【培訓課件】業(yè)績考核咨詢報告(編輯修改稿)
2025-01-31 05:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 60。32頁? 部門業(yè)績指標中的 KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。 ? 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供 3個以上的職責目標，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定 3個以下的職責作為業(yè)績類指標。 第 33頁? 由人力資源委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則。） ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 第 34頁 ? 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上。 ? 經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。 ? 主管對各項業(yè)績指標分配權重。 ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 第 35頁 ? 上級主管對能力、態(tài)度和輔助職責完成情況三類二級指標分配權重。 ? 對下級進行必要的通報和解釋。 第 36頁? 內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。 設置原則： 根據(jù)部門在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點支持的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權，促進其所負責的工作順利開展。第 37頁? 考核部門對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。 ? 將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。 第 38頁? 考核者的確定。由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過 3個，對內(nèi)公開。 ? 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。? 考核者對被考核者通報考核重點。 第 39頁考核方法的輔導 ? 考核的輔導要分兩個層次：對主管的輔導和對員工的輔導。? 對主管的輔導主要是對目標的制定方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓輔導。? 對員工的輔導主要是溝通的技巧、目標的理解等方面的培訓輔導。第 40頁目標實施的監(jiān)控與指導 ? 各級主管要經(jīng)常監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況。? 通過設定 里程碑 和 關鍵控制點 可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。? 另外，要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利。第 41頁考核成績統(tǒng)計? 數(shù)據(jù)的收集 ? 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 第 42頁 ? 各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計。 ? 各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即：每一類分值必須有關鍵事件作為支持。考核者所打的分值在滿分的 80%以下時，須有一件真實事例記錄來說明打分的依據(jù)。 ? 關鍵事件要作記錄。 ? 考核者在考核結(jié)束日之前 3日內(nèi)報人力資源委員會的執(zhí)行部門。 第 43頁? 部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。 ? 強制比例分布（主管和部門員工兩個比
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