【文章內容簡介】 、月招聘總成本 及人均成本進行分析。 對本月的招聘優(yōu)勢、 劣勢進行分析 現(xiàn)階段招聘體系的建立 3/10/2023 45 寧波 企劃中心 ? 招聘渠道的建立與完善： ? 已建立現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、獵頭與內部招聘體系； ? 逐步樹立公司對外招聘形象； ? 已啟動三家網(wǎng)絡招聘公司，且招聘效果較佳。 ? 目前需開辟普工招聘渠道 招聘體系管理 獵頭 員工推薦 內部招聘 網(wǎng)上招聘 媒體招聘 招聘渠道 現(xiàn)場招聘 3/10/2023 46 寧波 企劃中心 內部招聘和外部招聘 招聘條件：招聘嚴格根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位要求進行。 內部招聘優(yōu)先原則：后勤人員招聘需求存在時，確認內部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘。 談判工資制：對于稀缺的高級專業(yè)和管理人才，可以不按照現(xiàn)有的工資體系而是通過談判來確定工資，總經(jīng)理最終面試和審批工資水平。 3/10/2023 47 寧波 企劃中心 明確內部招聘流程 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內部招聘 信息 人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 3/10/2023 48 寧波 企劃中心 其次明確外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 3/10/2023 49 寧波 企劃中心 招聘體系管理 提高人才甄選和招聘的效度 對職位的要求 —— 制定職位說明書 運用相關能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學性和準確性 重點加強關鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程的制度。根據(jù)關鍵崗位能力的要求，建立合理的內部選拔和儲備機制；拓寬外部招聘渠道，運用科學的測評工具確定人才。 3/10/2023 50 寧波 企劃中心 人力資源部組織架構圖 HR部門功能職責描述 目前的工作進展 編制制度計劃 人力資源管理的宗旨 組織架構與職位設計 整體配置規(guī)劃 招聘管理體系 人員培訓與發(fā)展 績效管理體系 人力資源管理的目標 薪酬管理體系 人力資源體系的規(guī)劃 3/10/2023 51 寧波 企劃中心 人力資源體系的規(guī)劃 人力發(fā)展規(guī)劃 培訓與開發(fā)戰(zhàn)略 培訓管理制度（課程開發(fā)、教材管理、 講師管理、計劃管理、經(jīng)費管理等） 培訓需求分析 培訓 計劃 制定 培訓實施 培訓 效果 評估 課程體系、教材體系、講師隊伍等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 資源 層面 制度 層面 運營 層面 3/10/2023 52 寧波 企劃中心 人力資源部要擔負起在崗培訓的組織職責 在崗培訓 在崗培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 專項培訓 崗位技能培訓 企業(yè)文化培訓 行為規(guī)范培訓 公司戰(zhàn)略培訓 職業(yè)道德培訓 管理知識培訓 管理理念培訓 管理技能培訓 產品知識培訓 體系培訓 技術知識培訓 操作技能培訓 上級對下級培訓 同級之間培訓 團隊發(fā)展培訓 人力資源部： 培訓的需求調查，培訓計劃制定、組織實施和效果調查、評估 組織： 內容： 3/10/2023 53 寧波 企劃中心 鼓勵公司內部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內部，建立內部培訓講師師資網(wǎng)絡。首先對所有可以授課的人員進行講師資格認定，授予榮譽；并制定講課補貼標準，從企業(yè)內部成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關培訓機構、咨詢公司建立起外部培訓網(wǎng)絡 ?注重上級對下級的培訓： 一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給他的下屬 3/10/2023 54 寧波 企劃中心 ? 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學習和培訓 ? 預先制定培訓后希望達到的標準 ? 積極指導員工的培訓和學習 ? 培訓和學習應該是主動的而不是被動的 ? 參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感 ? 采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒? ? 培訓方式要多樣化 ? 對不同層次、不同類別的培訓對象要采用不同的培訓方法 員工培訓必須遵循幾項基本原則 3/10/2023 55 寧波 企劃中心 在崗培訓的組織 組織實施 ?人力資源部 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)公司培訓需求制定培訓計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總經(jīng)理批準后組織實施。凡接受過培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調整、晉級、調薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 3/10/2023 56 寧波 企劃中心 中高層管理人員的培訓 上崗培訓 ?應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代領導科學知識、相關法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、計算機技能 定期培訓 ? 企業(yè)管理知識技能培訓 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓 ? 領導能力、管理能力、協(xié)調能力、溝通能力培訓 專項培訓 ?新管理理論培訓 ?新業(yè)務技能培訓 ?質量管理培訓 3/10/2023 57 寧波 企劃中心 技術人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、企業(yè)文化、公司制度、崗位職責、工作流程 ?應會：相關技術原理、計算機技能 定期培訓 先進產品 /技術培訓，質量管理體系培訓 專項培訓 ?行業(yè)新技術 、 新設備 、 新理論適應性培訓 ?項目管理技能培訓 ?