國內(nèi)某特殊鋼有限責(zé)任公司-人力資源管理咨詢項目系列培訓(xùn)-工資結(jié)構(gòu)方案(編輯修改稿)
2025-02-24 21:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 例如： 人力資源主管 5月份的個人薪點數(shù)為 910點，而 5月份的工資總額為 101 580元，本公司職工的薪點總和為 100 150點，則他的 5月份的工資為： 月工資 =（ 101 580247。100 150） 910 = 923 元 系數(shù) V 02522 22 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 崗位薪點數(shù) 年功薪點數(shù) 績效薪點數(shù) 個人薪點數(shù) 個人薪點數(shù)的結(jié)構(gòu)：崗位薪點數(shù)、年功薪點數(shù)、績效薪點數(shù) 02522 23 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)是根據(jù)崗位等級而確定的，每一個崗位（等級）對應(yīng)一個或者若干個層次的薪點。它 只和崗位有關(guān) ，與業(yè)績、工齡等都無關(guān)。 崗位等級不是指行政級別，而是通過對所有崗位進(jìn)行評分后而確定的若干個等級。 02522 24 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 一個崗位對應(yīng)一個崗位薪點：這種方法簡單、省事，但是體現(xiàn)不出同一崗位級別內(nèi)部崗位薪點的差別； 一個崗位對應(yīng)若干個崗位薪點：稍復(fù)雜，但是它體現(xiàn)了同一崗位級別內(nèi)部崗位薪點的差異，可以根據(jù)資歷、能力和表現(xiàn)不同而給予相對較高的崗位薪點，具有激勵的作用。 n … 4 3 2 1 一個崗位（等級）對應(yīng)一個崗位薪點 每個崗位（等級）對應(yīng)三個崗位薪點 02522 25 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 一個崗位的薪點層次不能太少，太少則發(fā)揮不了激勵效果，但也不能太多，太多則會太復(fù)雜；我們建議采用每一個崗位（等級）對應(yīng) 3個層次的崗位薪點的方案，對于個別崗位則適當(dāng)增加或減少層次。 舉例： 假設(shè)人力資源主管的崗位等級為 5，崗位薪點分為 3個層次，分別為 380、 400和 420點。 380 400 420 人力資源主管 第五級 02522 26 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 年功薪點數(shù) 年功薪點數(shù)是根據(jù)員工在本公司的工作年限而確定的。原則上不能超過個人薪點數(shù)的 5%。供參考的年功薪點數(shù)方案如下： 工作年數(shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 薪點數(shù) 2 4 6 8 10 12 14 16 18 工作年數(shù) 10 11 12 13 14 15 16 17 18 薪點數(shù) 20 22 24 26 28 30 32 34 36 工作年數(shù) 19 20 21 22 23 24 25 25以上 薪點數(shù) 38 40 42 44 46 48 50 50 舉例： 若人力資源主管在本企業(yè)工作已經(jīng)滿 7年，而且他的個人薪點總數(shù)超過（ 14247。5%=） 280時，則他的年功薪點得數(shù)為 14點。 注：如果年功對應(yīng)的薪點數(shù)超過其個人薪點數(shù)的 5%，則按 5%計；如果未超過，則以上表對應(yīng)的薪點數(shù)計；這里的個人薪點數(shù)是崗位薪點、績效薪點和年功在上表對應(yīng)的薪點之和。 02522 27 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 績效薪點數(shù)與基本績效薪點數(shù) 績效薪點數(shù)是根據(jù)員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而計算出的薪點數(shù)，它是員工在每月所得到的實際個人的績效薪點數(shù)，是根據(jù)考核的結(jié)果而計算出來的； 基本績效薪點數(shù)是員工在剛好完成工作任務(wù)指標(biāo)，并且在沒有任何工作失誤的條件下所得到的績效薪點數(shù)，它對應(yīng)著績效考核的標(biāo)準(zhǔn)得分； 兩者關(guān)系可以用一個公式表示： 當(dāng)月績效薪點數(shù) = 當(dāng)月考核得分 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 基本績效薪點數(shù) 考核結(jié)果 02522 28 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 基本績效薪點數(shù)的確定 基本績效薪點數(shù)一般也對應(yīng)著崗位薪點數(shù)的不同層次也應(yīng)分為一個或若干個層次；基于這樣的思路，我們可以先確定崗位薪點數(shù)和基本績效薪點數(shù)之和，當(dāng)然也可以分為若干層次，然后根據(jù)兩者之和的一定百分比來確定基本績效薪點數(shù)。 例如： 設(shè)人力資源主管的崗位薪點分為三個層次。它的基本績效薪點數(shù)占兩類薪點和數(shù)的比例為 60%，兩類薪點之和為950， 1000和 1050點。 則基本績效薪點數(shù)為（ 950*60%=） 570點，（ 1000*60%=）600點和（ 1050*60%=） 630點；也是三個層次。 對應(yīng)的崗位薪點數(shù)為 380點， 400點和 420點。 02522 29 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 基本績效薪點數(shù)比例的確定 對應(yīng)著崗位性質(zhì)不同，三類工資的比重不一樣，從而三類薪點的比例也應(yīng)不一樣，其中年功薪點數(shù)只和個人有關(guān)，所以實際上只涉及到崗位薪點和基本績效薪點的比例分配問題。 崗位薪點 基本績效薪點 崗位薪點 基本績效薪點 工人崗位 銷售崗位 崗位薪點 基本績效薪點 管理崗位 35% 75% 60% 基本績效薪點占的比例 崗位名稱 圖示 02522 30 北京天卓普管理咨詢有限公司 薪酬方案設(shè)計 績效薪點數(shù)的計算 績效薪點數(shù)是浮動的，它能體現(xiàn)出工作業(yè)績之間的具體差別，它的具體點數(shù)根據(jù)員工當(dāng)月的業(yè)績貢獻(xiàn)而有所
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