【文章內容簡介】 核心 ： 根據(jù)永遠在變的市場，不斷提高目標（每天提高 1%） —— 市場永遠 不變的法則就是永遠在變196。二個基本方法 ： 矩陣推進工作法、日清工作法、 目視管理 。196。三個基本原則 ： 閉環(huán)的原則、比較分析的原則、不斷優(yōu)化的原則。196。三個體系構成 ： 目標提升體系、執(zhí)行推進體系、有效激勵體系。196。六個典型管理法 ：崗位管理、班組管理、情景管理、職能管理、經(jīng)營決策管 理、全員激勵管理196。九個要素：亦即 5W3H1S Why—— 目的 —— 發(fā)生問題的原因 What—— 標準 —— 何項工作發(fā)生了何問題 Where—— 地點 —— 問題發(fā)生在何地 Who—— 責任人 —— 問題的責任者 When—— 進度 —— 問題發(fā)生在何時 How—— 方法 —— 如何解決 How much—— 數(shù)量 —— 同類問題有多少 How much cost—— 成本 —— 造成多大損失 Safety—— 安全 —— 有無安全注意事項 四步九程序問題清理操作規(guī)范第一步第二步第三步第四步計劃與布置員工自檢互檢 上級巡檢與抽檢自清 班長考核 車間主任 審核 分廠領導 審核 公司審核 分廠整改218。 比較分析的原則 立體三維的比較分析：1. 橫向與國際先進水平比較2. 縱向與歷史最好水平比較3. 徑向與計劃目標比較218。 閉環(huán)原則 —— 慎終如始，則無敗事1. PDCA2. 三不放過3. 三不代替218。 不斷優(yōu)化原則 每天進步 1% 。管理人員 的執(zhí)行策略(人員管理的主要內容 )＊招募人員壯大組織＊培訓、表現(xiàn)和培養(yǎng)提高1．招募和挑選人員 —— 從組織內部和外部2．誘導和在職培訓 —— 以滿足工作要求3．沒有懲罰的培訓 —— 使用工作目標和自然結果4．表現(xiàn)和潛力 —— 他們的評價、提高和發(fā)展5．管理人員的儲備和替換 —— 哪些人已經(jīng)準備好了、合格了、可用了?敷衍 /搪塞 /馬虎 /得過且過；?散漫 /不守紀律；?不善始善終 /不了了之；?明日復明日，拖沓；?說話隨意 /不守信用 /說了不算；?情緒用事，感情用事身邊常見工作倫理與工作性格的問題兵隨將轉，無不可用之才人人是人才賽馬不相馬員工是領導的鏡子人才人財管人 經(jīng)營人人，一定可以分類人材人，一定可以分類218。 5種：1. “人財 ”2. “人才 ”3. “人材 ”4. “人在 ”5. “人災 ”218。 人材三大特質：能做事、肯做事、又可靠；218。 人財三大特質：能創(chuàng)利、能成長、能發(fā)展；218。 人才三大特質：能出思想、能創(chuàng)新、有影響力。小不忍則亂大謀建立起高效的提高人員素質的培訓系統(tǒng)及學習型組織管理人員評價四象限圖管理人員評價四象限圖依據(jù)平日業(yè)績考核結果依據(jù)平日業(yè)績考核結果確定其培訓需求確定其培訓需求建立動態(tài)培訓激勵機制建立動態(tài)培訓激勵機制a1:對其進行技能培訓a2:進行相關的企業(yè)文化及德的培訓 b1:重點進行技能培訓 ,提高其 “才 ”b2:進行技能培訓 ,同時輔以德的培訓c1:進行 “德 ”的培訓 ,同時給予激勵c2:以合同方式 ,進行單一項目激勵d1:首先進行 “德 ”的培訓 ,輔以技能培訓d2:連續(xù)或累計多次處于此象限 ,淘汰德德 _ 企業(yè)文化及制度企業(yè)文化及制度 才才 _業(yè)績及技能業(yè)績及技能ABCD才德a1a2b1b2c1c2d1d2干部管理 4大作風干部怎樣對待問題？ —— 要 100%地落實責任，即 “見數(shù)也見人 ”的原則。每個 1%的問題都可以轉化為 100%的責任， 100%的責任人。干部怎樣對員工？ —— 創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。干部怎樣對市場？ —— 創(chuàng)與闖。既要創(chuàng)新、創(chuàng)造；又要有闖勁、沖勁。干部怎樣對待管理？ —— 悟性和韌性。領導是教師 218。 教師這一領導職能， 起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。218。 在大多組織、大多數(shù)人中， “現(xiàn)實 ”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。218。 作為教師的領導 —— 是 幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質 —— 然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。