宜昌國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告ppt39頁(編輯修改稿)
2025-01-19 15:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 源部計(jì)算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計(jì)財(cái)部，以浮動(dòng)工資 的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管 本部門的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用、勞動(dòng)效率、任務(wù)酒店的收入、利潤(rùn)、與本部門的成本、費(fèi)用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營(yíng)層資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)收益率、投資匯報(bào)率、國(guó)有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營(yíng)層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司 年度宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象q存在的問題216。橫向考核斷裂： 前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致252。前臺(tái)考核收入、利潤(rùn)252。后臺(tái)考核成本216?？v向考核斷層：252?；鶎訂T工有考核252。中高層基本無考核216。考核出現(xiàn)空白區(qū)域252。對(duì)主管沒有考核252。后臺(tái)部門沒有考核216?？己藳]有針對(duì)性216。沒有與個(gè)人掛鉤216。沒有針對(duì)部門關(guān)鍵職責(zé)216。發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績(jī)，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異 216?？己私Y(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì)掛鉤指標(biāo)房務(wù)部經(jīng)理部門考核 客房 營(yíng)業(yè)額客房 利潤(rùn)個(gè)人考核 無后臺(tái)部門前臺(tái)部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)班一般員工掛鉤指標(biāo)人力資源經(jīng)理部門考核 酒店 營(yíng)業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無掛鉤指標(biāo)前廳接待員部門考核 客房 營(yíng)業(yè)額客房 利潤(rùn)個(gè)人考核 銷售房間數(shù)掛鉤指標(biāo)培訓(xùn)主管部門考核 酒店 營(yíng)業(yè)額酒店 收入個(gè)人考核 無近 3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)能夠充分反映3%只是部分反映87%完全不能反映10%97％的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)67％的員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》宜國(guó)的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)部門經(jīng)理主管經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)班一般員工后臺(tái)部門前臺(tái)部門績(jī)效考核體系不健全T 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo) T 績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)績(jī)效考核 能力、態(tài)度 考核T 部分績(jī)效指標(biāo)T 周邊績(jī)效指標(biāo)年度晉級(jí)考評(píng)無能力、態(tài)度考核考核就是晉級(jí)考試考核就是筆試，沒時(shí)間準(zhǔn)備考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè) 態(tài)度 考評(píng)能力 考評(píng)業(yè)績(jī) 考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：216。 對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力）216。 不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足216。 不能有針對(duì)性地提高員工技能216。 不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成沒有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》基于員工能力與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿一年一度的晉級(jí)考評(píng)P實(shí)操P抽簽口答 252。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 O 績(jī)效考核每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng)如果領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒用領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲平時(shí)努力工作的員工，不如會(huì)考試的員工主觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績(jī)與工作的努力程度64％的普通員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》而對(duì)主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績(jī)效考核，引起管理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿考核體系能力考評(píng)個(gè)人績(jī)效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)周邊績(jī)效指標(biāo)管理績(jī)效指標(biāo)職業(yè)態(tài)度考評(píng) O O 部分O 部分管理人員的考核體系L 晉升無望L 加薪無望167。 67％的
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1