某集團(tuán)總經(jīng)理競(jìng)聘報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-26 09:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 運(yùn)作，才能使企業(yè)的愿景與文化變成現(xiàn)實(shí) ? 在上層結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)下，五大支柱才能夠有目的的發(fā)揮各自的能力，同時(shí)他們之間要要互相協(xié)調(diào)，統(tǒng)一運(yùn)作 ? 量化考核表的考核對(duì)象就是我們的四大支柱，考核范圍就是部門的基礎(chǔ)工作，其實(shí)集團(tuán)內(nèi)基礎(chǔ)工作還大有深度可挖 量化考核 真那么重要嗎 ?? 量化考核提供了部門工作的基本方向和標(biāo)準(zhǔn) ,沒有它你可能同樣可以 走出迷宮 ,但花費(fèi)的代價(jià)和時(shí)間就會(huì)更大 客戶滿意度 真那么重要 ? ? 差異性 1. 客戶服務(wù)是一面鏡子 ,我們到底做的好不好 ,是由客戶來評(píng)價(jià)的 2. 如果你和你的對(duì)手提供的是同質(zhì)的服務(wù) ,但客戶說 ,你更好一些 ,那么你就贏了 3. 如果你為客戶提供了超出對(duì)手的服務(wù) ,但客戶說 ,沒感覺到 ,你就輸了 4. 差異性由客戶說了算 量化考核 和 員工滿意度 的關(guān)系 ? 企業(yè)中最具行動(dòng)力的是企業(yè)的底層結(jié)構(gòu)，也就是員工 ? 員工好用不好用，可以用“個(gè)人效能 =意愿 X能力”這兩個(gè)緯度來表述 ? 員工滿意度影響的是工作的意愿，值得注意的是，低意愿高能力或者是高意愿低能力的員工，都會(huì)導(dǎo)致量化考核結(jié)果的下降。差別見案例 量化考核 和 員工滿意度 的關(guān)系 ?案例： 電視劇“大長(zhǎng)今”中的情節(jié)，皇上患重病長(zhǎng)期臥床，皇后派長(zhǎng)今治療，結(jié)果導(dǎo)致皇上失明，皇后震怒欲殺長(zhǎng)今，對(duì)長(zhǎng)今說： “一個(gè)心地善良但醫(yī)術(shù)低劣的人，和一個(gè)用心險(xiǎn)惡但醫(yī)術(shù)高超的人，造成的結(jié)果是一樣的，差別僅在于一個(gè)是有心的，一個(gè)是無(wú)心的” 因此，在面對(duì)量化考核結(jié)果不理想的時(shí)候，也應(yīng)當(dāng)分別對(duì)待，看到底是哪里出了問題。 同時(shí)，我想更重要的是你在最初的人員安排上就應(yīng)當(dāng)慎重考慮，有的時(shí)候，從你把這個(gè)人放在那個(gè)崗位的那一天開始，可能就注定了最終的成敗 員工滿意度 和 客戶滿意度 的關(guān)系 ? 我們要照顧好員工，他們就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好我們的利潤(rùn) ——UPS亞洲區(qū)總裁 ? 拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠 —— 安德魯 .卡耐基和比爾 .蓋茨都說過類似的話 ? 員工滿意度和客戶滿意度到底哪一個(gè)更重要，這問題本身就是陷阱，管理不是非此即彼的選擇，是要兼顧，這勁真是很難拿，這可以說也是對(duì)管理藝術(shù)性的詮釋 經(jīng) 理 人 員 工 客戶 滿意度 和 經(jīng)營(yíng)收益 的關(guān)系 ? 員工滿意度高的公司未必收益是最好的，因?yàn)樵跐M足員工需求的過程中，你創(chuàng)造了新的需求，成本會(huì)越來越大—— 馬斯洛的需求理論 ? 客戶滿意度非常高的公司也未必是很賺錢的公司，因?yàn)檫^度服務(wù)和過度促銷都會(huì)導(dǎo)致成本越來越大，行銷學(xué)的統(tǒng)計(jì)是當(dāng)客戶滿意度達(dá)到 80%的時(shí)候企業(yè)最賺錢 ? “滿意度”的“度”最重要，關(guān)鍵是做到什么程度的問題，不是做不做的問題，雖然難以把握，但仍然要做 ? 滿足需求的時(shí)候我們必須注意，利潤(rùn)永遠(yuǎn)是第一位的，沒有什么比活下去更重要了 ,不可以一味追求兩度提升。要逃離“手術(shù)成功，病人死亡”的陷阱 經(jīng)營(yíng)收益 滿意度 難以把握的拐點(diǎn) 問題四 針對(duì)上述 4項(xiàng)可能采取的推進(jìn)措施 1）針對(duì)量化考核表的措施 針對(duì)量化考核的措施 1. 