制度的基本思路(編輯修改稿)
2025-02-14 05:35 本頁面
【文章內容簡介】 能等級工資企業(yè) 個人（ 3）實行職能工資制的條件 1有較完善的考核評價制度 2有較完備的組織管理體系 （職務體系明晰、崗位責任具體、工作標 準明確） 3人力資源部的力量相對較強，人力資源主 管的專業(yè)素質相對較高（ 4）職能工資制設計要點和技巧 企業(yè)薪資狀況調研與薪資政策的確定 對任職資格進行類別劃分 對任職資格進行等級劃分 確定職能等級上下限 職能工資表 職能等級的進入（ A）企業(yè)薪資調研與薪資政策政策?吸引和留住人才?控制人工成本?關注點薪酬目標吸引人才 保留人才 控制人工成本 降低員工對薪酬的不滿意度 提高生產率高于市場（領先） + + ？+？按市場支付（跟隨）= = = = ？低于市場（滯后） ？ + ？混合？？ ？ + ？ +外部競爭性薪酬的市場定位低于市場 25%市場工資線高于市場 25%職位等級工資外部竟爭性帶寬（ MaxMin）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度中點（ Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內部公平性與外部竟爭性的結合12 13 14 15 16政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎勵適當?shù)娜霜剟钸m當?shù)氖陋劤甑姆绞竭m當獎酬的水平適當合格度（任職資格）內部 /外部市場對組織的價值（績效評價）時間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關鍵要素：薪酬政策 職能工資的基本框架：? 對任職資格進行類別劃分? 對任職資格進行等級劃分? 確定職能等級上下限? 職能等級的進入? 職能工資表（ B）任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括： 基本素質：知識、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； 個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，是縱向劃分。分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不 同內容的資格能力，是橫向劃分。某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類 事務類 技術類 市場類 生產類 作業(yè)類高層1211109中層8765基層4321職類等級區(qū)間劃分? 個人能力有大有小，起跑時間有早有遲，不能設置統(tǒng)一的起點和終點，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱 “職等區(qū)間 ”）。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。? 職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔職務的資格能力也不同，在不同的職務（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公司的價值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。職類區(qū)間的設置原則? 預設原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。? 傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。? 非對應原則
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1