。他聽出手下的每位高級主管都得意地談起他的部門。總生產工程師說：“沒人能跟我比。對一家公司的成功，貢獻最大的部門就是生產部門。如果你們沒有像樣的產品，那等于什么也沒有?！? ? 銷售經理搶著說：“錯了！世界上最好的產品一點用都沒有，除非你有強大的銷售部門把它賣出去。” ? 主管公司內部及公共關系的副總裁也有意見：“如果公司內外的你們沒有良好的形象，慘敗是絕對的。沒人會向一
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