所有的措施要達(dá)成效果，都要先解決意識(shí)問題，所以要先洗腦，達(dá)成共識(shí) 2. 從管理者自身提高認(rèn)識(shí)程度 ,隨時(shí)把握日常工作的方向性 3. 向下分解為個(gè)人目標(biāo) ,形成明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，向員工灌輸追求細(xì)節(jié)的意識(shí) ,人人對(duì)量化結(jié)果負(fù)責(zé) 針對(duì)量化考核的措施 4. 定期自檢結(jié)果作為關(guān)鍵事件 ,與薪酬掛鉤，總經(jīng)理不定期抽檢 5. 不強(qiáng)求短期全面提升 ,按階段分步驟提升 ,重在固化 ,培養(yǎng)良好的習(xí)慣 6. 推行”工作細(xì)節(jié)改進(jìn)表” ,強(qiáng)行拉動(dòng)員工思考 ,經(jīng)采納的給予獎(jiǎng)勵(lì) ,造勢(shì) ,讓員工知道公司鼓勵(lì)什么 針對(duì)量化考核的措施 7. 力求不斷加深量化考核的寬度和深度，以適應(yīng)不斷上升的工作要求，形成螺旋式上升的態(tài)勢(shì)，每年每月做著同樣的工作，但質(zhì)量在不斷提升。 問題四 針對(duì)上述 4項(xiàng)可能采取的推進(jìn)措施 2）針對(duì)員工滿意度的措施 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 1. “以人為本”的前提是他必須是人，是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有用的人，因此要對(duì)企業(yè)的各色人種進(jìn)行識(shí)別并分別對(duì)待（見38頁(yè)） 2. 在貫徹上級(jí)管理公司的方針前，必須了解周圍的環(huán)境，你的薪酬福利政策在本地區(qū)同行業(yè)的位置，然后制定適合本地特色的政策 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 3. 在符合國(guó)家基本政策面的同時(shí)，制定針對(duì)個(gè)別人群政策，同時(shí)要選擇合適的時(shí)機(jī)執(zhí)行，并對(duì)過程中可能的問題有所準(zhǔn)備，總之要慎重 4. 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都可能因?yàn)槌叨炔灰灰l(fā)員工的不滿，但事情太多，什么該獎(jiǎng)什么該罰不可能完全在制度中體現(xiàn)，因此你必須有一個(gè)大原則，我的想法是鼓勵(lì)解決問題，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有幫助的行為，對(duì)類似任勞任怨的員工用工資解決。 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 5. 處罰原則中需要強(qiáng)調(diào)的是“法不咎既往” 6. 盡可能多采用非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式，錢在手里熱乎不了兩天，除非是大量的錢，而東西、榮譽(yù)、贊揚(yáng)等至少可以留個(gè)念想 7. 針對(duì)不同需求階段的人制定不同措施，比如你獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)孩子還很小的母親去培訓(xùn)就不合適，因?yàn)楹⒆与x不開人。你獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)有恐高癥的人去泰國(guó)也不合適，他不可能坐船去。 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 8. 至少是關(guān)注你身邊的手下，了解了他的生活教育背景，成長(zhǎng)經(jīng)歷，家庭狀況，你才可能了解他需要什么 9. 切實(shí)關(guān)注一線工人的工作環(huán)境，比如噪音等各種對(duì)人體可能造成的傷害，比如洗車工沒有雨靴就是真正發(fā)生過的實(shí)例 針對(duì) 員工滿意度 的 措施 高 高 低 意 愿 能 力 從效能角度看員工的分別對(duì)待（僅供參考） 高意愿低能力： 提升能力，但首先要看看 品種，雞怎么訓(xùn)練都是飛 不起來的，而且代價(jià)太大 高意愿高能力： 企業(yè)之萬(wàn)幸，一定要留住 他 低意愿低能力： 開除，有時(shí)候放在不重要 的崗位，比如管理部門要 求安排的
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