【文章內(nèi)容簡介】 考 核 人 姓 名 擬 任 機 構(gòu) 擬 任 職 務 總 經(jīng) 理 能 力 績 效 評 估 結(jié) 果 能 力 評 估 績 效 評 估 人 事 部 擬 任 級 別 內(nèi) 容 審 核 審 批 部 門 領 導 評 估 結(jié) 果 內(nèi) 容 評 估 結(jié) 果 經(jīng) 過 三 到 六 個 月 的 試 用 期 之 后 ， 人 事 部 要 在 正 式 提 升 前 再 做 一 次 360 度 的 績 效 評 估 ， 以 確 定 被 提 升 干 部 能 勝 任 新 職 。 淘 汰 3 — 18 淘 汰 流 程 3 — 19 觀 察 后 再 考 核 建 立 明 確 目 標 用 硬 性 排 名 方 法 ， 根 據(jù) 比 例 (B 類 = 10% ， 其 它 = 5% ) 找 出 排 名 最 低 的 員 工 / 干 部 分 析 具 體 情 況 無 需 進 一 步 行 動 轉(zhuǎn) 入 觀 察 期 根 據(jù) 績 效 ， 工 作 態(tài) 度 和 能 力 進 行 分 析 有 高 潛 力 或 原 因 不 清 ， 再 給 一 次 機 會 調(diào) 換 部門 能 力 及 潛 力 不 適 合 現(xiàn) 部 門 降 級 / 職 能 力 不 夠 立 即 離開 能 力 低 下 、 績 效 差 、 品 德 不 好 或 留 下 會 對 平 安 有 負 面 影 響 處 理 方 法 衡 量 淘 汰 執(zhí) 行 情 況 人 事 部 嚴 格 控 制 比 例 3% 將 明 顯 不 需 淘 汰 個 案 減 去 按 總 類 % 控 制 分 析 人 數(shù) 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 員 工 / 干部 淘 汰 應 從 系 統(tǒng) 性 地 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 員 工 / 干 部 開 始 ， 用 科 學 的 方 法 進 行 分 析 ， 最 后 用 公 平 的 方 式 對 他 們 進 行 處 理 。 發(fā) 現(xiàn) 不 合 格 的 干 部 和 員 工 3 — 20 分 公 司 應 根 據(jù) 具 體 情 況 在 不 同 階 段 討 論 各 部 門 、 分 支 機 構(gòu) 員 工 淘 汰 比 例 ， 以 至 提 高 員 工 素 質(zhì) 達 到 和 完 成 抱 負 規(guī) 劃 。 對 績 效 評 估 差 的 部 門 淘 汰 目 標 也 應 相 應 提 高 B 類 干 部 ? 分 公 司 總 經(jīng) 理 室 成 員 在 年 中 ， 年 終 對 所 有 B 類 干 部 的 業(yè) 績 ， 能 力 進 行 硬 性 排 名 ， 發(fā) 現(xiàn) 排 名 最 低 的 10%* 干 部 ? 對 突 發(fā) 性 案 另 行 處 理 普 通 員 工 ?部 門 經(jīng) 理 對 部 門 員 工 工 作 態(tài) 度 ， 技 能 和 完 成 工 作 情 況 進 行 硬 性 排 名 ， 發(fā) 現(xiàn) 排 名 最 低 的 5%* 員 工 ?對 少 于 10 人 的 部 門 應 將 排 名 最 后 一 名 的 員 工 放 入 考 慮 淘 汰 名 單 ?對 突 發(fā) 性 案 另 行 處 理 * 根 據(jù) 平 安 現(xiàn) 狀 估 計 淘 汰 的 第 一 步 是 找 出 不 合 格 的 干 部 和 員 工 。 平 安 每 年 會 根 據(jù) 員 工 總 體 表 現(xiàn) 、 市 場 狀 況 以 及 公 司 期 望 設 定 淘 汰 比 例 ， 而 A 、 B 類 干 部 與 普 通 員 工 可 以 有 不 同 的 淘 汰 比 例 。 分 析 具 體 情 況 3 — 21 B 類 干 部 ?