制度的基本思路(編輯修改稿)
2025-02-14 05:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 能等級工資企業(yè) 個(gè)人（ 3）實(shí)行職能工資制的條件 1有較完善的考核評價(jià)制度 2有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確） 3人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對較高（ 4）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧 企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 對任職資格進(jìn)行類別劃分 對任職資格進(jìn)行等級劃分 確定職能等級上下限 職能工資表 職能等級的進(jìn)入（ A）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策政策?吸引和留住人才?控制人工成本?關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對薪酬的不滿意度 提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先） + + ？+？按市場支付（跟隨）= = = = ？低于市場（滯后） ？ + ？混合？？ ？ + ？ +外部競爭性薪酬的市場定位低于市場 25%市場工資線高于市場 25%職位等級工資外部竟?fàn)幮詭挘?MaxMin）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（ Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合12 13 14 15 16政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎勵適當(dāng)?shù)娜霜剟钸m當(dāng)?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當(dāng)獎酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部 /外部市場對組織的價(jià)值（績效評價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策 職能工資的基本框架：? 對任職資格進(jìn)行類別劃分? 對任職資格進(jìn)行等級劃分? 確定職能等級上下限? 職能等級的進(jìn)入? 職能工資表（ B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類 事務(wù)類 技術(shù)類 市場類 生產(chǎn)類 作業(yè)類高層1211109中層8765基層4321職類等級區(qū)間劃分? 個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱 “職等區(qū)間 ”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。職類區(qū)間的設(shè)置原則? 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。? 非對應(yīng)原則
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