團隊合作技能培訓 3/10/2023 58 寧波 企劃中心 一般職員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司制度、崗位責任、業(yè)務流程應會：制定計劃方法、英語應用技能、計算機技能、相關崗位技能 定期培訓 ?企業(yè)管理知識技能培訓 ?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓 ?專業(yè)技能提高 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新管理理論適應性培訓 ?綜合素質提高培訓 ?團隊合作技能培訓 ?洛銅內部典型案例分析學習等 3/10/2023 59 寧波 企劃中心 公 司 培 訓 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓 直接傳授式培訓 參與式培訓 職工上崗前培訓 職工再培訓 個別指導 開辦講座 會議 小組培訓 案例研究 模擬訓練 參觀訪問 工作輪換 影視法 公司概況 基本知識 精神態(tài)度 員工培訓的方法有很多 3/10/2023 60 寧波 企劃中心 外訓 申請程序 各部門推薦有關人員到外學習培訓，均須填寫個人培訓申請表并附相應文件，送人力資源部審議并上報公司總經(jīng)理批準后，費用納入所在部門培訓經(jīng)費。培訓費用超過 200元以上者與公司簽訂培訓協(xié)議 成績呈報 參加外訓人員，須在培訓結束返回后填寫個人培訓反饋表交直接領導及人力資源部。將考試成績、結業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。外訓人員返回后，應在一定時期內將受訓所學的知識整理成冊，作為講習材料，自任講師，由人力資源部組織向有關人員授課，授課記錄由人力資源部負責登記于個人教學記錄表中 3/10/2023 61 寧波 企劃中心 培訓評價 培訓層次 培訓內容 反應層 學習層 行為層 受訓人員喜歡該項目嗎？ 對培訓人員和設施有什么意見？ 課程有用嗎？ 他們有些什么建議？ 受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高 培訓后，受訓人員的行為有無不同？ 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識 結果層 組織是否因為培訓工作的更好了 評價方式 問卷 筆試 由上級、同事、和下屬進行評價 質量等 3/10/2023 62 寧波 企劃中心 人力資源部組織架構圖 HR部門功能職責描述 目前的工作進展 編制制度計劃 人力資源管理的宗旨 組織架構與職位設計 整體配置規(guī)劃 招聘管理體系 人員培訓與發(fā)展 績效管理體系 人力資源管理的目標 薪酬管理體系 人力資源體系的規(guī)劃 3/10/2023 63 寧波 企劃中心 績效管理體系的規(guī)劃 貫穿的思想： 促進企業(yè)與員工個人績效提升，達到“共贏” 原則： 貫徹公司管理思想，正確的評價人、選拔人，保證目標和職責明確，同時為員工提供工作方向 策略： 采用 PDCA循環(huán)改進 績效的層級： 部門績效 個人績效 個人績效的實現(xiàn)是組織 績效實現(xiàn)的前提和基礎 3/10/2023 64 寧波 企劃中心 人力資源體系的規(guī)劃 績效管理系統(tǒng)規(guī)劃 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) 以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) 以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 以業(yè)務導向為主的績效制度建設考核方針 將薪酬與績效獎勵機制投掛鉤 將工作分析作為績效項目設置的前提條件 將戰(zhàn)略目標作為績效目標的一級目標 3/10/2023 65 寧波 企劃中心 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實行月度經(jīng)濟責任制考核，而部門內部員工沒有考核： ? 優(yōu)點： 1. 解決各部門之間的激勵和公平性問題； 2. 讓部門和個人承擔企業(yè)損益的風險； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； ? 缺點： 最致命的缺陷是個人沒有考核，導致部門內部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個人其實沒有激勵； 3/10/2023 66 寧波 企劃中心 考核方案改革建議 引進個人考核，改進部門責任制考核指標： ? 優(yōu)點： 1. 解決個人激勵問題，為浮動工資、獎金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學依據(jù)，激發(fā)公司人力資源活力 。 2. 改進部門責任制，通過制度使各部門的行為支持公司戰(zhàn)略； 3. 可以通過年度獎金使公司利潤和個人收入一致。 ? 缺點： 1. 科學的個人考核方案制定工程浩大； 2. 開始實施階段會有阻力。 3/10/2023 67 寧波 企劃中心 各部門關鍵業(yè)績（ KPI）指標制定 ? 生命指標： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關，考核的目標是確?；救蝿盏耐瓿? ? 健康指標： 向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步 ? 異常指標： 向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內進行運作 生命指標得分 健康指標得分 異常指標得分 綜合指標得分 ＋ － ＝ 3/10/2023 68 寧波 企劃中心 部門關鍵績效指標有效性的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業(yè)績指標 讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！ 目標管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標 ?各單位管理者和其上級一起設定本部門的目標 ?部門所有成員參與設定自己的目標 ?管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃 ?實施行動計劃 ?定期檢查目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋 ?基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn) 3/10/2023 69 寧波 企劃中心 考核流程圖 開始 每月 1017日， 收集考核指標數(shù)據(jù)， 填寫本月考核指標 完成情況 每月 58日， 根據(jù)上級目標分解 形成考核指標 根據(jù)評