員工的素質就是領導的素質218。只有落后的干部，沒有落后的群眾。218。部下的素質低不是你的責任，但不能夠提高部下的素質，就是你的責任。 218。干部是決定性的因素。218。高質量的產品是高素質的人干出來的 ；高素質的人，是高素質的干部的領導帶出來的。高效激勵各盡其潛 各盡其能 各盡其才 各盡其長職業(yè)標準資格標準行為標準培訓推動標準牽引工作模板工作模塊員工職業(yè)水平提高的途徑，就是企業(yè)執(zhí)行力提升的歷程初級工程師中級工程師監(jiān)督者 高級工程師專家高級專家管理者領導者 多技能發(fā)展 選擇更高一級的職業(yè)標準，提升自己。雙 贏企業(yè)目標個人目標 個人績效企業(yè)業(yè)績職業(yè)發(fā)展平臺修煉職業(yè)能力企業(yè)凝聚力雙贏理念員工職業(yè)生涯設計與管理平臺職業(yè)生涯管理中的角色個人 領導 組織? 承擔個人職業(yè)發(fā)展責任? 評價自己的興趣、技能和 價值觀? 搜索職業(yè)信息和資料? 建立職業(yè)目標和職業(yè)計劃? 把握發(fā)展機遇? 與你的上司討論你的職業(yè)? 實行限時的職業(yè)計劃? 提供及時的績效反饋? 提供發(fā)展性任務和支持? 參與職業(yè)發(fā)展探討? 支持雇員發(fā)展計劃? 交流組織、使命、政策和發(fā)展進程? 提供培訓和發(fā)展機會? 提供職業(yè)信息? 提供一些可供選擇的崗位海爾 OEC管理法總帳不漏項事事有人管管事憑效果管人憑考核標準不走樣目標可實現(xiàn)工作有激情變革管理哲學 → 變革運作模式218?？値?不漏項218。事事有人 管管218。人人都 管事管事218。管事憑 效果效果218。管人憑 考核考核218。問題要糾偏218。結果要 利用利用事事事事 都創(chuàng)新都創(chuàng)新人人人人 都經(jīng)營都經(jīng)營通過抓事來抓人通過管人來管事溝通要廣泛責任責任 分解要到位激勵要及時“做 ”與 “管 ”的哲學“做 ”—— 受制于人 “管 ”—— 操之在我我已無能為力 試試看有沒有其他可能性我就是這樣一個人 我可以選擇不同的作風他使我憤怒 我可以控制自己的情緒他們不會接受的 我可想出更有效的表達方式我被迫、不得已 我能選擇恰當?shù)幕貞也荒?我選擇我必須 我情愿如果 我打算我很難做到 我一定努力去完成馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關系自我實現(xiàn)自尊社交安全生理工作的挑戰(zhàn)性 成就成長 責任激勵因素晉升 褒獎地位 保健因素人際關系 公司政策管理 公司素質上司素質 工作環(huán)境工作安全薪酬 個人生活馬氏理論 赫茲伯格控制因素能本管理將引導員工建 立高尚的需求驅動機制物質需求是基礎價值實現(xiàn)是根本精神需求求人品升遷需求求發(fā)展知識需求求價 值激勵機制原則：218。 公開、公平、公正218。 合理的計算依據(jù)218。 及時方法：218。 每日激勵218。 月度考評218。 紅黃券激勵218。 “三工并存、動態(tài)轉換 ”218。 “6S”大腳印218。 綠色工位認證218。 班組升級制度218。 合理化建議海爾的精神激勵綜合工作獎勵合理化獎勵發(fā)明獎勵分類獎勵激勵的時效性激勵效果激勵時間危機激勵法優(yōu)秀員工合格員工試用員工中國企業(yè)存在的問題沒有建立起一套完整的目標分析系統(tǒng)缺乏系統(tǒng)規(guī)范的檢查系統(tǒng) 激勵不完善工作學習化 學習工作化工作學習化崗位必修求進崗位自修求進每一名員工都感受到學習的壓力和動力，從而不斷學習，不斷求進，不斷創(chuàng)新團隊學習學習型組織管理人際關系 的執(zhí)行策略（人際關系管理的主要內容）＊ 與個人和與團體的交流＊增加動力、合作和團隊精神1．建立氛圍的過程 —— 為培養(yǎng)相互信任和團隊關系打下基礎2．建立支持性關系 —— 同志式的幫助者與吹毛求疵的批評者3．有效溝通的技巧 —— 提出問題、聽取答案、做出反映4．基本動力 —— 其中的修飾和運用的方法5．訓練和征詢 —— 在與工作有關的問題上建立管理執(zhí)行力的八大規(guī)則1. 一顆公心2. “領頭羊 ”3. 言必行，行必果4. 預見能力5. 鼓動性6. 堅毅7. 親和力8. 關心下屬變革管理環(huán)境機制公平競爭機制外部市場效應內部化公平、公正、公開給每個人發(fā)展空間動態(tài)管理機制每天進步 1% 原則三工并存動態(tài)轉換末位淘汰按效取酬機制效果；效率；效益三層考核機制創(chuàng)新原則態(tài)度；技能；知識五層激勵機制物質；知識；精神；升遷；價值實現(xiàn)激勵機 制創(chuàng)新三工并存、動態(tài)轉換　優(yōu)秀員工合格員工試用員工升遷靠競爭　全員競聘上崗機制　升遷競爭機制　人才庫機制　海豚式升遷機制218。 