部 門 經(jīng) 理 準 備 個 人 材 料 ?分 公 司 總 經(jīng) 理 室 成 員 與 人 事 經(jīng) 理 對 排 名 最 低 的 10%干 部 情 況 進 行 討 論 ， 分 析 。 同 時 將 決 定 淘 汰 人 的 名 單 交 總 公 司 人 事 部 備 案 普 通 員 工 ?部 門 經(jīng) 理 準 備 個 人 材 料 ?分 公 司 總 經(jīng) 理 室 ， 人 事 部 和 部 門 經(jīng) 理 對 排 名 最 低 的 5% 的 員 工 情 況 進 行 分 析 同 時 將 決 定 淘 汰 人 的 名 單 上 報 交 總 公 司 人 事 部 備 案 第 二 步 是 收 集 每 個 個 案 的 資 料 ， 并 進 行 分 析 。 會 議 工 作 安 排 3 — 22 目 的 ： 分 析 ， 討 論 排 名 最 低 員 工 / 干 部 ， 決 定 處 理 方 法 參 加 者 ： 總 經(jīng) 理 、 部 門 經(jīng) 理、 人 事 部 主 持 者 ： 人 事 部 發(fā) 言 者 ： 排 名 最 低 員 工 / 干 部 所 在 部 門 經(jīng) 理 會 議 時 間 ： 半 天 工 作 內(nèi) 容 ?部 門 經(jīng) 理 準 備 員 工 / 干 部 個 人 表 現(xiàn) / 能 力 / 技 能 報 告 ?部 門 經(jīng) 理 將 報 告 提 供 給人 事 部 和 其 它 參 加 會 議 者 分 析 / 討 論 / 決 定 處 理 方 法 ?部 門 經(jīng) 理 發(fā) 言 介 紹 員 工 / 干 部 情 況 ?會 議 討 論 對 排 名 最 低 員工 處 理 決 定 后 續(xù) ?人 事 部 、 總 經(jīng) 理 室 審 批 ?部 門 或 人 事 部 執(zhí) 行 處 理 ?部 門 或 人 事 部 對 執(zhí) 行 情 況 跟 蹤 并 分 析 時 間 會 議 前 二 周 會 議 前 一 周 會 議 中 會 議 中 會 議 后 會 議 后 會 議 后 舉 例 說 明 由 於 淘 汰 對 員 工 的 影 響 甚 大 ， 人 事 部 與 各 部 門 經(jīng) 理 不 但 應 於 會 前 詳 細 搜 集 員 工 的 各 方 面 資 料 ， 更 要 在 會 議 中 妥 善 討 論 、 決 定 ， 并 於 會 后 謹 慎 處 理 。 才 能 讓 淘 汰 機 制 發(fā) 揮 正 面 性 作 用 。 總 數(shù) 控 制 及 分 析 方 法 3 — 23 ?首先由部門經(jīng)理將最低 5%員工歸入 9種不同類型之一 ?如減去最右上角方格中的員工后，需作個案分析的員工比例少于 3% ( B類 =10%)，用投票方式從減去的人中挑選與 3%目標相差的人數(shù)，強迫作淘汰個案分析 ?最后由每位部門經(jīng)理詳細討論每位員工 /干部的工作績效，能力 /潛力以及工作態(tài)度 /道德品德，決定最后處理方法 需討論 工 作 績 效 合 格 不合格 不 合 格 需 討 論 合 格 能 力 / 潛 力 或 技 能 ( 專 業(yè) 人 才 ) 需 個 案 分 析 分 析 應 有 系 統(tǒng) 性 ， 同 時 嚴 格 控 制 淘 汰 比 例 處 理 方 法 3 — 24 觀 察 期 后 重 新 考 核 ?原 因 不 明 ,工 作 表 現(xiàn) 也 不 太 差 ?過 去 對 平 安 作 過 較 大 貢 獻 者 ?表 現(xiàn) 不 佳 主 要 原 因 是 因 為 能 力 /技 能 不 適 應 現(xiàn) 在 工 作 ?工 作 努 力 ， 但 能 力 /技 能 已 無 法 適 應 平 安 新 的 要 求 ?個 人 品 德 不 好 者 ?留 下 對 平 安 有 負 面 影 響 轉(zhuǎn) 入 觀 察 期 立 即 離 開 平 安