【文章內(nèi)容簡介】 為 0． 05，口頭表達能力為 0． 03。同時對縱向測評和了解程度進行了加權(quán)處理，縱向測評中，本人測評為 0． 25，領(lǐng)導(dǎo)測評為 0． 35，民主測評為 0． 4。了解程度中，了解為 l，比較了解為 0． 8，一般了解為 0． 6。該體系的缺陷是沒有按職務(wù)等級來分級，在不同類別中采用統(tǒng)一標準，影響了效果。 1990年，海淀區(qū)對考核進行了改進， 將職務(wù)劃分為處、科、相當科、科員、工勤 5個系列，對不同級別的考核要素根據(jù)實際情況做了不同設(shè)計，根據(jù)不同職務(wù)的責(zé)任權(quán)重，在要素內(nèi)容的設(shè)計上突出重點。例如“ 科級 ” 比 “ 相當科級 ” 、 “ 科員 ” 多了一項 “ 組織領(lǐng)導(dǎo) ” 。進一步改善了加權(quán)系數(shù)，如 “ 科員 ” 級德才表現(xiàn)占 30％，工作實績占 70％。在德才表現(xiàn)的 30分里面，工作態(tài)度占 10分，業(yè)務(wù)能力占 8分，政策水平和遵紀守法各占 6分，按 A、 B、 C、 D四級以不同系數(shù)遞減。 1996年 11月 海淀區(qū)頒布《海淀區(qū)國家公務(wù)員考核試行辦法》，將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4個等級， 增加了 “ 基本稱職 ” 一個等級 ，較難完成年度工作目標，工作達標困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響 ” ，被評為這個等級的，不能享受當年行政獎勵和年終獎金?；痉Q職等級的增加，是針對那些德能勤績沒有大的差錯但又做得不太好的公務(wù)員。他們是 “ 稱職 ” 與 “ 不稱職 ”之間的一些人。如果將他們歸人稱職，極容易引起表現(xiàn)較好人員的不滿；如果歸入不稱職，一是不太符合標準，二是容易挫傷他們的自尊心。但在大家心目中，“ 基本稱職 ” 與 “ 不稱職 ” 似乎可以劃為同一類， 都是很不好的，所以領(lǐng)導(dǎo)在使用時也非常慎重。 1996年該區(qū)參加考核 4878人，確定為基本稱職的為 18人，確定為不稱職的為 8人，加在一起占總數(shù)比例為 0． 5％，稱職的比例仍在 85％左右。 考核方式要民主化 法 國 負責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會由公務(wù)員代表、機關(guān)長官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績，并就考績分數(shù)等提出意見和建議，供機關(guān)長官參考。 英 國 在政府各部門設(shè)立了晉升委員會，主持考績工作，該委員會為非常設(shè)機構(gòu)，人員經(jīng)常變動，減少了個人因素對評定的影響。 美國 設(shè)立 “ 考績司 ” 、 “ 考績委員會 ” 專門負責(zé)考核工作。 西方考核方法的多樣化 長官臆斷法 (日本 )。它適用于領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作比較了解，容易評定的考核。 因素級評法 (法國） 。先規(guī)定考核項目，每項一至五等，然后按此制成因素級評法。每一等代表一定的分數(shù)，考核人員在表中填寫每人每項的等級，然后計算總分。 工作標準法 (美國 )。規(guī)定每一個職位必須完成的工作數(shù)量與質(zhì)量，按此標準衡量每個公務(wù)員工作的優(yōu)劣。 人員比較法。 在同一職位的人員中選出優(yōu)、良、中、次、劣五個等級的代表，其他工作人員都以這五個代表為標準進行比較，評定每個人的等級。 成果實證法。 提出實實在在的工作成果來證明其達到的工作水平和工作成就。既可以個別實證，也可以集體展覽，由考核官從中比較，評定等級。 公務(wù)員績效評估的程序 英國公務(wù)員績效評估程序 (1)部門制定年度目標。 公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負的政府職能，制定全年的工作目標，提出質(zhì)和量的要求，分析實現(xiàn)目標的可行性，實現(xiàn)目標的具體做法。部門擬定年度目標，管理者要與工作者共同商量，經(jīng)過反復(fù)研究論證，取得一致共識后才能最終確定下來。在討論醞釀過程中，對年度目標中的內(nèi)容，無論是管理者還是工作者，都有權(quán)充分發(fā)表自己的見解。年度目標一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目標。 (2)個人制定年度目標。 公務(wù)員依照部門的年度目標，根據(jù)個人所擔(dān)負的職務(wù)，進行目標任務(wù)分解，制定出個人的年度目標。要寫明自己實現(xiàn)個人年度目標的有利條件和不利因素，以及準備采取的必要措施。 (3)年中對照檢查本人年度目標落實情況。 在當年的 6月 份，部門的管理者要與工作者一道，對本人年度目標的落實情況進行檢查，哪些目標實現(xiàn)了，哪些目標沒有達到，主客觀原因有哪些。