在位要受控218。 　日清考核激勵機制218。 　業(yè)績排序機制218。 　表彰警示導向激勵機制，扣滿３分降職或撤職218。 　動態(tài)考核計分機制218。 屆滿要輪換218。 　輪崗要輪出業(yè)績218。 　培養(yǎng)多技能人才218。 末位要淘汰218。 　能者上、劣者下管理具體情景 的執(zhí)行策略(相互作用的主要內容 )＊處理相關的情景和行為＊解決問題和作出決策1．分析和處理情景 —— 起因 — 反應／結果 — 分析方法2．改變態(tài)度和行為 —— 個人的和團體的3．建設性的當面接洽 —— 在交流中有選擇性并且有效地使用 “我 ”4．減少和解決沖突 —— 奏效和不奏效的方法5．分擔、指出并解決問題 —— 過程、技術、技巧和應用想說行果效會議管理與執(zhí)行原則 有事不議 議而不決 決而不行 行而無果 果而不認218。 事：速議218。 議：速決218。 決：立行218。 行：必果218。 果：必用執(zhí)執(zhí)行行敗敗成成必須出席，必須準時，必出問題，必有方案，必須承諾解決問題的思路 月度例會模式F 解決問題 ,提升業(yè)績的思路1. 先有數(shù) :數(shù) __從市場中來 ,是市場效果的體現(xiàn) .2. 后有事 :事 __是數(shù)據(jù)差異的體現(xiàn) ,反映引出差異的問題 .3. 再找人 :人 __從事件的背后找出責任人 .4. 再教育 :教 __分析原因 ,把數(shù)據(jù)轉換成教育數(shù) .F 以事業(yè)部滿意度的分析為例 :① 先有數(shù) :數(shù) __本月度事業(yè)部整體滿意率為 %,%就是來自于市場的數(shù) ,是市場效果的體現(xiàn) .② 后有事 :事 __即市場效果的差異 .%的不滿意來自于什么地方 ?這就是事 .引起問題的差異所在 .③ 再找人 :人 __造成不滿意的事的責任人是誰 ?有分析問題的原因到分析問題的的人 ,培養(yǎng)人才 .④ 再教育 :教 __用反面的、錯誤的事及其所造成損失作為案例教育他人不再重復犯錯誤 .F 管理工作就是要見數(shù)又見人 ,數(shù)反映差異 ,抓人帶作風 ,通過激勵機制的改善 ,工作作風的提升和氛圍的營造 ,使人不斷進步 ,團隊效率不斷提升 .改善執(zhí)行力的十條基本原則1．在作出任何決策的過程中，那些會因為這個決策而受到影響的人應該被告知，并且在適當?shù)臅r候應該 征詢他們的意見。2．將要開展這項工作的人應該清楚地理解組織的目標。3．個人的目標應該根據(jù)與組織目標保持一致的原則進行協(xié)調。4．在把責任分配給其他人 (在任何公司中這都是應該和必要的 )的時候，相應的權利也應該在合理的范圍內被分配下去。5．作為一般慣例，應該由與有關事項最近的負責人作出決策。改善執(zhí)行力的十條基本原則6．應該持續(xù)不斷地進行努力，讓組織中的每個人都明白這一原則，即責任與能力相關。7．在建立本組織的商譽方面，基本的禮貌是必不可少的。8．在做出決策中征詢有關人員意見時，應該讓被征詢者明白他們的意見會以怎樣的方式被運用。9．偏愛，或者看起來像是偏愛的一些行為，對于組織的士氣是尤其有害的。10．在解決問題的時候，要尋找解決方案而不是責任人。執(zhí)行思想警示板回答領導提問的四個標準答案只能選擇一個 ：218。是；218。不是；218。沒有任何借口；218。不知道（自己要做的就是必須馬上去 “知道 ”）218。 以下都是借口218。 當他們作具體事時根本不理我說的話，所以這個不應當是我的責任（場景：不愿意承擔責任）218。 這幾個星期我很忙，我盡快做（場景：拖延）218。 我們以前從沒那么做過或這不是我們這里做事方式（場景：缺乏創(chuàng)新精神）、218。 我從沒受過適當?shù)呐嘤杹砀蛇@項工作（場景：不稱職、缺少責任感）218。 弄的亂七八糟不是我的錯，我仍可以拿獎金（場景：對資格的態(tài)度）218。 我們從沒想趕上競爭對手，在許多方面人人都超出我們一大截（場景：悲觀態(tài)度）高效執(zhí)行力的 “ 十字法則 ”1. 目的 ——” 明 ”“干 ”是 “我要干 ”，而不是 “要我干 ”。 2. 目標 ——“ 剛 ”迅速反應，馬上行動，即時激勵。3. 規(guī)則 ——“ 細 ”沒有精彩的細部，就沒有壯觀的全局。4. 責任 ——“ 清 ”沒有內耗，只有競爭5. 流程 ——“ 精 ”市場鏈機制精細化6. 培訓 ——“ 透 ”人力資源開發(fā)