珠寶行業(yè)企業(yè)效考核制度講義(編輯修改稿)
2025-02-26 10:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 考核數(shù)據(jù)，提供考核意見512各部門月度考核在每月 10前結(jié)束，將初步考核結(jié)果交人力資源部，人力資源部考核專員在每月 12日前將經(jīng)批準的最終結(jié)果交薪酬專員（續(xù)）時間每月 12日前部門經(jīng)理 /總監(jiān)總經(jīng)理人力資源部 數(shù)據(jù)提供部門（會計 /財務 /生產(chǎn)等）副總 /營銷公司總經(jīng)理接受并處理員工申訴結(jié)束將績效考核結(jié)果交薪酬主管將考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考101112把績效考核結(jié)果通知各個員工績效考核最終結(jié)果7 8 9績效考核最終結(jié)果A13數(shù)據(jù)提供部門應及時準確提供考核數(shù)據(jù)，人力資源部負責對考核數(shù)據(jù)的準確性進行抽查，以保證考核的公正性和嚴肅性采購質(zhì)量控制質(zhì)量保證體系水電氣供應設備保障藥品生產(chǎn)營銷中心客戶服務貨物運輸倉庫管理貨款結(jié)算示意14? 適用范圍、對象? 績效評估內(nèi)容、周期? 績效評估流程? 績效評估結(jié)果的應用– 績效獎金的計算– 崗位異動– 培訓依據(jù)? 員工申訴? 績效評估體系的調(diào)整流程? 績效評估管理講 解 提 綱15一個設計再好的績效管理體系，也需要配上相應的激勵體系，以鼓勵和懲罰表現(xiàn)好與壞的員工? 績效獎金– 詳見薪資制度? 晉升、降職、調(diào)動、辭退– 作為重要的參考依據(jù)，以印證員 工的工作能力和工作成績? 員工培訓– 對績效結(jié)果和改進計劃進行分析， 作為培訓的重要依據(jù)教育培訓(Persuasive， Educative Leadership)獎勵與授權(quán)(Reward and Delegative Leadership)干預并進行必要調(diào)整(Directive，Interventionist Leadership)提供必要指導(SupportiveCoaching Leadership)是否 是與企業(yè)理念符合程度達成績效目標16為保證考核公平公正，員工對考核結(jié)果有異議時可向人力資源部提出投訴? 對評估結(jié)果有異議時，首先應通過雙方的溝通來解決? 不能妥善解決時，被考核人可在考核結(jié)束后 3日內(nèi)向人力資源部提出投訴? 人力資源部必須在接到投訴之日起 2日內(nèi)予以解決17? 適用范圍、對象? 績效評估內(nèi)容、周期? 績效評估流程? 績效評估結(jié)果的應用– 績效獎金的計算– 崗位異動– 培訓依據(jù)? 員工申訴? 績效評估體系的調(diào)整流程? 績效評估管理講 解 提 綱18作為支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的工具，根據(jù)公司年度目標、主要流程、崗位職責等的調(diào)整，每年都要對績效評估體系進行重新評估和調(diào)整? 每年 12月份，戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)公司戰(zhàn)略計劃、組織架構(gòu)、主要流程等方面的調(diào)整，對績效評估體系運行狀況進行分析? 經(jīng)總經(jīng)理同意后，由戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭成立績效考核委員會，進行戰(zhàn)略目標細分，分析關鍵驅(qū)動因素，確定績效指標和權(quán)重，制定實施細則
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