管理者要針對那些沒有按期達到的目標，與工作者商定下半年的改進措施，起到對本人年度目標的監(jiān)督作用。 (4)個人寫出評價材料。 到了年底，工作者本人按照績效評估的統(tǒng)一安排，對照本人年度目標寫出年度評估材料，完成目標總體情況，包括自己認為成功的地方在哪里，需要進行改進的地方在哪里，本人關(guān)心的難點在哪里等，參照總體行為準則，客觀地對自己進行評價。 (5)管理者寫對被評估者的評價報告。 直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。本部門每個工作人員全年的工作業(yè)績，對部門整體目標的影響，服務(wù)是什么水平，靈活、判斷和執(zhí)行能力，管理者要客觀地作出綜合評價。管理者要與工作人員本人，對評估結(jié)論反復(fù)進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。 (6)被評估人向上級提請評估復(fù)議。 當被評估人對管理者作出的評估報告有爭議時，可以向管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實。管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進行調(diào)查核實。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當，可與管理者商議重新修改評估報告。如果管理者的評估報告符合實際，上級復(fù)議人員要向被評估人講明調(diào)查核實的情況。 被評估人向上級提請評估復(fù)議，并不是每個被評估人的必經(jīng)程序，這種情況各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。 美 國 美國實施考核的機關(guān)由 直接主管長官任考核員 ，負責(zé)長官任復(fù)核員。 主管長官初核后要送負責(zé)長官復(fù)核，復(fù)核后再送 考績委員會最后評定 。美國的主管長官在評定考績結(jié)果時，事先與被考核人商談，聽取意見后，再評定結(jié)果，尊重被考核者的民主權(quán)利。最后，在考核結(jié)果上留有余地，給公務(wù)員申訴的機會，充分保護公務(wù)員的權(quán)利。美國考核制度規(guī)定，公務(wù)員對評定的結(jié)果不服，可以向考績委員會申訴，還可以向復(fù)審委員會申請復(fù)審。 日 本 日本的勤務(wù)評定是逐級授權(quán)，分層負責(zé)，一般由股長、課長、局長三個階層逐級考評，最后由局長核定。日本公務(wù)員工作考核程序分為評定、調(diào)整和確認三個階段，并在此基礎(chǔ)上進行再評定和再確認。 評定： 由考核工作的負責(zé)人從該職員的上級中指定評定者進行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 調(diào)整： 由考核工作的負責(zé)人從評定者的上級中指定調(diào)整者，對評定結(jié)果進行認定，如果認為評定不公平，則進行調(diào)整。 確認： 由考核工作的負責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查，如果認為合適，則予以確認。 再評定、再確認： 如果考核工作的負責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查以后認為不合適，則命令上述評定者和調(diào)整者進行再評定、再確認。 考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)掛鉤 在英國的公務(wù)員績效評估制度下，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。 中央政府部門普遍與加薪掛鉤， 但不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。 地方政府則直接與晉職加薪掛鉤 。 中央政府： 內(nèi)閣辦公室規(guī)定： 在公務(wù)員績效評估中，當年被評為一級的，在第二年加薪 1000英鎊；二級的加薪 500英鎊；三級的加薪 100英鎊；四級、五級的不能加薪。 貿(mào)工部規(guī)定： 當年被評為一檔的，第二年加薪 6%；二檔的加薪 4％；三至五檔的加薪 2%；六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。 地方政府（以桑德蘭市為例）： 被評為 A檔的，要在當年內(nèi)提升，工資增長 6%；被評為 B檔的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長 4％；被評為 C、 D兩檔的，職位不升，工資增長 2％；被評為 E檔的，職位不升，工薪不增。 公務(wù)員績效評估與培訓(xùn)： 有的選送最佳檔次公務(wù)員進學(xué)院培訓(xùn)，使其獲得一定的學(xué)位，為今后升遷打下基礎(chǔ)。有的送最低檔次公務(wù)員進行培訓(xùn)，使其在限定時間內(nèi)掌握一定的知識和技能，為他繼續(xù)留在原崗位就職創(chuàng)造條件。 山東省兗州市新兗鎮(zhèn) 的考核制度創(chuàng)新 原因： 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村中有頭腦的村民紛紛自辦項目。而村干部因待遇低，無國家干部身份，成了出力不得利的苦差事，部分村的干部出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象。 考核內(nèi)容： 每年年底鎮(zhèn)委、政府都要考核鎮(zhèn)、村兩級當年的工作：鎮(zhèn)里普及高中教育情況如何；村里小康樓建設(shè)的進程；村民們一年一度的免費體檢是否已落實等。 考核結(jié)果的運用： 鎮(zhèn)黨委、政府建立 村干部工資新制度 ，把 “ 村官 ” 的工資納入鎮(zhèn)財政。通過每年兩次對村官們的政績考核，按 “ 三等四項 ” 指標排出名次，與每人的收入掛鉤。收入高的每月可達近千元，低的僅三四百元。鎮(zhèn)里出錢給連續(xù)任職三年、連續(xù)兩次評議名次前十位的村支部書記、村主任辦理養(yǎng)老保險，工作能力和成績特別突出的還可以提拔到鎮(zhèn)里當干部。 目前，已為十個村的書記和主任辦理了養(yǎng)老保險。一名村支書當了副鎮(zhèn)長。村干部有了奔頭，也有了動力，千方百計尋求發(fā)展。鎮(zhèn)政府對管理企業(yè)的方式進行了大膽改革，實行 “ 四管四不管 ” ，即：管正職，不管副職；管外部，不管內(nèi)部；管服務(wù)，不管事務(wù)；管規(guī)劃，不管計劃，使干部充分發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力。 資料來源：閆向軍：《解讀“新兗現(xiàn)象” —— 山東兗州新兗鎮(zhèn)發(fā)展紀實》，《人民日報 華東新聞》， 2023年 10月 11日 建設(shè)嚴格的績效考核體系 2023年 10月起， 《中共成都市委成都市人民政府〈關(guān)于全面推進規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)的意見〉》正式出臺 ,在市級機關(guān)全面推行規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)工作，到 2023年 12月 31日前完成并達到《意見》的要求。 包括建設(shè)高效的服務(wù)流程，建設(shè)民主科學(xué)的公共決策機制，建設(shè)“顧客導(dǎo)向型”便民服務(wù)機制，建立高效政務(wù)服務(wù)體系等幾大主題內(nèi)容全面“亮相”！ 《意見》指出，要引入公共部門質(zhì)量管理認證理念。將現(xiàn)行對部門和公務(wù)員的目標考核、投資軟環(huán)境測評、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任考核等整合為一個統(tǒng)一科學(xué)的績效考核體系，制定我市績效評估考核辦法。成立由專家、學(xué)者和領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門組成的績效評估考核委員會，對各部門分類評估考核。與此同時，建立和完善激勵約束機制。 資料來源： 康慶 ,陳文勇 , 《政府轉(zhuǎn)型辦事不難》 ，《 成都日報 》， 2023年 10月 21日 政府績效管理創(chuàng)新 政府組織績效考核中存在的問題 政府組織具有一些共同的特點： （ 1）有多重 (有時是互相沖突 )的使命； （ 2）很少直接面對競爭； （ 3）很少直接經(jīng)受政府績效所導(dǎo)致的直接后果； （ 4）根本不清楚績效的底線 (甚至不進行績效評估 )； （ 5）極少對顧客負責(zé) 。 政府組織績效考核中存在的問題 中國政府管理的領(lǐng)域過于寬泛： （ 1） 學(xué)術(shù)的是非要指示；（ 2）文藝的優(yōu)劣要評判；（ 3）建筑設(shè)計要審定；（ 4）科研成果要評定。 據(jù)粗略統(tǒng)計，需要官員審批定奪的事項，僅中央各部委就有 2800多項。 “ 上海審批項目數(shù)是 2027項，開發(fā)商如要在滬投資一個建設(shè)項目，僅通過各項審批環(huán)節(jié)所花費的時間就要 300天。 ” 政府官員應(yīng)管的事情 —— 創(chuàng)造各行業(yè)順利發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境、法制環(huán)境和政務(wù)服務(wù)等卻多半撂了荒。 政府考核指標的泛化： 用干部要看政績，但誰來衡量政績、衡量政績的標準如何確定，這是一個效率型組織績效考核的設(shè)計問題。如果處理不好，就容易演變?yōu)閼{領(lǐng)導(dǎo)人的個人好惡用干部。 “ 人民選票千萬張，不如領(lǐng)導(dǎo)嘴一張 ” 。 目前我國的政績指標主要包括： （ 1）經(jīng)濟實績，包括產(chǎn)量、稅利、招商引資數(shù)量等一系列指標； （ 2）計劃生育和社會治安綜合治理 (發(fā)案率、上訪率等 )指標； （ 3）就業(yè)工作； （ 4）環(huán)保指標； 我國政府自上而下的壓力型績效管理過程